Menü
30_The_Huffington_Post.jpg
Forrás: ITB

HR-vezetők körében gyakori az a (megalapozott) mondás, miszerint az új alkalmazottról az első 90 napban kiderül, hogy céges bútordarabbá válik-e, vagy az első nagyobb széllel ajtón kívülre kerül. Összeállításunkban öt olyan attitűdöt mutatunk be, melyek előre jelzik a friss kolléga gyors távozását.

Vajon mi az oka annak, ha valaki nem tud helytállni az új munkahelyén? A közvélekedés szerint, ha a friss alkalmazottnak mennie kell, az általában azért van, mert nem tudta megfelelően elvégezni a munkáját, nincs meg a szükséges tudása a feladat elvégzéséhez. A tudás azonban megszerezhető, és a legtöbb cég türelmesen kivárja, amíg az új ember beletanul a feladatába.

Ami igazán vízválasztó, az az alkalmazott személyisége és a munkahelyével szembeni attitűdje. Gyakori, hogy az újonc már meglévő, összeszokott és jól működő csapatba érkezik. Ha nem tudja elfogadni a vállalati kultúrát, ha nem ért egyet a csapat értékeivel, nehéz lesz együttműködni vele, ez pedig hamar meglátszik a csapat együttes teljesítményén. Ebben az esetben nincs értelme erőltetni a közös munkát.

De ki az, aki biztosan megfelel és könnyen beilleszkedik, és ki az, aki nem? Ha a következő öt magatartás egyikét tapasztalja az új kollégánál, akkor gyorsan gondolja végig, hogy valóban jó választás volt-e felvenni őt a csapatba!

 

1. Mindent tud és mindenre képes

Ha az új alkalmazott azt sugallja, hogy ő a vállalat svájci bicskája, akkor azt az üzenetet küldi magáról, hogy jobb, mint a csapat többi tagja. Az önbizalom fontos, de egészséges mértékkel kell mérni! Senki sem tudhat mindent egy olyan világban, ahol naponta születnek új technológiák, tudományágak. Az a fontos, hogy az alkalmazottak ismerjék saját erősségüket és legyenek biztosak a szaktudásukban, így erősítve a csapatot.

Az első 90 napban (vagy a próbaidőszakban) az új embernek érdemes először megfigyelnie, megtapasztalnia, ki mit ad a közösbe, így ki tudja választani azt a tudást, képességet vagy tulajdonságot, amellyel kiegészítheti a csapatot.

 

2. Körülötte forog a világ

Azok az új alkalmazottak, akik erősségeik és szükségleteik szüntelen hangoztatásában lelik örömüket, nem válnak a csapat kedvelt tagjává. Az új kollégának nem az a feladata, hogy (mielőtt bármilyen munkának nekifogna) egy listányi követelményt fogalmazzon meg munkatársai és a cég felé. Keresse meg, találja ki, hogyan tudná a csapat munkáját segíteni, megkönnyíteni. Minél több értéket teremt munkájával az új alkalmazott, annál hamarabb lesz a csoport és a cég megbecsült, nélkülözhetetlen tagja.

Generációs különbségek

„Egyértelműen megfigyelhetők a cégen belüli generációs különbségek, melyek különböző tudást vagy hozzáállást eredményeznek” – véli Kaulics Emőke, a Waberer’s HR-szakigazgatója, hozzátéve, hogy az új generáció például nem annyira elkötelezett, így ha nem elégedett, sokkal könnyebben vált munkahelyet. „Ennek megfelelően a motiváció és a jövőbeni lehetőségek kiemelten fontosak számukra. Elengedhetetlen a folyamatos, kétoldalú kommunikáció, mely felszínre hozza a lehetséges nehézségeket. Szintén fontos az átgondolt szakképzés – főként a belépő kollégák esetében. A legfontosabb tanács pedig az, melyet leendő kollégáinknak adhatunk, hogy kérdezzenek és kérjenek segítséget” – mondja a szakigazgató.

 

3. Csak a fontos emberekkel cimborál

Nem csapatjátékosok azok az új kollégák, akiket csak az hajt előre, hogy a vállalat életében fontos, befolyásos emberekkel tartsák a kapcsolatot és barátkozzanak. Ezek az emberek opportunisták. Ha az új embert nem érdekli a recepciós vagy bármelyik más részlegen dolgozó kolléga munkája, akkor azt sem veszi észre, ki mivel járul hozzá a közös sikerhez. Az új embernek érdemes minél több kollégával megismerkednie a vállalaton belül, hiszen soha nem lehet tudni, kinek az informális segítségére lesz szükség a későbbiekben.

 

4. Mindig a következő kalandot keresi

Ha az új alkalmazott csak az előrejutási lehetőségekről vagy a nagyobb, fontosabb szerepkörökről beszél, akkor egyértelműen önimádó, nárciszisztikus. Ez viszont arról árulkodik, hogy bármit megtenne és bárkin átgyalogolna saját céljai elérése érdekében. Pedig egy új embernek arra kell összpontosítania, hogy munkáját kiválóan, lehetőség szerint a várakozáson felül teljesítse. Az állandó jó teljesítmény bizalmat, tiszteletet szül, ezek képezik az alapját a jövőbeni előremenetelnek is.

 

5. Csak a minimumot adja

Az az alkalmazott, aki csak a szükséges minimumot teljesíti, azt árulja el magáról, hogy nem igazán szeretne kölcsönösen hasznos partnerséget kialakítani munkáltatójával. Minden új kapcsolat elején kicsit többet kell teljesítenie mindkét félnek. Ha az alkalmazottat már az elején nem érdekli, hogy főnöke elégedett-e vagy sem a teljesítményével, akkor mit várhatunk később, ha esetleg csökken a munkahely iránti elkötelezettsége? Ezekre az emberekre nem lehet számítani, ha extra segítségre van szükség a munka elvégzéséhez. Az alkalmazottnak nemcsak arra kellene összpontosítania, hogy az elvárásokat teljesítse, hanem arra is, hogy felülmúlja azokat. Ez nem azt jelenti, hogy reggeltől estig bent kell ülnie az irodában, de hatékonyságát növelve az extra időt szánja az elvárton túli feladatok teljesítésére.

 

Segítsen egy mentor

„A toborzás nem akkor minősül sikeresnek, ha az új munkatárs a hónap elején megkezdte a munkát. A HR-es akkor dőlhet hátra (egy picit), ha az új embert sikerült beillesztenie a meglévő vállalati struktúrába” – mondja Hadas-Hajdu Helga karrier coach, a Job Evolution szakmai vezetője. A beillesztés „on the job” vagy „off the job” is történhet, mindkét esetben látni lehet azokat az előjeleket, amelyek később problémához vezethetnek.

A mentor segíti a tehetséges munkatárs beilleszkedését, megmutatja a vállalati kultúra értékeit, a szokásrendet és segít a képzésekben is. A vállalatról szóló információkat megfelelő ütemben kell átadni, a mentor feladata megtalálni a jó ritmust. A kevés vagy túl sok információ egyaránt gondot okozhat. Az új alkalmazott stresszessé válhat, ha nem tudja, mi az elvárás felé, vagy ha túl sok adatot zúdítanak rá egyszerre. A stressz a beilleszkedési nehézség egyik jele. Az is alkalmazkodási nehézséget okozhat, ha az új munkavállaló személyes értékrendjével ellentétes dolgokat tapasztal. Például egy, a korrektséget rendkívül értékelő alkalmazott joggal háborodik fel, ha kiderül, hogy a cég a próbaidő felét szeretné csak kifizetni. A mentor feladata szondázni, figyelemmel kísérni az új alkalmazottat, így közbe tud lépni, ha beilleszkedési nehézségeket tapasztal.

Bookmark and Share

Karrierszkenner

Kíváncsi, hol dolgozik egykori kollégája, üzleti partnere?
Szeretné, ha az ön karrierjéről is hírt adnánk?

Böngésszen és regisztráljon!

Jelenleg 1961 személy szerepel adatbázisunkban.
Az utolsó regisztrált:Bedekovics László, dr.

A legkeresettebb emberek:

Cégszkenner

Melyek az ict-iparág legfontosabb cégei?
Melyek a fontosabb felhasználók más iparágakból?

Regisztrálja cégét Ön is!

Jelenleg 4656 cég szerepel adatbázisunkban.
Az utolsó regisztrált:Bee Design Agency

A legkeresettebb cégek: