Menü

Kiemelt témánk

Feliratkozás


12_wallpapershacker.com.jpg
Forrás: ITB

A lojalitási szinteket egy cégen belül különböző elvek szerint lehet felvázolni. Ez az a kategória, amelyben leginkább elválik egymástól a multi- és a hazai céges környezet. Négy szintet biztosan el tudunk különíteni egymástól e tekintetben: tulajdonos, vezető, alkalmazott, vállalkozó.

TISZTÁZZUK AZ ALAPOKAT!

Bár az elmondható, hogy a lojalitási szintek elemzésénél alapvető irányokat ad az adott ember személyisége, illetve viselkedési formáinak vizsgálata, de nem jelenthetjük ki, hogy a kép teljes lenne, az aktuális pozíciójának, munkahelyének ellenőrzése nélkül. A lojalitás alapfogalmának leginkább megfelelő személyiségtípus egyértelműen az emberközpontú. Amikor tehát lojális munkaerőt keresünk, akkor azt figyelembe kell venni, hogy e faktorból kellő mértékű legyen a jelöltünkben. Azt is meg lehet állapítani, hogy a személyiség körön átellenben lévő személyiségtípus, az uralkodó, a legkevésbé lojális, és azt is elmondhatjuk, hogy az önmegvalósító és a professzionalista sem e fogalmat tekinti alapértékének. De még mielőtt kijelentenénk, hogy akkor, aki emberközpontú az lojális, aki nem, az pedig nem tekinthető annak, legyünk óvatosan a véleményalkotással, ne hamarkodjuk el. A lojalitás ugyanis önmagában a személyiségvizsgálat tekintetében nem értelmezhető különálló fogalomként. Azaz a lojalitás nem tekinthető alapfaktornak, az csakis valamely meglévő, igazi személyiségtulajdonság eléréséhez, megvalósításához szükséges hozzáállás.

Ezt a bonyolultnak tűnő eszmefuttatást azért nézzük meg konkrét példán keresztül is! Az alapvetően lojálisnak tartott emberközpontú típus lojalitása a félelméből fakad. Ez a típus fél a változástól, elutasítja azt, persze ezt finomabban adja elő, vagy minden körülmények között ellenkezik ezzel a megállapítással, ha álarcot visel, de ez bennünket ne zavarjon meg. Változás előtt, alatt, után azonnal érzékelni fogjuk az állítás igazságtartalmát. A változás elkerülése érdekében stabil környezetet épít magának. Minél stabilabb ez a környezet, annál magabiztosabb, annál inkább határozott embert lát a külvilág, annál inkább hajlamos az uralkodó álarc viselésére úgy, hogy az csak a szakavatott szemeknek tűnik fel. Érdekérvényesítő-képessége gyenge, így pláne szükséges a stabil háttér felhúzása ahhoz, hogy komolyan fel tudjon lépni e téren. Nos, ha ezt a hátteret, a stabilitást sikerült megteremtenie, annak védelméhez körömszakadtáig ragaszkodni fog, hiszen még egy ekkora krízisnek nem fogja kitenni magát, ha csak nagyon nem muszáj.

Ebből aztán egyértelműen következik, hogy a munkahelyéhez, a munkájához, a cégéhez is ragaszkodik, hiszen a stabilitást az biztosítja számára. Ebből szépen levezethető, hogy egy munkahelyi problémára, mint például rossz vezető, piaci problémák, profitcsökkenés, egyebek – bár ő azonnal megérzi, és ettől bepánikol – ő reagál a legkésőbb proaktívan. Ő az, akire valóban hosszútávon lehet számítani, hiszen nagyon nehezen hoz meg egy-egy döntést, és ezek közül a döntések közül a legnehezebbek egyike a munkahelyváltás. Vagyis ő tényleg akár örökre ott marad egy olyan cégnél, amely, még ha nem is a legjobb, de legalább mindenki ismeri és már „bedolgozta” magát oda. Ha ezen felül a cég odafigyel az emberi környezet megteremtésére, akkor valóban stabil embert kap cserébe az emberközpontúak személyében. Tehát ha megkérdezünk egy cégvezetőt, cégtulajdonost, hogy ki a leglojálisabb ember a cégnél, jó eséllyel – a vezető személyiségétől függetlenül – egy emberközpontú kollégát fog említeni. Persze mindennek van árnyoldala is, mert hát valóban nehezen váltanak, és valóban “kitartanak” a cégnél – hangsúlyoznám, hogy nem a cég mellett, hanem saját stabilitásuk, családjuk stabilitása mellett –, de munkabefektetésük jelentősen csökken, és már lehet, hogy energiáik 50 százalékát sem teszik bele a munkába, azért ott maradnak. Tehát a lojalitás vizsgálatánál tisztázni kell, hogy mit is értünk konkrétan a fogalom alatt, mármint konkrétan a vezető, aki embert keres vagy épp vizsgálja. Ebből a szempontból az az eldöntendő kérdés: az lojális, aki időben a legtovább kitart a cégnél, vagy az, aki addig tart ki, amíg a feltételek, a körülmények elviselhetőek, és addig marad a cégnél, amíg úgy érzi, hogy energiája 100 százalékát bele akarja és tudja tenni a munkába, és ha ez az érzet tovaszáll, akkor ő továbbáll?

 

AZ URALKODÓ ÉS A LOJALITÁS

Az emberközpontúakról már beszéltünk. Most vegyük végig a többi személyiségtípus lojalitáshoz való hozzáállását. Az uralkodó típust már említettük, hogy a legkevésbé felel meg a lojalitás fogalmának. Sőt, az egyetlen típus, mely szinte nem is erőszakolható ebbe a skatulyába bele! Érdekes, hogy a vezetők, cégtulajdonosok legnagyobb problémája még mindig az, hogy tulajdonképpen olyan embereket akarnának maguk körül, akik szinte minden személyiségtípus előnyös tulajdonságait magukban hordozzák. Nyilván jó lenne, ha ilyen jolly jokerek léteznének, de az élet azért ennél bonyolultabb. Nehezen veszik tudomásul a vezetők, hogy ha egy adott tulajdonságból sokat akarnak, az automatikusan magával hozza azt a helyzetet, hogy egy sor másik tulajdonságból alig lesz az adott emberben. Az egyik legnagyobb kiakadást mindig az uralkodó kontra emberközpontú tulajdonságok vizsgálata okozza. Hiszen adott az uralkodó, aki alapjában véve vezető karakter.

És persze adott lehet a kérdés, hogy létezik-e önmagában a „lojális vezető” kategória? Személyiségvizsgálat alapján egyértelműen azt kell mondani, hogy nem! És bárki szeretné áltatni magát, azt kellemetlen meglepetés fogja érni! Viszont azt sem mondhatjuk, hogy egyik vezető sem lojális! Erre a kijelentésre is nagyon vigyázni kell. Azt elmondhatjuk, hogy a klasszikus vezető karakterek, akik uralkodó mivoltuknál fogva irányító típusok, hatalmat akarnak és tudják kezelni, akik mögé kérdés nélkül beállnak a többiek, akik nagyon jól menedzselnek, néha stratégiát is alkotnak, szóval ők nem lojálisak. Mert ezek az emberek a saját érdekeik mentén mozognak. Addig rendkívül lojálisak tudnak lenni és kard ki kard kiállnak a cégért, amíg a saját érdekeik úgy diktálják. És ebben semmi rossz sincsen, csak tisztában kell lenni mindezzel! Motorjai, építői egy cégnek, a nullából el tudnak indítani vállalkozást, egy adott területet. Teszik ezt azért, mert pozíciót, státuszt, karriert akarnak, az ezzel járó pénzügyi elismeréssel, majd amikor ez megvan, akkor az adott cégnél elért eredményekre alapozva egy következő szintre akarnak lépni. Vigyázat azzal a balga kijelentéssel, hogy egy uralkodó karakterre nem lehet hosszútávon számítani adott cégnél – mert ezt az állítás semmiképp nem állja meg a helyét! Az uralkodó ugyanis előre akar jutni. Számára a legkedvezőbb az, ha ezt ugyanazon cégnél tudja megtenni. A lényeg, hogy legyen karrierkifutás. Ha egy cég folyamatosan fejlődik, új piacokat, új célcsoportokat hódít meg, akár 50 évig is számíthat elkötelezett uralkodó emberére. Aki persze saját érdekei mentén elkötelezett, de ezt nem szeretni kell, hanem elfogadni!

 

AZ ÖNMEGVALÓSÍTÓ LOJALITÁSA

Ugyanúgy, mint az emberközpontú vagy épp az uralkodó esetében, az önmegvalósítóknál is van igazi indok a háttérben, amely a lojalitás irányába lökheti őket. Azt azonban meg kell jegyezni, hogy egy nagyon karakteresen önmegvalósító ember egyetlen esetben tud lojális lenni: ha a saját cégéről van szó, és az olyan cég, olyan területen mozog, amit ő valóban szeret. Mivel állandóan mozgó, dinamikus, változást imádó, sőt változékony emberekről van szó, beláthatjuk, hogy a lojalitás fogalmi körébe ők is nehezen illeszthetők. Egy önmegvalósító esetében, ha a lojalitási térképen akarjuk elhelyezni, rendkívül fontos a másodlagos személyiségtípus megállapítása. Ha emberközpontú irányba mozog az emberünk, akkor középtávon lojális személyt kapunk. Amennyiben egy önmegvalósító–uralkodó emberről van szó, akkor viszont tudnunk kell, hogy a lojalitás nagyon messze áll az adott személytől.

Nagyon nehéz olyan körülményeket teremteni, ahol egy ilyen emberre hosszú távon lehetne számítani, hiszen egy érdekesebbnek tűnő munkára, vagy épp a magánköltéseit jobban segítő fizetésért – kis túlzással – azonnal mozdítható. A szervezetfejlesztési projekt legnagyobb kihívása a tanácsadó cég számára, hiszen egy nagyon értékes, rendkívüli üzleti ötletekkel rendelkező emberről beszélünk, akit egy adott cégnél a lehető legtovább akarnánk megtartani. Persze erre is megvannak a megfelelő receptek, de még a személyiség és viselkedés alapú fejlesztésekben jártas kollégákat is megtornáztatja egy ilyen ember visszatartása. Sokszor ráadásul láthatóan saját vesztébe rohan – mondjuk ezt mi professzionális oldalról nézve a dolgokat –, de ez sem zavarja, mert inkább hoz egy változással járó nagyon rossz döntést, minthogy egy nagyon jó lehetőségnél maradjon, ami sematikus. A lojalitást megszüntető tényező itt a változás iránti erős igény, semmi több. És ezért óva is intjük megbízóinkat személyesre venni ezeket a „lelépéseket”, melyek az esetek többségében ráadásul kimondottan nem korrektek, hogy finoman fogalmazzunk. Semmi személyes nincs benne, ezt diktálja személyiségük. És itt még hozzá is szoktuk tenni, hogy inkább ilyen legyen, mint úgy döntsön – nagyon sokan ezt az utat járják Magyarországon –, hogy kiiktatja személyiségének önmegvalósító oldalát, és egy módosult állapottal próbál meg beilleszkedni és lojálisabbnak mutatkozni. Ezzel a módosulással ugyanis kapunk egy hosszabb távon nálunk nyaraló embert, de elveszítjük a karakteréből fakadó óriási előnyöket, mint amilyen a kreativitás, dinamizmus, motivációs hatások. Egyszerűen be kell illesztenünk a saját üzletünkbe őket, és a megfelelő ideig kell tervezni velük, és akkor hatalmas értékeket kapunk cserébe!

 

A PROFESSZIONALISTA ÉS A LOJALITÁS

Ha megkérdezünk egy cégvezetőt az igazán jó szakembereiről és az ő lojalitásukról, akkor valószínűleg két, teljesen ellentétes véleményt fogunk hallani. Vagy azt kapjuk vissza, hogy ennél az embernél lojálisabb kolléga a világon nincsen, vagy azt, hogy ennek az embernek a lojalitása a nullával egyenlő. És nem téved a véleményt formáló! Az igazi professzionalista mindenképp „elvágólagos” – általában is, így a lojalitás kérdéskörében is. Megint a valódi okokat kell megértenünk, hogy aztán értelmezni, majd alkalmazni tudjuk a professzionalista embereinket. A professzionalista számára a szakmai tudás szent és sérthetetlen. Ebből kifolyólag a céget, ahol dolgozik, a vezetőt, a tulajdonost, a kollégákat, mindent ebből a szemszögből vizsgál. Ha a cég szakmailag megfelel az elvárásainak, és a vezető szintén, akkor olyan embert kapunk a professzionalista személyében, aki akár az egész napot átdolgozza, és mindezt egy szó nélkül. Ebben különbözik például az emberközpontú és a professzionalista lojalitás. Előbbi sosem szorítja háttérbe a családot, magánéletet az üzlet kedvéért, legalábbis önszántából nem, és ha ezt meg kell tenni, akkor biztosan „sírás” követi azt.

A professzionalista a megfelelő szakmai munkát élvezi, így nem számolgatja a munkaórák számát, és nem jelentkezik plusz fizetésért. Persze ezzel nem jó visszaélni, mert hosszú távon elvárja ennek a pluszmunkának az elismerését – nem feltétlenül pénzben –, és ha ez nem történik meg, az amúgy lojalitásként érzékelt stabilitásérzetünket el is dobhatjuk velük kapcsolatban. A lojalitás itt a szakmához, a szakmai hitelességhez és a tökéletesség elveihez igazodik. Ha a cégéről kiderül, hogy különböző okoknál fogva az ő szakmai előmenetelét nem tudja megvalósítani, akkor keresés és kutatás nélkül elmegy a cégtől. Ők azok, akik akár úgy is elhagyják állásukat, hogy nincs konkrét másik verzió az életükben. A tipikus elvek, szabályok alapján működő emberekről beszélünk. Azokról, akik üzleti partneri kapcsolatot sem tartanak fent csak azokkal, akik számukra elismerést vívnak ki valamely, elsősorban szakmai okból kifolyólag. Ha ez nem valósul meg, akkor sem pénz, sem egyéb általános motivációs eszközök nem működnek náluk. Tehát egy ilyen ember lojalitásának vizsgálatakor kiemelten ajánljuk a vezetők figyelmébe, hogy alaposan győződjenek meg arról, a cégnél szakmailag rendben mennek-e a dolgok, és biztosan nincs, mondjuk, alkalmatlan vezető, nem megfelelő pozícióban.

Ugyanúgy, mint az önmegvalósítók esetében itt is fontos befolyásoló tényező az adott személy másodlagos személyiségtípusa a lojalitás vizsgálatánál. A professzionalista–emberközpontú személy valóban hosszú távon nyújt szakmailag magas színvonalú munkát cégének, vezetőinek. A professzionalista–uralkodó már könnyebben hajlik saját érdekeinek képviseletére, még ha azok szakmai érdekek is, vagyis lojalitás szempontjából valóban igaz, hogy mindaddig értelmezhető a lojalitás, amíg a cég, a benne dolgozó emberek (ha hazai cégről van szó, akkor a tulajdonos) betartja az írott és íratlan üzleti és erkölcsi szabályokat. Ellenkező esetben határozottan és gyorsan elhagyják a számukra nem tartható környezetet.

 

CÉGES HIERARCHIASZINTEK

Egy komplex lojalitásvizsgálathoz még fontos sarokpont az adott személy cégnél betöltött szerepének elemzése. Nyilván nem meglepő módon ebben a tekintetben a cégtulajdonosok vezetnek. Hát, ha valaki már a saját cégéhez sem tud lojális lenni, ott azért gondok vannak, de ilyet is láttunk már eleget! A jó vezetőtől szinte tulajdonosi lojalitási szintet várnak el manapság a nagyvilágban, ami persze hiú ábránd. Itt nyilván az előbb kifejtett személyiségtípusbeli különbségek már kezdenek kirajzolódni. De a vezető alkalmazottként saját céljai mentén mozog. A feladat nem az – elsősorban a hazai cégtulajdonosoknál kell ezt a félreértést tisztázni –, hogy próbáljuk meg a vezetőt a cégtulajdonosi lojalitás szintjére hozni, hanem az, hogy olyan motivációs környezetet építsünk ki, ahol figyelembe véve a vezető személyiségét – hozzátennénk az eredeti személyiségéről beszélünk és nem a módosulásáról vagy épp álarcáról – ne legyen más lehetősége, mint, hogy jó érzéssel hosszú távon vagy legalább addig, amíg mi szeretnénk, levoksoljon a cégünk mellett!

A nem vezető beosztású alkalmazottak a következő szint, hiszen legyen szó akármilyen hasonlóságról is egy jól megírt és minden adószabályt betartó vállalkozói szerződés és alkalmazotti szerződés között, az alkalmazotti pozíció mégiscsak ad egy plusz lojalitáslöketet az embereknek. Persze ez is gazdasági szektortól, cégimázstól és a cégtulajdonos személyiségétől függő kérdés. Azzal azonban tisztában kell lenni, hogy az alkalmazott elsősorban magához lojális, és addig van az adott cégnél, amíg saját érdekei összeegyeztethetők a cég érdekeivel. Ha valaki ezt másként gondolja, azt kellemetlen meglepetések érhetik. Az megint egy másik kérdés, hogy a különböző személyiségűek különböző okoknál fogva, rövidebb vagy épp hosszabb távon maradnak egy cégnél, de ezt ne keverjük a lojalitás valódi fogalmával! A vállalkozó szemlélet eleve függetlenebb embert jelent. A lojalitási szint nyilván a legcsekélyebb mértékű, de hát a vállalkozói forma erről szól. Persze ezt is befolyásolhatja a személyiségtípus. Az például elmondható, hogy egy professzionalista–emberközpontú vállalkozó biztosan lojálisabb, mint egy önmegvalósító–uralkodó vezető.

Karrierszkenner

Kíváncsi, hol dolgozik egykori kollégája, üzleti partnere?
Szeretné, ha az ön karrierjéről is hírt adnánk?

Böngésszen és regisztráljon!

Jelenleg 2053 személy szerepel adatbázisunkban.
Az utolsó regisztrált:Jacsó Tamás

A legkeresettebb emberek:

Cégszkenner

Melyek az ict-iparág legfontosabb cégei?
Melyek a fontosabb felhasználók más iparágakból?

Regisztrálja cégét Ön is!

Jelenleg 4910 cég szerepel adatbázisunkban.

A legkeresettebb cégek: