Menü

Kiemelt témánk

Human Hungary 2017 – SIMON’S STAGE

Videóink:
Human Hungary 2017: Simon’s Stage – Köszöntő
Human Hungary 2017: Simon’s Stage – Összefoglaló
Human Hungary 2017: Simon’s Stage – A tehetségek toborzása
Human Hungary 2017: Simon’s Stage – Hova mennek a tehetséges fiatalok dolgozni?
Human Hungary 2017: Simon’s Stage – Brian, a borókabogyó és a messiás
Human Hungary 2017: Simon’s Stage – Digitalizáció és karriertervezés
Human Hungary 2017: Simon’s Stage – Megújuló felnőttképzéssel válaszolva a digitalizáció kihívásaira
Human Hungary 2017: Simon’s Stage – Jövedelem, karrier kerekasztal-beszélgetés
Human Hungary 2017: Simon’s Stage – Munkavállalói ambíció
Human Hungary 2017: Simon’s Stage – A beszéd motiváló ereje
Human Hungary 2017: Simon’s Stage – Motivációs lehetőségek kerekasztal-beszélgetés

Eseménynaptár

előző hónapkövetkező hónap
03_Quote_Roller_Blog.jpg
Forrás: ITB

Nagy a felelősségük a vezetőknek abban, hogy a munkaerőhiányos időszakban hány embert tudnak felvenni a cégükhöz. De a munkatársak megtartásával kapcsolatban is nagyjából ugyanez a helyzet.

Egy pillanatra visszakanyarodnék a sikeres ICT-cégeket érintő, Top 52 szavazásunkhoz. Többen megkerestek és finoman érdeklődtek azóta, miért nem kerültek fel a toplistára, illetve hogy lehet az, hogy a 100-as jelölőlistán is hiába keresték a cégük nevét. Nem számonkérés jelleggel érdeklődtek, inkább meg akarták érteni az okokat. Talán el is fogadták, hogy a fiatal munkatársaknál mennyire fontos a cég, a cégvezető imázsa – és nemcsak az adott cégnél dolgozók, hanem a potenciális munkavállalók számára is. Mert ugyebár ők csak elméletileg keresnek munkát, a gyakorlatban bőséggel válogathatnak a munkák közül. Ha pedig egy céggel kapcsolatban nem jutnak számukra elegendő, releváns információhoz, nem kapnak érdemi inputot a cég vezetőiről, a cégkultúráról, a cég irányairól, akkor bizony nézelődnek, válogatnak tovább. Az egyik, Top 52-vel kapcsolatban érdeklődő cég menedzsmentje a beszélgetésünk után vette a fáradságot és rákeresett, mi lelhető fel a cégükkel, a menedzsment tagjaival kapcsolatban a weben, és mi a legfontosabb riválisaikról: egymástól nagyon messze álló számú találatokat kaptak válaszként. Feketén-fehéren látszott, mekkora a szerepe a vizibilitásnak náluk, illetve a tőlük négyszer-hatszor láthatóbb cégeknél az új munkatársak felvétele szempontjából. Nem véletlen, hogy utóbbi cégek mereven elzárkóznak még attól is, hogy például egy munkaerő-toborzással kapcsolatos kerekasztal-beszélgetésben szerepeljenek, hiszen hozzájuk nagyon is akarnak menni a friss diplomások és a már szakmában dolgozók. Válogathatnak a jelentkezők közül. De valljuk be, ők az irigylésre méltó kevesek. S még az ICT-piacon jól látszó, sikeres cégeknél is lehet olyan irányváltás, amikor nagyszámú friss munkatársra van szükségük. Nem beszélve arról a helyzetről, amikor egy nemzetközi cég jön be Magyarországra. Akkor bizony mese nincs, még nekik is toborozniuk kell.

Emellett meg is kellene tartani a munkatársakat, hiszen fizikai nonszensz frissen végzettekkel megoldani a munkaerő-problémát. Mindenki a másik piacképes kollégáját igyekszik így vagy úgy megszerezni. Ebben a nagy megtartásban azt hiszem, kulcsszerepük van a főnököknek, az ő vezetési stílusuknak, amit érdemben két dolog determinál. Az egyik a vezető személyisége, a másik pedig az általa működtetett munkahelyi közösség. Momentán azt a trendet látom, hogy azok tudnak csúcsvezetői pozícióban maradni, akik az átlagon felül mutatnak professzionalista személyiségjegyeket, illetve azok, akiknek ugyan nem az elsődleges személyiségjegyük a professzionalista, de van bennük átlagon felüli uralkodó. Akiknél ezen személyiségjegyek hiányoznak, azok tiszavirág életű vezetők, és vándorolnak egyik helyről a másikra.

A magam részéről én is „elfogyasztottam” néhány vezetőt. Akkor tudtam a legjobban működni, amikor felnéztem a főnökömre – ma azt mondanám, hogy idolként tekintettem rá. Ilyenkor valósággal fürödtem a munkakapcsolatban. Amikor pedig a szakmai kompetencia hiányát éreztem, rettenetesen szenvedtem, és tudtam, hogy nem lesz hosszú életű az együttműködésünk. Vezetőként pedig jó pár munkatárs átment a kezeim között, akik engem „skatulyáztak” be ilyen vagy olyan karakterű főnöknek. Nagyjából én is tisztában vagyok azzal, hogy magatartásommal milyen hatást gyakorlok a kollégáimra, no meg azzal, hogy milyen hosszú távú teljesítményre tudom inspirálni őket.

Tulajdonképpen azt nem tudom, csak sejtem, mennyire vagyok jó vezető. Igaz, a számomra fontos kulcsembereket többnyire meg tudtam tartani, és mindig megtaláltam azokat az új munkatársakat, akik egy adott korszak, adott feladatához jó választásnak bizonyultak. Mint például nemrég, amikor egy nyitott pozícióra több mint százan jelentkeztek, 90 százalékban kiváló szakemberek. Mindenképpen pozitív visszajelzés volt, hogy a cég és az én „lekáderezésem” után ilyen nagy számban és ilyen remek szakemberek akartak hozzánk csatlakozni.

P.S.: „Nagyvezír vagy cégvezető kell egy vállalat élére?” című írásunk tovább boncolgatja a fenti témát.

Bookmark and Share

Karrierszkenner

Kíváncsi, hol dolgozik egykori kollégája, üzleti partnere?
Szeretné, ha az ön karrierjéről is hírt adnánk?

Böngésszen és regisztráljon!

Jelenleg 1966 személy szerepel adatbázisunkban.
Az utolsó regisztrált:Horváth Ádám

A legkeresettebb emberek:

Cégszkenner

Melyek az ict-iparág legfontosabb cégei?
Melyek a fontosabb felhasználók más iparágakból?

Regisztrálja cégét Ön is!

Jelenleg 4671 cég szerepel adatbázisunkban.
Az utolsó regisztrált:Bee Design Agency

A legkeresettebb cégek: