Menü

Eseménynaptár

12_wallpapersafari.com.jpg
Forrás: ITB

Már évekkel ezelőtt is úgy gondoltam, hogy az értékesítés témakörében minden csontot lerágtunk. De azt is látom nap mint nap, hogy a bostonjaim a lerágott csonton marakodnak leginkább, amíg azt végleg meg nem emésztik. Az értékesítők toborzásának és kiválasztásának témakörét pedig még korántsem emésztette meg a hazai üzleti élet.

Sokan mondják, hogy a lehetetlen nem létezik. Legutóbb én is egy Tim Burton imitációban hallottam, ahol Alice (az Alice Csodaországban címszereplője) tulajdonképpen ebből farag igen jó sztorit magának. Én azt mondom, hogy reálisan fel kell mérni a korlátokat, veszélyeket, és persze nem szabad elfeledkezni a lehetőségekről sem.

 

Ki az optimista?

A megbízóim lehetnek optimisták, sőt annak is kell lenniük, de nekem mentorként minden körülmények között a realizmust kell támogatnom. Ez némely kérdésben igen nagy vitákat tud kiváltani közöttünk, de mindketten a cége sikerére törekszünk, csak más szemszögből látjuk a dolgokat. Viszont ha az értékesítők keresésének, megtalálásának, kiválasztásának, behelyezésének és megtartásának, majd sikeressé válásának kérdése van napirenden, a hagyományos szerepek felcserélődnek, és új megbízások esetén sokszor veszem észre, hogy én vagyok az optimista figura. Ez önmagában is furcsa helyzet, pláne, ha a másik oldalon egy önmegvalósító megbízó áll, akinek génjeinél fogva az a feladata, hogy az átlagtól pozitívabban lássa a világot.

A „nem lehet találni jó embert”, „nem fordulnak termőre” és hasonló sirámok mindennaposak. De a hazai cégek (KKV-k és nagyvállalatok egyaránt) már ott tartanak, hogy egy-egy keresési próbálkozásukra még jelentkezők sincsenek, egyszerűen nem kapnak pályázatokat. Mindezt ráadásul akár éveken keresztül is tapasztalják cégüknél, és mivel az egész piac arról beszél, hogy lehetetlen, így hát ők is beállnak a bólogatók sorába. Így a következő évben megint többen vannak azok, akik ezt az álláspontot képviselik.

Az a baj a lehetetlennel, hogy ha sokáig mondogatják, akkor tényleg realizálódik. Mármint a saját cégen belül. Mit érünk el ezzel? Mit lehet tapasztalni most a piacon? Leginkább azt, hogy azok, akik ennek ellenére úgy gondolják, nincs lehetetlen, sokkal könnyebben haladnak előre. Sokkal könnyebben szereznek maguknak piaci pozíciót, és sem bevétel, sem profit problémájuk nincsen.

Értékesítési terület fejlesztésével – először multi cégen belül vezetőként, igazgatóként, majd stratégaként, később tanácsadóként mikrovállalkozás, KKV, multi cég esetében – most már 18 éve foglalkozom. Bátran elmondhatom, hogy sosem volt olyan könnyű igazán jó értékesítési szervezetet építeni, majd azt eredményessé tenni, mint az elmúlt egy-két évben. Ezen a kijelentésemen tömegek szoktak háborogni. És itt most kimondottan Magyarországról beszélek! Hiszen mondani szokás, bár ezt a szakmaiságom nehezen emészti, hogy „vakok között a félszemű is…”, tudják! Bármilyen buta is a hasonlat, igaznak látszik a jelenlegi magyar értékesítési kultúrában.

Tudom, általában élesen fogalmazom, de számomra az, aki nem szakember és úgy próbálja az észt osztani, egyszerűen kókler. Felkent értékesítési szakértőkből pedig van bőven! Ez olyan hazánkban, mint a foci vagy a politika: mindenki hozzá tud szólni, mindenkinek van véleménye, de csak kevesen értenek hozzá igazán.

 

Kókler módon nem megy

Hozzá kell tenni, hogy ez a terület ma már nem is viseli el a kóklereket. Nagyon kevesen látják, mi zajlik a színfalak mögött, így pedig nehéz megítélni egy-egy eredményt. Az értékesítésnél még égetőbb a helyzet, mert eladni elvileg mindenki tud. Ez igaz is. De az adott gazdasági körülményekhez igazodva, az adott fogyasztói csoportnak eladásra hangolt stratégiát és szervezetet létrehozni már csak igen kevesen. Ők biztosan nem mondják azt, hogy lehetetlen jó értékesítést létrehozni manapság. Vagy azt, hogy nem lehet találni jó értékesítőt. Vagy azt, hogy nem lehet sikeressé válni.

Az biztos, hogy ma már konkrétan érteni kell az értékesítéshez. Szakmaként kell kezelni, és nem általában véve nyilatkozni róla. Ha ez a feltétel adott, akkor nem túl nehéz realizálni az eredményeket. A baj még mindig az a magyar cégek többségénél, hogy ezt maga a tulajdonos vagy az ügyvezető próbálja megoldani. Ha valaki jó tulajdonos, vagy igazán jó cégvezető, az feltételezhetően nem jó értékesítési stratéga. Még ha ezen sokan meg is bántódnak, a tény az tény. Ezt a szakmát már tanulni kell, nem zsigerből működik úgy, mint a gazdasági válság előtt, amikor szinte bárkiből lehetett jó érétkesítő egy kis munkakedvvel és lelkesedéssel. Persze az igazán jó sales szakembereket akkor is lasszóval kellett fogni, de azért akadtak szép számmal. Csak a mai üzletben nagyon gyorsan fény derül arra, ki alkalmas és ki nem. Főként IT-területen, ahol a projektek, így az értékesítők beérése is igen hosszadalmas folyamat – de bármely olyan szektorban, ahol szolgáltatásokat, megoldásokat értékesítenek –, a régi rendszerben az értékesítésre alkalmatlan értékesítő is jól ki tudta kommunikálni akár egy évig is munkaadójának, hogy a piac nehézkes, a deal lassan fut, de azért halad, és hadd ne soroljam a jól működő kifogásokat. Sajnos ehhez a döntéshozók is jó partnerek voltak, hiszen egyrészt alkalmazotti pozícióba vették fel az értékesítőket, másrészt tényleg volt türelem a semmi oltárán, akár egy éven túlmenően is. A másik véglet persze akkor is megvolt már, vagyis amikor a pénzéhes tulajdonos, ha jó kedvében volt, akár két hetet is adott az új embernek az első bevétel megtermeléséig.

 

Pofára esés

Nagyjából így jellemezném azt a szituációt, amelybe a hagyományos, old school értékesítők cseppenek manapság, ha például nálunk próbálják megújítani karrierjüket. Mert az elképzelések a régiek, miközben az old school gondolkodású cégtulajdonosok, multi vezetők már modernizálódtak, és csak az értékesítők merengenek a múlton. Óriási a meglepetés, amikor elmondjuk, hogy a 10 évvel ezelőtti sikeres értékesítő mivolt még csak véletlenül sem jelenti azt, hogy ma is sikeres lesz a pályán. Aztán a következő hideg zuhany az, amikor azt is eláruljuk, hogy nem alkalmazottként kívánjuk ajánlani a megbízónk felé, hiszen egy értékesítő, aki önmaga ura, önmenedzselőnek kell lennie, miért is akarna alkalmazott lenni és nem vállalkozó. Nem érti, azt sem tudja, mi az, hogy megbízási szerződés, ami persze újabb kérdéseket vet fel részünkről: hogyan akarhat így üzletet kötni bárkivel is 2016-ban? Aztán a végső „döfést” az adja, amikor a jövedelem került napirendre, és a jelölt elmondja szokásos elképzelését, miszerint 500 ezer forintos nettó jövedelemmel akár már elégedett is lehetne, de igazán jól érezni magát csak 800 ezer forint körül kezdené. Az, hogy ez mennyibe kerül a cégnek, arról fogalma sincs, nem is érdekli igazán. A jutalék, mint olyan, nem igazán szerepel a fókuszban. Ez esetben egy jó tanáccsal búcsúzunk el a jelölttől, melyben felhívjuk a figyelmét arra, hogy a komoly stratégiával rendelkező, prosperáló cég az ilyen elvárást minimum megmosolyogja.

Jöhet a kérdés, hogy miért hívunk be egyáltalán ilyen, múltban bizonyított embereket, ha ennyire kétséges a jövőjük. Mert a kivétel erősíti a szabályt. És jó tapasztalat, hogy aki egy ilyen komoly, húsba markoló interjú után elgondolkodik, levonja a tanulságokat és változni tud gondolkodásban, azok újra sikeresek tudnak lenni, és az átlag felett tudnak teljesíteni. Mivel ilyen emberből már jó pár dolgozik különböző megbízóinknál, nem hagyunk fel e kivételek megtalálásával! De azt mindenképp állíthatom, hogy az értékesítési szakmát érintő jelentős változások után valóban újra kell gondolni minden cégnek az értékesítési szervezet körüli kérdéseket. Érdemes fókuszba helyeznie azt, hogy a fiatal generáció igen nagy előnyökkel bírhat, még akkor is, ha meg kell tanítani őket a sales tevékenység alapjaira. Ahhoz képest, hogy az új generációt pofátlannak tartják a jövedelmek terén, reálisabbak az elvárásaik – még akkor is, ha már igen impozáns karrier áll mögöttük.

 

A toborzás

Ebben az évben 187 kiemelt értékesítőt vagy key account managert volt szerencsém látni és hallani a fejvadászatok második fordulójában. És még mondja valaki azt, hogy nem lehet megfelelő sales embereket találni! Nálunk eleve úgy juthat be valaki egy interjúra, hogy az önéletrajza alapján történő elsődleges személyiség ellenőrzési pontokon átjutott. Ráadásul a hirdetéseink igen komolyan vannak megtöltve pszichológiai üzenetekkel, nem mindenkihez szólnak, csak úgy a nagyvilágba. A pszichológiai üzenettel való feltöltöttség azt jelenti, hogy az adott, a keresés fókuszában lévő célcsoportot megfogja, de a pszichológiai kör ellentétes oldalán lévő embereket taszítja is egyben. Tehát a beküldött CV-k igen szép arányban felelnek meg a megbízónk elvárásainak, amelyeket persze közösen építettünk fel a „profilépítés” égisze alatt. A beküldött jelentkezések közel 30 százaléka alkalmas lehet egy személyes ellenőrzésre. Idén 687 értékesítői önéletrajzot kaptunk, pedig összesen hét cégnek építettünk értékesítési csapatot, vagy alakítottuk át őket, tehát projektenként közel 100 jelentkező volt, akikből majdnem 30 megfelelt a személyiségalapú elvárásoknak, vagyis valóban hasznos tagja tudott volna lenni az adott cégnek. Azért ez nem a hiány kategória! Kis cégként, KKV-knak keresve közel 100 értékesítőt be tudunk állítani minden probléma nélkül úgy, hogy a fejvadászat nem a fő profilunk.

Az első fordulóra nagyon készülnek a jó értékesítők, de ebben is jelentős eltérés van a különböző generációk között. A 20-32 évesek azok, akik a legkevésbé készülnek. Legalábbis az igazán értékesítési feladatra való emberek biztosan nem. Mármint nem készülnek arra, hogy milyen kérdésre mit illik válaszolniuk a kérdezőnek. A cégről viszont lekutatnak mindent, amit csak lehet, néha nekem is kellemetlen pillanatokat okozva, amikor egy-egy interjú részletemből idéznek. És ráadásul ők nem azért teszik ezt, hogy lépéselőnyhöz jussanak, nálunk nem is juthatnának. Azért teszik, mert számukra a legfontosabb, hogy milyen környezetbe jönnek értékesíteni. Bíznak magukban, igen magas dominanciaszinttel rendelkeznek, tehát úgy vannak vele, hogy ha a háttér jó, akkor mindenképpen eladják a terméket, szolgáltatást. Persze velük is van feladat, az ego rendezése az ügyfélre való koncentrálás oldalán, de a kiindulási pont egészen jó. Náluk a toborzó dolga meggyőzni őket arról, hogy érdemes az adott cégnél dolgozniuk. Az is megfigyelhető, hogy interjúról-interjúra (általában három körös a bejutás) egyre pozitívabb a véleményünk róluk, hiszen ha az érdeklődését felkeltettük, akkor már ott akar lenni, a képességei pedig megvannak hozzá.

A következő generáció a 32-44 éves korosztály, ahol már általában jelentős értékesítési tapasztalat van. Nos, itt előfordulnak nagy meglepetések a kiválasztási folyamat során. Az első interjúra nagyon készülnek, nagyon meggyőzőek, nagyon határozottak, és hát a szakmai tapasztalat is mögöttük van. Bevallom őszintén, többször fordult elő velem is, hogy még a saját CV-elemző csapatom szakmai véleményét is kétségbe vontam, amikor a második körben találkoztam a jelölttel. Nagyon sok esetben szinten nulla dominanciaszintet adtak a jelöltnek, aki bezzeg magabiztos, határozott, jó öltözködésű, egyszóval nagyon rendben volt. Aztán a megfelelő kérdések segítségével ez a maszk úgy roppant össze, mint az a bizonyos ropi. Egy-két perc alatt egy stresszben lévő, bizonytalan, az adott feladatra egyébként eredeti személyisége alapján alkalmas, de a módosulásainak köszönhetően mára teljesen alkalmatlan jelölt ücsörgött velünk szemben.

A következő korosztály már megint őszintébb. A 44-56 évesek tudják értékelni, ha valaki tudja őket értékelni. Egészen jó tapasztalatunk van ezen a téren, persze itt még kritikusabb a mi feladatunk.

 

A fejvadász feladata

Mi az igazán jó fejvadász feladata? Mármint jelenleg, a nagy „hiány” közepette. Az, hogy legyen víziója az adott értékesítőről. Értse és megértse megbízója üzletét. Ismerje a megbízó oldalán lévő, az értékesítés sikeréért felelős vezetők személyiségét, és tudja azt is, hogy az adott cég milyen „profillal” rendelkezik, mit látnak belőle a piacon, milyen az imázsértéke. Hiszen ha olyan értékesítőt akarunk egy szervezetbe helyezni, aki hosszú távon is sikeres tud lenni, akkor annak az értékesítőnek a személyiségét a már meglévő adottságokkal komplexen kell értelmezni. Meg kell látni a fantáziát az adott jelöltben, még ha a kőkemény fejvadász szabályok alapján be sem kellene hívni. Sosem foglalkozunk azzal, hogy egy volt munkaadó mit mond az adott emberről, mármint csak úgy, önmagában. Mindig meghallgatjuk a jelölt verzióját is. Ráadásul az értékesítőt toborzó munkánk 80 százaléka az IT-területről volt idén, ahol előbb-utóbb összeérnek a szálak, ezen túlmenően pedig – miután már nyolcadik éve szoros kapcsolatban vagyok ezzel a szektorral – igen jó a piaci ismeretünk is. Pontosan el tudjuk helyezni az adott ex-munkaadóról szóló információkat a kellő helyre, ráadásul azonnal be tudjuk lőni az őszinteségi faktort is. És akár hiszik, akár nem, az értékesítő jelöltek nem igazán mondanak valótlant. Az más dolog, hogy amikor a távozásuk okát ecsetelik, néha öngólt rúgnak egy-egy olyan megjegyzéssel, mint például a „tulajdonosnak nem volt türelme kivárni az eredményeket”. És amikor megnézzük, hogy ez az arcátlan, türelmetlen tulajdonos egy évet várt, akkor nyilván bukik a sztori, mert mai körülmények között valóban csak egy-egy területen jellemző az ilyen periodicitású termőre fordulás.

Addig nem is igazán tudtam megfogalmazni, hogy mi tesz igazán hatékonnyá egy értékesítési területen intenzíven mozgó fejvadászt, amíg nem kezdtünk bele első építészeti területről érkező cég fejlesztésébe. De ott a belsőépítészet, a tervezés folyamatának megismerése után rá kellett ébredjek, hogy e két szakma nem sokban tér el egymástól. Tulajdonképpen egy átalakításnál, vagy egy belső tér megtervezésénél poros betontömegen állva kell elképzelni a jövőbeni életteret és a csodát, amelynek segítségével ezt meg lehet teremteni. Van, aki tud előre álmodni ott, a semmi közepén, és van, aki erre képtelen. Nos, valahogy ilyennek tartom az értékesítők felvételét is. Adott egy halom információ, amelyeket begyűjtünk, de hogy az adott jelöltnek bizalmat szavazunk-e, ahhoz egyszerűen el kell tudni képzelni őt átformálva, a megfelelő tudással felvértezve. Az építészetnél a falak, és a statikai szabályok a korlátok és az alap is egyben. A mi esetünkben pedig csak és kizárólag a személyiség nyújthat beton biztos kiindulási pontot. Persze az elején nagyon nehéz volt elmagyarázni egy-egy megbízónknak, miért lehet jó egy szállodai területről jövő key account manager egy IT-cég felfejlesztésében, vagy épp egy könyvelőnek tanult fiatal pályakezdő az online IT-kereskedelemben. De a fejvadásznak az is feladata, hogy a bizalmat kiépítse a megbízója felé, és érvényt szerezzen akaratának, javaslatának. Különben a végén a „közös ló” effektus mentén eredmények nélkül marad mindenki. És hát a referencia begyűjtése hagyományos módszer a fejvadászok részéről, de az értékesítőknél – véleményem szerint más pozíciókban sem jellemző – nem igazán lehet pozitív értékelést kapni, főként egy hazai cégtől távozó értékesítőről. Mert ha jó volt, és eljött, akkor ő a közellenség. Ha pedig rossz értékesítő volt, akkor még mindig előfordulhat, hogy csak azon a területen, annál a cégnél nem működött a dolog, és bizony, ha a személyisége mást mutat, mi teszünk egy kísérletet. Már csak azért is, mert eddig minden esetben bevált a módszer.

 

A merítés

Ez is állandó kérdés, hogyan lehet egyáltalán a jelentkezőket begyűjteni. Azt mindenki elvárja, hogy egy jó toborzó cégnek legyen adatbázisa, amelyet folyamatosan használ és frissít. Éppen ezért nekünk is van. De minden esetben, ha új megbízás van a képben, meg is hirdetjük az adott pozíciót. Érdekes, hogy az online felületek néha nem tudják értelmezni ezt, és lesajnálóan nyilatkoznak a hagyományos csatornákról. De ha megnézem, hogy végül minden esetben az aktuális hirdetésre jelentkezők közül választottuk ki az alkalmas embereket, akkor ma már nem kérdés, hogy így kell működni. Persze az is fontos, hogy egy-egy interjúsorozatban képbe hozzuk a jelöltet a személyiségével, a lehetőségeivel, a piaci információkkal kapcsolatban, amiért nagyon hálásak egyébként, és a kapcsolat nem szakad meg köztünk. Pláne akkor, ha amúgy értékes karakter az értékestés szempontjából, csak épp az adott projekthez nem volt megfelelő a személyisége és a háttere. Így elmondható, hogy évről-évre könnyebb dolgunk van az aktuális keresésekkel, hiszen ez a kapcsolati háló folyamatosan duzzad. Úgy gondolom, hogy annak a cégnek, amelynek az értékesítés fontos szerepet játszik az életében – és többen vannak azok, akiknél ez így van, mint azok, akiket egyáltalán nem érdekel az értékesítés –, az egész értékesítési szervezetépítést komolyabban kell vennie.

A mi megbízásainkban is megfigyelhető, hogy ha valaki rendszerszemlélettel, folyamatosan építi és alakítja az értékesítési csapatát, akkor az a leghatékonyabb és leginkább eredményes. Aztán vannak olyan megbízók is, akik egy-egy nem jól sikerült periódus után azonnal várnak olyan értékesítőket, akik egy csapásra helyrehozzák az ő hibáikat. Több esetben elindult a toborzás, de a profitproblémák időközben megoldódtak, így már nem is volt olyan fontos az értékesítők behelyezése. Persze ha saját üzletfejlesztésről van szó, akkor elvileg ennek örülnöm kellene, ilyenkor mégis én vagyok a hangulatrontó elem, mert bár együtt örülünk a cég sikerének, de azonnal kötelességem emlékeztetni a megbízómat arra, hogy az alapprobléma, a bevételek stabil kiegyenlítése és növelése, nem szűnt meg létezni, csak most éppen a jól sikerült tárgyalás okán bejövő új projekt elhomályosítja a látóhatárt.

Karrierszkenner

Kíváncsi, hol dolgozik egykori kollégája, üzleti partnere?
Szeretné, ha az ön karrierjéről is hírt adnánk?

Böngésszen és regisztráljon!

Jelenleg 2051 személy szerepel adatbázisunkban.
Az utolsó regisztrált:Christopher Mattheisen

A legkeresettebb emberek:

Cégszkenner

Melyek az ict-iparág legfontosabb cégei?
Melyek a fontosabb felhasználók más iparágakból?

Regisztrálja cégét Ön is!

Jelenleg 4901 cég szerepel adatbázisunkban.
Az utolsó regisztrált:Inviitech

A legkeresettebb cégek: