Menü
34_hwholmesinc.com.jpg
Forrás: ITB

Manapság szinte minden iparágban és területen nehéz szakembert találni hazánkban. A fiatalok munkahelyi preferenciáit sokan próbálták már górcső alá venni, több-kevesebb sikerrel. Napjainkban keresleti piac van, a munkavállalói értékajánlat művészete a divat a cégeknél, nemcsak azért, mert jönnek az új titánok, de radikálisan felfordult a piac is. Lehet, hogy a cégvezetőknek Machiavellit kellene olvasniuk?

Már nem elegendő csupán egy-egy új fiatal és állítólag mindenre képes munkaerő felvétele jól hangzó ígéretekkel egy stagnáló céghez. Nem elég a dinamikusan változó (teljesítmény alapján rugalmas) fizetésbeli előrelépés ígéretének és a cég márkanevének kombinációja, ha jó képességű kollégákat szeretnének felvenni és megtartani. A kép sokkal árnyaltabbá vált – a PwC kutatása például ezt igyekezett megragadni (8 területen 36 kérdés vizsgálatával). Amikor több, hasonló jövedelmi lehetőséget kínáló álláslehetőség közül válogathatnak a fiatal álláskeresők, az anyagiakon túl ugyanis már olyan kérdéseket is feltesznek maguknak, hogy várhatóan meddig fogják az adott cégnél bírni, bíbor álmaik mikor válnak a hétköznapok szürke fellegeivé.

Egy megbízható munkaerő kitartása (megtartása) mindig is fontos momentum volt a kisebb-nagyobb vállalatoknál, különösen, ha a nemzetközi piacon is versenyképesek akartak maradni. Nem véletlen, hogy a mai „céges népvándorlásos” időkben csak így képes újra meg újra talpra állni minden vállalat a folyamatos szervezeti átalakulások és a mindenható digitalizáció után.

A legnagyobb kihívás a HR számára jelenleg a csökkenő és öregedő munkaerő teljesítménye, illetve a „maradék” és a fiatal titánok megfelelő elosztása a céges struktúrában. Nem könnyű feladat a produktivitás és a motiváltság napi biztosítása, ahogyan a legjobban teljesítő (és a sikerességük miatt egyre öntudatosabb és másfelé kacsintgató) kollégák megtartása sem, a folyamatos belső szervezeti átszervezésekről (amit előbb-utóbb minden cég megszenved) már nem is beszélve.

 

Új idők, forradalmi szelek

A legtöbb esetben az emberi erőforrás osztályok ódzkodnak a kitartás felmérésétől és monitorozásától egy-egy KKV vagy nagyobb cég kapcsán. Nemcsak ezért, mert nehéz lenne bevallani az egyre erőteljesebb lemorzsolódást, de a legtöbb cégnél a kitartás az a fogalom, ami a legkevésbé jellemzi a munkavállalókat (vagyis nincsenek ösztönözve). Kitartás nélkül a mai „vérzivataros” időkben, amikor globális generációváltás fenyegeti a cégeket (jönnek a „buta” és „semmire sem alkalmas” fiatalok) nem lehet létezni; éppen a lojalitás megőrzésére és erősítésére lenne a legnagyobb szüksége a vállalatoknak. A fiatal, tapasztalatlan kollégák ugyanis sokszor nem váltják be az új aranykor ígéretét, a bevált öreg „igáslovak” pedig megsértődnek, ha addigi módszereik többé már nem lesznek mérvadóak a fiatal és rájuk figyelmet nem pazarló közönségnek. A főnök pedig mindig előre néz, a múlt tényei és teljesítményei a mában soha nem lesznek értékesek egyetlen cégnél sem.

Nem kétséges, hogy előbb vagy utóbb megakad a vállalat a jól bevált szisztémák trendi és hangzatos üzleti megoldásokra való napi felcserélésében (a digitalizáció démona itt kísért, de sok mezei, hazai családi vállalkozás még nem tudja, pontosan mi is az). Az újrapozícionálás és talpra állás művészetét nagyon kevés magyar és nemzetközi cég tudja okosan alkalmazni; sőt felismerni a hibákat a toborzás, a munkaerő menedzselése és megtartása, valamint a változó körülmények tanulása kapcsán, az a legnehezebb. Nemcsak a cég jövedelmezősége múlik ezen, hanem az adott márka élete és jövője is. Fel kell végre fognia minden cégnek: a toborzáson túl a becserkészett és értékes munkaerő megtartása és folyamatos „kényeztetése” a lényeg. Sajnos ez még nem igazán lett „hungaricum”, hiszen a mai „újra feudalizált” céges világban bármely vezető könnyedén gerincre vághat egy jól menő vállalkozást buta döntéseivel. Nehéz megérteni, miért nem érti a magyar céges gondolkodás azt, hogy a vállalat nem gépek sora, hanem emberi erőforrások élő organizmusa.

 

Újra kulcsfogalom lesz a munkáltatói márka?

Ma, amikor a munkavállalóknak nem feltétlenül kell a céges főhadiszálláson „gályázniuk” (a cég költséghatékonysága és nem a munkavállaló kímélése végett), akkor lehet csak igazán látni, mennyire drasztikusan változott meg az elmúlt 10 évben a magyar és a nemzetközi munkaerőpiac. A virtualizáció a céges tehetségek mobilis alkalmazását is jelenti egyben – vagy sem, mert a legtöbb cég még nem érti ezt, de azért legyünk optimisták. HR szempontból ez előny is és hátrány is egyben, mert végre nem jelentenek negatívumot a földrajzi korlátok, így elméletileg egyszerűbb lenne a „HR-húsvadászat”. A versengés is nagyobb lett, ha meg akarunk élni az egyre szűkülő (vagy szűkölő?) globális és mindenható piacokon. Nem marad más, mint a becserkészett „friss vadakból” gazdálkodni, és a meglévő termelékeny, márkahű, a cégünknél boldogan dolgozó egyénekre koncentrálni.

 

Nem mai találmány, hogy ha az alkalmazottaink kitartási képességeit növeljük, az hosszútávon segít a cégünk túlélésében (felejtsük el a zánkai úttörőtáborok izzadságszagát és nemi erőszakos visszaéléseit revideáló gagyi csapatépítéseket). Ha felkészítjük a legjobb munkatársainkat a (be)tervezhető és fenyegető iparági változásokra (illetve azokat, akik ezt lojalitásukkal ma megérdemlik), sokkal inkább alkalmazkodó képesek lesznek. Krízishelyzetben a legfontosabb az, hogy a vezetőség már eleve bizonyítsa a talpra állás lehetőségének minden csínját-bínját.

 

Nincs ingyen ebéd

Minden kihívásra nem lehet mindig jól válaszolni (főleg, ha a vezetőség nem tájékoztatja a csapatot), az csak ígéret, ami a megfelelő PR-kampányokon szokott működni, a dolgos hétköznapokban azonban se híre, se hamva. Pedig ezen múlna a cégünk jövője és túlélése. A kitartás növelése ugyanis nem az olcsó juttatásokban rejlik, a munkavállalóinkat mindig tájékoztatnunk kell arról, hogy számítunk a kitartásukra és a megértésükre. Elvileg minden cég egy szerves egész, a benne lévők – biológiai hasonlattal élve – egymással szimbiózisban léteznek. Az a kamu megoldás, amit minden HR- és PR-osztály elkövet, hogy probléma esetén nyugodtan forduljunk a megfelelő szakemberhez, már nem működik. A kitartás növelése nem egy toborzási vagy reklámszakember kiváltsága, hanem egy olyan szakemberé, aki a cég napi vérkeringésében él. A cél ugyanis az emberi erőforrás szakértelmének és produktivitásának a folyamatos fenntartása. Nem véletlen, hogy a legtöbb kortárs kutató a céges struktúrákat a hangyák társadalmához, annak szerény lenyomatához hasonlítja.

 

Mindenki márka lett

Ami a cég számára a legjobb, az lesz az üdvös megoldás, gondolhatjuk, pedig a legfontosabb az, hogy az elköteleződést és a fontos céges ügyekbe való bevonást folyamatosan erősítsük az alkalmazottaknál, ellenkező esetben mindig ők lesznek a leggyengébb láncszemek. A Google és a Facebook színes-szagos irodái lehet, hogy valójában nem is a trendi megoldásokat sejtetik, hanem a zsigeri félelmet attól, hogy az alkalmazottak el fogják hagyni őket. A talmi külcsín mindig azt jelzi, hogy belső problémákkal és az emberi erőforrás megoldásainak nem hatékony dolgaival állunk szembe.

Persze most felvetheti az igazi magyar vállalkozó, hogy kinek kell a mindennek ellenálló és mindent szabotáló munkaerő? Senkinek, de valljuk be, ha nincs megfelelő belső kommunikáció, egy megfelelő intranet (a Slack és társai), és a főnök az üvegfülkéjében suttogóként funkcionál, akkor szépen növekszik egy nem megfelelő céges kultúrában a napi munkát robotokként dolgozó munkások sora. Ha nem figyelünk rájuk folyamatosan, töketlen cégvezetők leszünk – az online mindenhatóság korában minden eszközünk megvan arra, hogy ténylegesen „emberi” kapcsolatban legyünk velük (most nem a belső IT-s megfigyelőrendszerek felszerelésére akarom a cégvezetőket rábeszélni). Céges szervezetünk igényli a munkáltatói márka jelenlétét és a tehetségek elkötelezett gondozását. Ha egy cégben dolgozunk, akarjuk vagy sem, mi is termékek vagyunk (saját cégünk produktumai): vezetők, alkalmazottak és külső munkatársak.

 

Erős márka, sikeres üzleti teljesítmény

„Megdöbbentő”, de szoros összefüggés van a munkáltatói márka megléte és az üzleti teljesítmény között (persze nem hazánkban). Mit is jelent ez? Egyszerű, a múlt rendszerben divatos mérést és monitorozást (a magyar rögvalóságot napi szinten megtapasztalt olvasóimnak biztos mond valamit Sztahanov mester fura neve). Persze ez a legtöbb esetben úgy van finoman csomagolva, hogy az emberi márka prezentálása minden cégnél a képzés és a folyamatos előmeneteli lehetőségek ígéretével kecsegtesse a naiv dolgozót (hiszen ő egy fogaskerék a nagy egészben, de nélküle semmi sem működhetne). Nem véletlen, hogy ismerősen csenghet a munkavállalói fejlődési terv fogalma az „átkosból”. Mindez viszont vezetői „ajándékba” lett vagy lesz csomagolva napjainkban.

 

A titok az új munkavállalói fejlődési terv

Ez egy új vezetői stratégia, egy terv, ami azt mutatja meg, hogyan izmosodhatnak meg a meglévő céges struktúrában a dolgozók, és melyek azok a szempontok, amelyekben még erősödniük kell. Gyakorlatilag ez egy burkolt akcióterv, amellyel leplezhetjük az izzadságszagú HR-osztály hasonszőrű dolgozói meglepetéseit. Személyes célok és az „esetleges” karrierlépési lehetőségek finoman csomagolva. Minden munkavállalót nem lehet elkápráztatni vele, sokan vélhetőleg „parasztvakításnak” tartják, ahogyan a HR-osztályok létét is. Az inspiráció és a motiváció tendenciái viszont tényleg működnek. Ha nem bénán adjuk elő, elégedettséget fognak kiváltani. A kulcs az, hogy meg kell ismerni őket!

Karrierszkenner

Kíváncsi, hol dolgozik egykori kollégája, üzleti partnere?
Szeretné, ha az ön karrierjéről is hírt adnánk?

Böngésszen és regisztráljon!

Jelenleg 1992 személy szerepel adatbázisunkban.
Az utolsó regisztrált:Csepely-Knorr Kristóf

A legkeresettebb emberek:

Cégszkenner

Melyek az ict-iparág legfontosabb cégei?
Melyek a fontosabb felhasználók más iparágakból?

Regisztrálja cégét Ön is!

Jelenleg 4729 cég szerepel adatbázisunkban.

A legkeresettebb cégek: