Menü
06_The-Devil-Wears-Prada-Theme-Song-6_420
Forrás: ITB

Számunkra meglepő módon a csapatépítés, mint téma, igencsak előtérbe került az elmúlt hónapokban. Egyre többen jelentkeznek, hogy szeretnének viselkedés alapon felépített „teambuilding” programot igénybe venni. Ezek szerint újra divatba jött az egység kovácsolása?

Nem gondolnám, hogy a divat szabja meg, hogy azoknak az embereknek, akik együtt dolgoznak, képesnek kell lenniük az együttműködésre a közös siker érdekében. Ezért furcsa, hogy miért pont most került ennyire fókuszba most ez a téma, amikor elvileg ezzel mindig foglalkozni kell? Aztán, ha sorba veszem a bennünket megkeresők beszámolóját, akkor már érthetőbbé válik a helyzet. Két trend is érezteti hatását.

Egyrészt a multinacionális környezetben egyre gyakrabban kerülnek döntéshozói pozícióba a legújabb generáció képviselői. A most 30-40 éves menedzserek nem ritkán a cégen belülről, vagy hasonló területen működő, sokszor konkurens nemzetközi cégtől érkeznek. A lényeg, hogy karrierjük aktuális csúcspontjáig már igen sok csapatépítésen részt vettek, és a tapasztalataik nem túl jók, az esetek többségében lesújtóak, ahogy fogalmaznak. Érthető tehát, hogy amikor már karrierjük múlik a cég menedzsmentjének egységén, akkor biztosra akarnak menni.

Másrészt a vállalkozói szférában megjelentek e két korosztály mellett a huszonévesek is, emiatt az eddiginél céltudatosabb irányítás jellemzi a hazai cégeket. Idő- és költséghatékonyan akarnak valódi csapatkohéziót kialakítani a cégükön belül. Jellemző az is, hogy mielőtt új megoldást keresnek, körbeérdeklődnek idősebb, tapasztaltabb üzletembereknél, akik szintén nem ömlengenek a hagyományos teambuilding programokról. Így aztán más kárán tanulva már egyből az új irányokat választják.

 

-
 

 

A csapatépítés tudománya

Csapatot építeni természetesen nem csak előre meghatározott módon, évente egy-egy alkalommal szükséges. A jó vezető folyamatosan, a mindennapokban is építi csapatát. Megoldások egész tárháza adott a sikerhez.

Jómagam is irányítottam és építettem csapatokat öt fős, exkluzív key account manager társaságtól kezdve a több száz fős, céges táborig bezárólag. Nyilván más-más elemekkel történt a csapat méretéhez, feladatához igazodva, viszont egy dolog mindig közös volt: a megfelelő módszertan kiválasztásához ismernem kellett, hogyan is vannak „összegyúrva” az embereim, személyiségtípus szempontjából. Sokszor hallottam már, hogy „a jó vezető intuitív, és tudja, érzi az embereit”, de én ennél tudatosabb megoldást akartam. Én is éreztem a csapataimat, illetve úgy gondoltam, hogy tökéletesen éreztem őket. De annyit mindenki tegyen el magának, hogy az intuíció csak és kizárólag a módosult személyiségtípus felismerésére alkalmas, és csak akkor mutat rá a valóságra, ha az adott ember semmilyen álarcot nem viselt élete során. A rossz hír az, hogy Európában kevesen vannak ilyenek, a posztkommunista országokban, ahol a megélhetés okán is álarcot húznak az emberek, ritka, mint a fehér holló. Persze, már az is elég, ha egyáltalán a vezető foglalkozik ezzel a témával, és akar tenni a csapatáért. Az emberei már ekkor is hálásak lesznek.

De azt, hogy épp az „Ördög Pradát visel” című filmre kell-e elvinni a három fős, „önmegvalósító” lánycsapatot, vagy netán mélyebb, lelki beszélgetésre van szüksége a kritikusan fontos területet felügyelő férfi igazgatónak, akit pont – az üzlethez egyébként tökéletes – túlzott dominanciája miatt hagyott ott a barátnője, ezért szilánkokra tört az ő uralkodó lelke – ezt nehéz csak úgy megtippelni. Ráadásul e két típus egyike sem a valódi problémát mutatja kifelé. Az már csak egy adalék, hogy Meryl Streep kőkemény főnök karakterével összehasonlítgatva könnyen meg tudom érteni, milyen változással lennének még elégedettebbek a lányok.

 

History

Bizony, a csapatépítés szép karriert futott be az elmúlt 25 évben, a piacgazdaság hazánkba érkezése óta. Eleve hosszú ideig tartott, mire az „intézmény” elfogadottá vált Magyarországon. Persze, emlékszem én még kisdobos koromból, hogy ott is csapat épült, de parancsszóra, nem annyira az üzleti mechanizmusok kedvéért. Semmiképp nem leszólni kívánom azt a kort, mert mindannyiunknak vannak kellemes emlékei onnan is.

Kanyarodjunk vissza a céges csapatépítő programokra. Az elmúlt két és fél évtized arról szólt, hogyan lehetne az elvonulós, bulizós programokat egyre kreatívabbá tenni. A fókusz a szabadidő közös eltöltésén volt, és azt egyre izgalmasabb játékokkal igyekeztek megtölteni. Először még büszkén újságoltuk is az ismerősöknek, hogy bezzeg a mi cégünknél még barlangásztunk is, sőt, sziklafalról ereszkedtünk alá. De ha belegondolok, ezeknek a csapatépítő hatása nem sok volt. Illetve – embere válogatta. És már megint a viselkedés alapú megközelítésnél, az eltérő személyiségeknél kötöttünk ki.

Aztán egyre többen kezdték szabotálni ezeket a programokat, hiszen a nem túl pozitív hatások mellett kezdték felütni a fejüket a maradandó negatív elemek. Példák sokaságát lehetne sorolni. Egy emberközpontú vezető, aki dominancia nélkül próbál a mindennapokban csapatot vezetni, egy ilyen szabadfoglalkozáson nem tudja a vezető szerepet magához ragadni, a nála sokkal dominánsabb beosztottjai viszont igen. Vagy egy professzionalista menedzser, aki nap mint nap látja önmegvalósító menedzsertársa szakmaiatlanságát, és erre fel még az asztal alá is issza magát jókedvében.

Szóval ezek maradandó nyomok lehetnek egy cég életében, és még csak két példát említettem. Ráadásul a résztvevők is rafináltak már, a játékokat egyre bugyutábbnak tartják, hiszen az első perctől leveszik, hogy „igen, ezt a feladatot csak közösen lehet megoldani”.

 

-
 

 

A csapatépítés jelene

Így aztán egyre több cég a költséghatékonyság végett be is fagyasztotta ezeknek a programoknak a kereteit. Jó indok volt minderre a válság, és persze, hogy a hazai tulajdonú cégek léptek először. No, nem azért, mert ők kapzsibbak. Azért sem, mert a magyar tulajdonosok nem szívesen költenek olyanra, aminek nincsen azonnali bevételnövelő hatása. Ez az ősmagyar tulajdonosi gondolkodás a mostani, fejlődő üzletemberek körében már nem jellemző.

Egyszerűen már nem akarják majmolni a multikat, nem mellesleg mert azok is leálltak ezekről a programokról. Manapság a csapatépítés leginkább a közszférában adható el. A versenyszféra mindenképp megújulást vár, és ehhez új elemeket keres. Ha meg nincsen új a nap alatt, akkor inkább nem költ. Vagy, ami még rosszabb: jöjjön a hagyományos, de a lehető legolcsóbban. És persze a piacon minden fronton zajló, a nemzetközi válság óta tartó árháború okán erre is van több megoldás. Hiszen azok a képző cégek, akik erre építették fel üzletüket, „kleine Fische, gute Fische” alapon működnek. Viszont ezzel a hozzáállással a színvonal is erősen megcsappant, úgyhogy, ami eddig is probléma volt a hatás terén, az még jellemzőbbé vált.

 

Komolyságot kérnénk!

Ha össze kellene foglalnom az új trendeket létrehozó igényt, akkor egyszerűen azt mondhatnám, hogy a cégek ma már „komolyabb” csapatépítő megoldásokat akarnak. A modernebb cégvezetők a csapatépítést az üzletfejlesztés egyik fontos elemeként kezelik, ezért a feladat kezd szépen átvándorolni az üzletfejlesztési szakemberekhez. Hiszen mi is a lényege egy csapatépítésnek, mármint úgy konkrétan? Hogy a csapat tagjait a cég érdekei mentén, a cég céljai elérésére motiválják.

Tehát ne csak úgy általában „épüljenek egybe” a kedves kollégák, hanem mindezt a közös cél elérése érdekében tegyék. Óriási tévhit, hogy az egységes csapat automatikusan az általunk megálmodott cél érdekében fog fellépni! Ahhoz még kőkeményen meg kell küzdeni az üzletfejlesztési tanácsadói csapatnak.

A modern teambuilding programok kompaktabbak, rendszerezettebbek, és pszichológiailag komolyan felépítettek. De nagyon fontos a lazulás is, lehetőséget kell teremteni a nagy beszélgetésekre is, de ehhez nem kell fogni az emberek kezét. A konkrét program pedig már nem is annyira „training”, mint inkább „workshop”, tehát természetéből fakadóan maximum 2,5-3 órásnak illik lennie.

Ha pedig a legfontosabb elvárást is meg akarom fogalmazni, az így hangzik: a cég céljainak ismerete, annak elfogadása, a mögé sorakozás nélkül nem hagyhatja el a csapat a terepet. A csapatépítő foglalkozást minden esetben igen komoly egyeztetés előzi meg, ahol a legaktuálisabb problémákat egyeztetni kell, hogy a program játékosan, de ezek felszínre hozatalával és megoldásával záródjon.

 

A sport

Ha a cégeknél fontos a csapatépítés, akkor a csapatsportban, egy csapat életében létszükségletnek tekinthető. A 3B team – most már több, mint egy éve! – felelős a magyar női kézilabda-válogatott pszichológiai alapon történő egységesítésért. Üzleti oldalról érkező rendszerrel ezen a téren hazánkban még nem foglalkoztak, ezért a megfelelő receptet nekünk kellett kialakítani. Mármint a 3B-nek és a válogatott vezető szakembereinek közösen.

A sportnak van egy kegyetlen jellemzője: sokkal gyorsabb visszajelzést ad, mint az üzleti élet. Ezért is szeretjük ezt a munkát. Hiszen ha a sportban is működik a viselkedés alapú csapatépítés, akkor megkérdőjelezhetetlen a sikere az üzleti szférában. Mi ezt is eredmény oldaláról vizsgáljuk, amiben számunkra itt is a megbízó visszajelzése a legfontosabb. Az, hogy egy próbaworkshop után az egész Európa-bajnokságra – amely több szempontból is kritikus nemzetközi megmérettetés volt a magyar kézilabda számára – vonatkozó együttműködésre is felkérést kaptunk, már nagyon jó eredményként értékelendő. Az viszont, hogy az EB után a válogatott szakmailag egyébként kifogástalan vezetésével további két évre, az Olimpiáig szerződést kötöttünk, az már valóban nagy elismerés és megtiszteltetés számunkra.

Persze már az is elegendő siker volt, hogy az a női válogatott, amely történelme során az összes nemzetközi tornán pszichésen össze tudott zuhanni, aminek általában egy jókora „zakó” volt a következménye, most három gólnál nagyobb arányú különbséggel senkitől nem kapott ki. Mint ahogy az is fontos volt, hogy a torna végéig csapat tudtak maradni, ami három hetes összezártság után azért már önmagában eredménynek számít.

Mindezzel nem azt mondom, hogy ami a sportban működik, az működik az üzletben is. De ha egy, az üzleti életben kipróbált rendszer így működik a sportban is, akkor az már magáért beszél.

 

-
 

 

Mitől más a modern teambuilding?

Két fontos különbség van a hagyományos programokhoz képest. Egyfelől a résztvevők komplex személyiségtípusát előzőleg be kell azonosítani. Ennek egyik oka, hogy a program készítői kellőképpen fel tudjanak készülni a csapatra. Be tudják azonosítani az előzetes megbízói beszámolókor elhangzó problémák valódi okait, és azt vissza tudják vezetni a csapat személyiségtípus-összetételére. Ha ez megvan, akkor a trainer – tanácsadó kezében van az irányítás, és valóban nem kérdéses a siker.

Másfelől a csapatépítésnek komoly, személyiségtípus alapú blokkra kell épülnie. A résztvevőknek meg kell tudni csapattársaik, kollégáik valódi személyiségtípusát, a módosulásuk mértékét és fel kell ismerniük a viselt álarcokat. Amikor ez megtörténik a csapatkohézió szinte megfoghatóan és drasztikusan növekszik. Hiszen mi is lehetne nagyobb csapatépítő hatással egy társaságra, mint az, hogy felfedjük igazi énjeiket egymás előtt és megértessük a különböző személyiségtípusok viselkedésének alapjait?

Miután a csapatban mindenki tisztában van a többiek valódi személyiségével, a különböző kis taktikák feleslegessé válnak, ezen felül pedig megértjük azt, hogy kollégánk nem bennünket akar kikészíteni, hanem egyszerűen úgy van kódolva. Ráadásul ennek a kódolásnak vannak számunkra fontos előnyei is (a már ismert hátrányok mellett…)

Meg kell említenünk az egyedi, de üzletfejlesztési irányítással felépített játékokat. Olyan játékokat, amelyeket nem ismerhetnek a résztvevők, hiszen egy kreatív csapat által tipikusan az ő helyzetükre, problémáikra dolgozta ki azokat. Ami persze azt feltételezi, hogy egy teambuilding programot vezénylő cég mögött ilyen kreatív háttérnek kell lennie.

Manapság külön kiemelném, mint a teambuilding hatékonyság elengedhetetlen elemét, hogy a generációk eltérő értelmezését és beazonosítását nem mellőzheti a program. Ugyanis ez, főként az új generációnál, sokba kerülhet. Erre sok jó példák mutathatunk.

Ki hitte volna, hogy egy döntően a 30 év alattiakra építő cég életében nem a modern, harcos játékok, hanem például a „company employee award” lehet éppen sikeres, ahol a résztvevők megválaszthatják saját idoljaikat, és kifejezhetik véleményüket, amivel persze a győzteseket konkrét díjakhoz juttatják! Hát igen, egy nem uralkodó generációnál ez feleslegesen kreált versenyszellemnek minősült volna, de a fiatalok számára azonban az első teambuilding, amelynek értelme is volt.

 

A program konkrét felépítése

Ahogy azt már kiveséztük, a közel három órás workshop előtt megtörténik a csapat komplex személyiségtípus-beazonosítása, amihez a csapattagok kitöltik a rövid teszteket. A tesztek definiálják a résztvevők „eredeti” személyiségtípusát, amellyel legfontosabb döntéseiket meghozzák, amely a viselkedésüket diktálja a mindennapok során. Meghatározza a „módosult” személyiségtípusukat, amely a teszt kitöltésének pillanatában saját magukról alkotott képük. Ez a személyiségállapot tulajdonképpen az eredeti személyiségének és az egyén az élete során a kitöltés pillanatáig viselt álarcok pszichológiai lenyomatának összessége.

Ezek alapján megvizsgáljuk és értékeljük a módosulások mértékét, ami rámutat, hogy az elemzett személy milyen mértékben mutat ma mást, gondol mást magáról a valósághoz képest. Ezekkel az elemzésekkel általában a megbízó által elmondott problémák tökéletesen beazonosíthatók. A harmadik faktor, az „álarc”, már csak ahhoz szükséges, hogy tudjuk, a közeljövőben mire számíthatunk a kollégától. Az elkövetkezendő 3-6 hónap, maximum egy év során milyen személyiségtípusú embernek kívánja mutatni magát ahhoz, hogy céljait az általa legkönnyebbek hitt úton elérje.

Az egyének megvizsgálásával egyidejűleg meghatározzuk a csapat személyiségtípus-összetételét is, ami a legfontosabb információ a konkrét program felépítéséhez. Számomra ma már megdöbbentő, hogyan akar bárki is teambuilding programba kezdeni ezen információk hiányában. Hangsúlyoznám, hogy többféle teszt létezik ezekre a bemérésekre, valamit azért illik már alkalmazni!

Aztán elkezdődik a program felépítése, melybe már bevonódik a kreatív csapat is, amelyet az üzletfejlesztési szakember avat be a konkrét célokba. A játékokat ehhez kell rendelni, komplexitásukban, humorukban, mindenben ennek alárendelve kell meghatározni. Aztán már ott is vagyunk a csapatépítő workshopon, amely minden esetben a személyiségtípusokra fókuszáló felvezető blokkal kezdődik. Ennek keretein belül kellő mértékben mindenki megismerheti saját maga és társai személyiségtípusát, az ebből fakadó előnyöket és hátrányokat.

Hozzáértő felvezetéssel ez a blokk a workshop legérdekesebb része, ahol a csapattagok ontják a céges problémákat, de már azzal a tudással, hogy értik, mi, miért is van, és ez jelentősen csökkenti a haragot. Aztán következhet a megbízó számára legfontosabb elem: a közös célok meghatározása.

A legnagyobb feladat a tanácsadó számára, hogy a valódi, egyéni célokat előcsalogassa a résztvevőkből. Mindig hangsúlyozzuk, hogy félre kell tenni a „cégért élünk” vagy épp „a csapatért élünk” általános maszlagot. Mindenkinek van egyéni célja, és a csapatcél akkor lesz reális, és akkor fogja a társaság elérni, ha az egyéni célokból építkezünk.

A teambuilding workshopon mindenki felvázolja egyéni céljait, majd kis csoportokban kell megküzdeni egy kicsit magasabb rendű célért, és a kis csoportos célokból alakul ki a nagy, céges cél. Ennek persze meg kell egyeznie a megbízó által felvetített célokkal, aminek koordinálása a tanácsadó feladata a folyamatban.

Megnyugtathatok mindenkit: nem egyszerű feladat. Kézenfekvően a technikája nem feltétlenül publikus, hiszen a hatás a jövőben is fontos, és igen sok, jó képességű menedzser olvassa ezeket a soroka. Elég viszont az hozzá, hogy ebben a blokkban sem tévedhet a tanácsadó, hiszen ezen a cég sikere úszhat el. De jó előkészítés után, a személyiségtípusok megfelelő csoportba sorolása után nem téveszthető el az irány!

Az is előfordul, hogy a csapat ad a megbízó cégvezető vagy épp tulajdonos számára olyan új célt, amit az örömmel elfogad. Ilyenkor borítékolható a siker. Ráadásul ezzel a technikával a csapat minden tagja „bűnrészessé” válik, hiszen a célokat együtt állították fel, és majd együtt fogják értékelni azok teljesülését. De mivel közös a „gyerek”, ezért nem lehet másokra ujjal mutogatni, csak ha közben magunkat is bökdössük.

A folyamat legvége pedig a teambuilding foglalkozás értékelése majd ennek prezentálása a megbízó felé. Ebben a prezentációban egy konkrét programtervnek is szerepelnie kell arra, hogyan lehet a workshopon kialakult kedvező hatást fenntartani, vagy az épp a helyszínen meglátott problémákat tartósan, profin kezelni. Vagyis elkészül a teambuilding a megbízóra igazított receptje.

 

Ember a fókuszban, csapat a fókuszban

Nyilván nem nehéz elfogadni, hogy ha az elmúlt évek arról szólnak az üzleti életben, hogy az ember újra fókuszba került, akkor a csapatnak és egységének is kiemelt szerepet kell szánnunk a siker érdekében. Amennyire igényesek vagyunk csapatunk építésére, olyan eredményt is várjunk tőle. Azt mondják a szakemberek, hogy ez az, amire nem szabad sajnálni a pénzt. És ezzel valóban egyet kell értsünk. Nemrég tartottam indító előadást egy az értékesítési stratégiákról, technológiákról szóló, valódi prémium konferencián, ahol bár a csapatépítés témát csak „mellékesen” említettem, mint a képzések új generációját, mégis a legtöbb reakciót ez a téma kapta.

Több előadásban, modern cégvezetőktől szépen előjöttek az itt leírtak, és persze volt olyan is, aki még mindig a buliban is hisz. Előbbiek a versenyszférából, utóbbiak a közszféra közeléből jöttek. Ezt látom én ma legnagyobb különbségnek. Bár az embereink megismerése lehet nem olcsó mulatság, legalábbis nem ingyen van, de hát vannak is elvárásaink. Most is csak azt tudom mondani, mint a helyszínen: ma biztosan nem elegendő a bulizós, ereszd-el-a-hajam céges rendezvény, a mai, újraosztott piacon, ahol a piaci pozíciók megszerzéséért, vagy azok megtartásáért verejtékes küzdelmek folynak, sőt, ha nem is egyértelműen, deveszélyes. Ráadásul úgy látjuk, hogy ez a szakma már nem a trénerkedők világa, hanem az üzletfejlesztésen belül is jól definiálható új irány, amit már tanácsadók végeznek.

Már csak arra kell figyelni, hogy ez a tanácsadással szemben is új elvárásokat támaszt, hiszen a mély szakmai ismereteken túlmenően a hatást kifejtő kommunikációval és a csapat figyelmének órákon keresztüli fenntartására alkalmas munkával is ki kell egészíteni a palettát.

Karrierszkenner

Kíváncsi, hol dolgozik egykori kollégája, üzleti partnere?
Szeretné, ha az ön karrierjéről is hírt adnánk?

Böngésszen és regisztráljon!

Jelenleg 1977 személy szerepel adatbázisunkban.

A legkeresettebb emberek:

Cégszkenner

Melyek az ict-iparág legfontosabb cégei?
Melyek a fontosabb felhasználók más iparágakból?

Regisztrálja cégét Ön is!

Jelenleg 4703 cég szerepel adatbázisunkban.
Az utolsó regisztrált:REVOLUTION Software Kft.

A legkeresettebb cégek: