Menü
34_pinterest.jpg
Forrás: ITB

„A mi házasságunk jó volt, például nem veszekedtünk, ismételgetem magamban. Erre most már nem vagyok annyira büszke. Végeztek egy kutatást, vagy 18 évig követték nyomon házaspárok sorsát. Akik veszekedtek, azoknak a többsége máig együtt van” – írja könyvében Singer Magdolna, aki saját válásának történetét meséli el. Közel 15 éves szervezetfejlesztői tapasztalatom is alátámasztja: konfrontálódni márpedig kell!

Mégsem szeretjük a konfliktusokat, hiszen ki szeretne feszültségekkel teli környezetben élni. Egy személyes vallomással kezdeném: jóban vagyok a konfliktusokkal, sőt igazából a barátaim. Azt nem mondanám, hogy úton-útfélen konfrontálódom mindenkivel, de nem esik nehezemre megfogalmaznom, ha valamivel nem értek egyet, ha valamin változtatni szeretnék, vagy úgy érzékelem, hogy sérülnek az érdekeim. De nem volt ez mindig így. A „ne szólj szám, nem fáj fejem” szállóige volt jellemző a családunkban – érthető, hiszen a gyermekkorom a ’70-es, ’80-as évekre esett –, és a nyílt, őszinte kommunikáció sem kifejezetten nemzeti erősségünk, így máshonnan sem tudtam ezt megtanulni. Amikor pályát módosítva egy nemzetközi tanácsadó cégnél helyezkedtem el, a következő vezérelvvel találtam szembe magam: „nem az emberekről, hanem az emberekkel beszélgetünk”. Nagyon szép mondat volt, és mint a vállalati értékek többsége, jól mutatott a falon, és már az első hetekben megtapasztaltam, milyen más az, amikor ez nemcsak szóban, hanem tettekben is beigazolódik. Konfliktusok ott is voltak, akárcsak máshol, és az is belefért egy-egy ilyen helyzetbe, hogy segítséget kérjünk egy harmadik kollégától annak érdekében, hogy tisztábban lássunk. De a mentori alkalom után kötelező volt odamenni a másik félhez, nem lehetett elsunnyogni a beszélgetést. Nem is nagyon kellett, hiszen természetes volt mindenki számára, hogy itt most „helyzet van” és azt át kell beszélni.

 

Profi edzők a ringben

A konfliktusok nemzetközi „nagymestere” William Ury a világ különböző háborús övezeteiben működik mediátorként napjainkban is. Tőle tanultam a legtöbbet a konfliktusok természetéről, így meg is idézném az egyik tanmeséjét. Egy férfi 17 tevét hagyott a három fiára, mielőtt meghalt. Az első fiúra a tevék felét, a másodikra a tevék harmadát, a legfiatalabbra pedig a tevék kilenced részét. A három fivér belebonyolódott az osztozkodásba. 17 nem osztható kettővel, nem osztható hárommal, nem osztható kilenccel sem. A testvérek között egyre feszültebbé vált a hangulat, utolsó mentsváruk egy bölcs öregasszony volt, akinek elmondták a problémájukat. Az öregasszony sokáig gondolkodott a helyzetükön, végül azt mondta: „Nem tudom, segíthetek-e rajtatok, mindenesetre, ha szeretnétek, megkaphatjátok a tevémet.” Így már 18 tevéjük volt. Az első fiú megkapta a felét, ami kilenc. A második fiú megkapta a harmadát, ami hat. A legfiatalabb fiú megkapta a kilencedét, ami kettő. Ez összesen 17. Végül maradt egy tevéjük, amit visszaadtak a bölcs öregasszonynak.

William Ury szerint minden konfliktusban van egy 18. teve, de erre csak akkor jövünk rá, ha egy időre eltávolodunk a helyzettől, „kimegyünk az erkélyre” és időt hagyunk magunknak, hogy gondolkozzunk a megoldáson. Ráadásul minden konfliktusban van egy harmadik fél is, aki(k)ről el szoktunk feledkezni: a családunk, a barátaink, saját közösségeink – rájuk ugyanúgy hat a konfliktus, ha nem jobban.

A civilizált társadalmakban, és a vállalatokra ez különösen igaz, elfelejtettük ezt a képességünket. David Bohm arról beszél a Dialógus című könyvében, hogy már 30-50 fős csoportok is leképezik a teljes társadalmat, és ha ez egy munkaközösség, akkor hamar kialakul az „álharmónia”. Megtanulunk úgy beszélni, hogy ne mondjunk egymásnak ellent, diplomatikusan, politikailag korrekt módon fogalmazunk. Ez csak addig van rendben, amíg jelen van a figyelem, a különböző vélemények valódi meghallgatása, és a konszenzusra való törekvés akkor is, ha ez hosszú órákat, esetleg napokat venne igénybe. Ám azt is tudjuk, hogy ez egyáltalán nincs így. Sem a szervezeti hierarchiák, sem az informális hálózatok nem támogatják ezt a törekvést. Ahogy hallani lehetett már százszor: az emberek a vállalathoz lépnek be, de a főnököt hagyják ott.

 

Bizalom vagy félelem?

Patrick Lencioni a bizalom utáni második legfontosabb tulajdonságként nevezte meg a konfrontálódás képességét a Kell egy csapat – a sikeres együttműködés 5 akadálya című könyvében, és arról is beszél, hogy ennek hiányában jön létre az álharmónia, e mögött pedig félelem és nem bizalom épül. A szervezeti bizalom kulcsfontosságú tényező, ami ha magas, akkor az eredménye: megújulási képesség (a munkatársak el merik mondani az ötleteiket és fel merik hívni a hibákra a figyelmet); lojalitás (alacsony a fluktuáció, a tehetségek maradnak); eredményorientáció (nincsenek rejtett szándékok, mindenki azzal foglalkozik, amivel kell) és magas ügyfél-elégedettség (magas profit).

Mégsem szeretjük a konfliktusokat, mert ugyan ki szeret feszültségekkel teli környezetben élni – fogalmaztam a cikk elején, és a vége felé vissza is térnék rá: a konfliktusokat azért nem szeretjük, mert nem tanultuk meg helyesen kezelni őket – igazából nem is a konfliktusokat, hanem saját érzelmeinket. És mivel az érzelmeink egészséges megélése nagyon távol van a hazai kultúrától, ez a tehetetlenség bénít meg a helyes konfrontálódástól.

Hogyan tovább? A valódi érzelmi tudatosság kifejlesztése a cél, amikor képessé válunk a saját érzelmeink megkülönböztetésére – banálisnak hangzik, de ez már komoly előrelépés –, és arra, hogy ezeket jól tudjuk kezelni. Például, ha dühössé válunk, akkor ne „szakadjon el a cérna”, hanem tudatosítsuk magunkban, hogy mit érzünk, akár testi szinten is, és arról beszéljünk, ami bennünk van, illetve amire szükségünk lenne a helyzet megoldásához.

Ez leírva nagyon egyszerűnek tűnik, de nem könnyű megtenni. Főleg akkor, ha érzelmileg is érintettek vagyunk egy-egy helyzetben. Meg kell ismerni magunkat, a belső mozgatórugóinkat, a korlátozó hiedelmeinket, és meg kell találni magunkban azt az útkereszteződést, amelynél ha képesek vagyunk a „másik”, tudatos irányba váltani, akkor nem ragadnak el az érzelmi viharaink. Mély önismereti munka, egy kis „mindfulness”-szel (tudatos jelenléttel) megspékelve, de élvezetes és valóban működik!

Karrierszkenner

Kíváncsi, hol dolgozik egykori kollégája, üzleti partnere?
Szeretné, ha az ön karrierjéről is hírt adnánk?

Böngésszen és regisztráljon!

Jelenleg 2051 személy szerepel adatbázisunkban.
Az utolsó regisztrált:Christopher Mattheisen

A legkeresettebb emberek:

Cégszkenner

Melyek az ict-iparág legfontosabb cégei?
Melyek a fontosabb felhasználók más iparágakból?

Regisztrálja cégét Ön is!

Jelenleg 4901 cég szerepel adatbázisunkban.
Az utolsó regisztrált:Inviitech

A legkeresettebb cégek: