Menü
58_Resume_And_Cover_Letter.jpg
Forrás: ITB

A jó alkalmazott elsőként hagyja el a vállalatot, ha a vezető nagyot és/vagy sokszor hibázik. Összeállításunkban nyolc olyan vezetői bakit mutatunk be, melyeket odafigyeléssel tudatosan el lehet kerülni.

A cikkíráshoz forrásanyagot gyűjtve számos tanulmányt és statisztikai adatot felsoroltató, régebbi vagy frissebb összeállítást olvastam át, hogy megtudjam, melyek azok az okok, amelyekért az alkalmazottak elhagyják a céget. A Glassdoor 2017 februári tanulmánya foglalta össze igazán prózai módon a lényeget (5000, az elmúlt kilenc évben munkahelyet változtató embert kérdeztek meg az Amerikai Egyesült Államokban): az alkalmazott nem elégedett a vállalat kultúrájával, nem ért egyet az értékeivel; úgy érzi, nincs megfelelően megfizetve, vagy hosszú ideig ugyanazt a munkát végzi; nincs lehetősége előre jutni a vállalati ranglétrán.

Travis Bradberry, az Emotional Intelligence 2.0 című könyv társszerzője nyolc pontban foglalta össze azokat a vezetői hibákat, melyeket elkerülve megtarthatjuk tehetséges alkalmazottunkat.

 

1. Sok a hülye szabály

A vállalatoknak mindennapi működésükhöz kellenek a szabályok, ezt senki sem vitatja. A rendcsinálási próbálkozásoknak és a rövidlátó előírásoknak azonban nincs helye. A „kötelező reggel 9-re beérni” vagy a „repülőgépes hűségpontok a cégnek járnak” jellegű szabályok az őrületbe kergetik a tehetséges alkalmazottakat.

A magyar valóságot ismerő Banga Adrienne HR-szakértő és coach szerint nincs hülye szabály, ha a miérteket is ismertetjük az alkalmazottakkal, ebben az esetben az előírásokat is sokkal könnyebb betartani.

 

2. Mindenki egyenlő

Iskolás gyermekeknél ez a megközelítés működhet, de a munkahely másként van felépítve. Ha mindenkit egyenlően kezelünk, ez a jól teljesítők számára azt az üzenetet hordozza, hogy ő maga bármennyi bevételt is termeljen a vállalatnak (és tipikusan a jól teljesítők a terhelhető „igáslovak”), ugyanúgy viszonyul hozzá a vezető, mint ahhoz a kollégához, aki csak melegedni jár az irodába.

 

3. Eltűrt a rossz teljesítmény

A zenekarokban létezik egy mondás: az egész előadás csak annyira lesz jó, mint a legrosszabb játékos teljesítménye; hiába érzelemdús és mesteri a többiek játéka, a közönség csak a legrosszabb hangokra emlékszik. A gyenge láncszem mindenki teljesítményét lehúzza.

Szakértőnk szerint a rosszul teljesítőknél meg kell nézni a miérteket, át kell gondolni, mi az oka annak, hogy nem megy neki a munka: azért, mert a vezető nem megfelelően motiválja, vagy esetleg azért, mert nem érti pontosan a feladatát. Tipikus magyar hiba, hogy csak a számokat, eredményeket nézzük és az okokat nem vizsgáljuk. Fejlesztéssel, odafigyeléssel ki lehet hozni a maximumot a meglévő alkalmazottakból.

 

4. Elismerés nélkül nehezebb

Könnyű alulértékelni a vállveregetés erejét, főleg az eredendően motivált, kiemelten teljesítők esetében. Az elismerés mindenkinek jól esik, kivált azoknak, akik anyait-apait beleadnak a napi munkájukba. Ha a vezető elismeri és díjazza az egyéni teljesítményt, akkor ezzel azt is mutatja, hogy odafigyel az alkalmazottjaira. A jól végzett munkáért következetesen jutalmazzuk meg a munkatársainkat. Szakértőnk azt tanácsolja, az elismerés mindig legyen előkészített és hiteles.

Pislákoló teljesítmény

A jól teljesítő alkalmazottak esetében sokkal összetettebb okok állnak az esetleges távozás mögött, mint a rosszul teljesítőknél. Érdeklődésük munkájuk, munkahelyük iránt nem egyik pillanatról a másikra szűnik meg. A szakemberek brownoutnak nevezik ezt a lassú folyamatot. (A brownout egy elektromos jelenség, amely akkor figyelhető meg, amikor az áramhálózatban a feszültség vagy az áramerősség következtében a lámpák nem égnek teljes hatásfokkal, hanem csupán pislákolnak.) Hasonlóképpen a jó alkalmazott semmi jelét nem mutatja annak, hogy elégedetlen vagy kiégett lenne, mégis takaréklángon működik és tevékenykedik, majd az első negatív impulzusnál otthagyja a céget. A jó hír a brownoutban az, hogy a láng még él, odafigyeléssel, törődéssel nagyobbá tehető.

 

5. Az érdeklődés hiánya

Ha rossz a főnök, ha nincs vele igazi emberi kapcsolat, akkor a munkavállalók kevés időt töltenek a cégnél. A távozó alkalmazottak fele azért választ új munkahelyet, mert elégedetlen a főnökével, a kettejük közötti viszonnyal. Egy jó vezetőnek meg kell őriznie szakmaiságát, ugyanakkor nem szabad elfelejtenie, hogy emberek vagyunk, az ezzel járó zűrös, néha érthetetlen problémákkal, kapcsolatokkal. Ha nem ápolunk emberi kapcsolatot a munkatársainkkal, akkor ne is várjuk el tőlük, hogy megtegyék azt az extra erőfeszítést, ami előrébb juttatja a céget.

Szakértőnk rávilágít arra is, hogy érdemes megismerni munkatársaink személyiségtípusát, felderíteni kompetenciáikat, mert így arra is választ kapunk, hogyan lehet motiválni őket, mi az igazi mozgatórugójuk.

 

6. Hiányzik a teljes kép

Természetesen képtelenség mindenkivel egyformán megértetni, hogy a haszonszerzésen túl mi motiválta a cégvezetőt vállalata megalapításakor, mi a fontos számára és mi a teljes kép egy-egy újabb projekt esetében. De nem szabad elfelejteni, hogy a kiemelten teljesítőket a célok hajtják előre. Ha tudják, mi a munka értelme, akkor hajlandók még keményebben dolgozni és küzdeni a célért.

A magyar vállalatokra az a jellemző, hogy nincs tudás- és információmegosztás a vezető irányából, véli a szakértőnk. Azt gondolják, ha más is tudja, amit ők, akkor a vezető kevesebb lesz, netán veszélybe kerül a vezetői széke.

 

7. Tiltott az egyéni szenvedély

A Google alkalmazottak munkaidejük 20 százalékát olyan egyéni projektek kivitelezésével töltik, melyek szerintük a vállalat számára kiemelt hasznot hoznak. Ezekből a „szenvedély projektekből” nőtte ki magát a Gmail vagy az AdSense. A keresőcég továbbra is a keresőmarketingre költött tízezer forintokból keresi magát halálra, ám az egyéni projekteknek köszönhetően az alkalmazottak boldogok és elégedettek. A saját „gyermeküket” nevelő kollégák kiteljesednek, a flow betölti mindennapjaikat, és a kutatások szerint ötször hatékonyabban dolgoznak. Vagyis a kedvenc projektekkel töltött 20 százaléknyi idő bőven megtérül.

 

8. Tilos a móka és a kacagás

Nem kell mindent halál komolyan venni, főleg magunkat nem. Ha az emberek nem érzik jól magukat, nem viccelődhetnek, nem szórakozhatnak (egy kicsit) a munkahelyen, akkor a vezetők valamit rosszul csinálnak. A brownout ellen legjobban egy kis munkahelyi móka véd – legyen az egy darts tábla, pénteki közös pizza parti vagy egy hawaii inges nap. Ha a munka is móka, az alkalmazott szívesebben marad túlórára, majd több évre is a cégnél.

A vezetők gyakran hajlamosak mindent és mindenkit hibáztatni azért, ha a tehetséges emberek elhagyják a céget. A nap végén azonban az igazság az, hogy a kollégák nem a munkahelyektől, hanem a vezetőktől válnak meg.

Karrierszkenner

Kíváncsi, hol dolgozik egykori kollégája, üzleti partnere?
Szeretné, ha az ön karrierjéről is hírt adnánk?

Böngésszen és regisztráljon!

Jelenleg 1977 személy szerepel adatbázisunkban.

A legkeresettebb emberek:

Cégszkenner

Melyek az ict-iparág legfontosabb cégei?
Melyek a fontosabb felhasználók más iparágakból?

Regisztrálja cégét Ön is!

Jelenleg 4703 cég szerepel adatbázisunkban.
Az utolsó regisztrált:REVOLUTION Software Kft.

A legkeresettebb cégek: