Menü
06_Depositphotos.jpg
Forrás: ITB

Mintha nem ugyanazt a nyelvet beszélnék, nagy a szakadék és kevés az átfedés a Z generációs munkavállalók és a vállalatvezetők, középvezetők elvárásai között. A megoldás kulcsa sok-sok empátia, türelem – és nem árt az átgondolt vállalati mentorprogram sem.

Nem egyszeri panasz a sajtótájékoztatók utáni kötetlen beszélgetésekben: gőzerővel keresik a fiatal munkaerőt, akik el vannak szállva maguktól, irreális elvárásokkal érkeznek már az állásinterjúra is. Mindenki fel tudja kutatni az interneten, mennyit illik keresnie egy junior szoftverfejlesztőnek, és többen is ismerik a társadalmi felelősségvállalás kifejezést – és hangoztatják is az állásinterjúk alatt ezek fontosságát. Az még nem is (olyan nagy) gond, hogy az egyetem nem a megfelelő gyakorlati tudással bocsátja ki a pályakezdőket a nagyvilágba, hiszen hamar megszerzik a hiányzó szakmai tapasztalatot. Attitűd, soft skillek terén viszont van hova fejlődniük, (még) nem képesek egy prezentációt megtartani, de fél év múlva már dupla fizetéssel szenior állásban látnák magukat. Ahogy az egyik cégvezető fogalmazott: homályos, tarthatatlan elképzeléseik vannak a jövőképüket illetően, saját személyiségüket helyezik előtérbe és többjükből hiányzik a hatékony együttműködéshez szükséges szakmai alázat.

 

Mire van szüksége a Z-nek?

Amiről a cégvezetők panaszkodnak, az egyértelműen a soft skillek hiánya vagy alábecsülése a Z generációs munkavállalók körében. A Hay Group 450 amerikai, kínai, indiai vállalatvezetőt és friss végzőst kérdezett meg kutatásában, melynek eredményei szerint a végzősök és a munkaadók prioritásai között kevés az átfedés. A menedzserek 76 százaléka vélte úgy, hogy a belépő szintű dolgozók és a friss végzősök még nem állnak készen az új munkahelyükre. Amit a vállalatvezetők leginkább elvárnak, az a már említett „puha faktorok” megléte az alkalmazottakban. Olyan kollégákat keresnek, akik nyitottak az együttműködésre, szeretik a diverzitást, könnyen alkalmazkodnak, minden helyzetben megőrzik a hidegvérüket, empatikusak, jól kommunikálnak.

Az internet korában született generáció tagjainál a technológiai tudás adott, így ez már senkinél sem jelent igazán nagy előnyt, de ha egy sor soft skillel is felvértezettek, nos, akkor már vonzó, értékes munkaerő lehet belőlük. A vállalatvezetők ezen készségek meglétét azért tartják fontosnak, mert a számok azt mutatják, ez hozza az üzleti sikert.

Ezzel szemben a friss végzősök nagyra vannak saját magukkal és úgy vélik, hogy az előző generációkhoz képest sokkal jártasabbak a technológia világában. (Az már egy másik cikk témája lenne, hogy ez a technológiai tudás rendszerint kimerül a gyors információkeresés képességében, a közösségi oldalak használatának készségszintű ismeretében, de nem mozognak otthonosan a többsoros táblázatkezelésben, adatszűrésben, weboldalszerkesztésben vagy képszerkesztésben.) Az új generáció azt gondolja, az alapvető technológiai tudás elegendő egy jó állás megkaparintásához – a „digitális bennszülött” munkaerő csakis kincs lehet a vállalati digitális transzformáció időszakában. A már említett kutatás szerint a végzősök 69 százaléka hiszi azt, hogy a vállalatvezetők által áhított soft skillek csak hátráltatják őket munkájuk végzésében (70 százalékuk tartja fontosabbnak a technikai tudást).

Nem egyértelmű, ki a Z?

Hogy mennyire nehéz általánosítani az adott generációkhoz tartozó embereket, mi sem jelzi jobban, hogy a Melbourne-i Egyetem szociológiai tanszékének professzora, Dan Woodman egy mikro kategória létrehozását javasolta. A Xennial generáció az optimistának tartott millenáris generáció és a pesszimistának kikiáltott X generáció közötti átmenetet képezi. Azok, akik 1977 és 1983 között születtek, még egy analóg világban szocializálódottak. Amikor találkozni szerettek volna barátaikkal, a részleteket vezetékes telefonon vagy az iskolában beszélték meg, pontosan meghatározva a helyszínt és időpontot. Azonban mire ez a generáció munkába állt, a 2000-es évek elején már velük együtt fejlődött az online világ, az akkoriban „bunkófonnak” nevezett mobiltechnológia. Ez a generáció még büntetlenül tölthette le a különböző filmeket az internetről, hogy azonnal CD-re mentse őket – még nem tudták elképzelni a Netflixhez hasonló szolgáltatások létezését.

Ahány szerző és kutató, annyiféle módon határozzák meg az egyes generációkat. Vannak, akik csupán életkor alapján különböztetik meg őket, de sokan azt tartják a követendő útnak, ha a közös élmények, hiedelmek, magatartásformák döntenek. A közös élmény lehet egy meghatározó film, zenei stílus, fontos történelmi esemény – és jellemző a munkához való viszony is. Ezek a másodlagos szocializációs hatások nagymértékben meghatározzák az adott generáció értékrendjét. Nem feltétlenül lehet életkoronként elhatárolni a generációkat, hiszen nagy a mozgástér.

 

Mindenki mást akar

Nemcsak az elvárt képességek terén, hanem a munkahelyi körülmények esetében sem egyeznek a prioritások a munkavállalók és a munkaadók oldalán. A Randstad Employer Brand Research 2017-es, Magyarországa vonatkozó kutatásából az látszik, hogy a munkavállalók és a munkaadók elbeszélnek egymás mellett, ritkán találkoznak elvárásaik. Mindenki a saját szemüvegén keresztül közelíti meg a kérdést. A vélemények szinergiájához azt javasoljuk, cseréljünk rövid időre pápaszemet!

De lássuk, milyen munkahelyet képzel el magának a Z-s munkavállaló!

Első helyen a kellemes munkahelyi környezet szerepel. Ha csak szigorúan a fiatalokat nézzük, a Z generációs munkavállalók számára a jó munkahelyi légkör közel olyan fontos, mint a fizetés. Vagyis ez azt jelenti, hogy esetükben nem érdemes olyan motivációs eszközökről lemondani, mint a csocsóasztal, a pihenőszoba vagy a rendszeres csapatépítők – mondja Szokody Ágnes marketingmenedzser.

 

Pénzügyi stabilitás = biztos munkahely

Ezzel szemben a munkaadók szerint az első számú, legfontosabb prioritás egy vállalatnál (érthető módon) a pénzügyi stabilitás. A cégvezető fejével gondolkodva ez roppant fontos szempont, hiszen egy gazdaságilag instabil lábakon álló cég nem jelent túl hosszú távú munkahelyet – a munkavállalók többsége azonban nem a tulajdonos fejével gondolkodik. Persze a csupa mókát és kacagást jelentő munkakörülmények elképzelése után azért ez is megfordul a fejükben, és második prioritásként a munkahely biztonságának garantálásában fogalmazódik meg. Azt is átlátják, hogy ezt a biztonságot stabil pénzügyi háttér nélkül nehéz megadni, hiszen a pénzügyi stabilitás negyedik prioritásként jelenik meg az elvárásaik listáján. Ez az a pont, ahol a munkaadó és a munkavállaló közel áll egymáshoz az értékpiramisban, ez jelentheti a közös kiindulópontot a felek között.

A munkaadók második prioritásként a legfrissebb technológiák használatát említik. Ez megint tulajdonosi szemüveget jelent, hiszen egy vállalat az általa használt IT-technológiákkal képes lehet hatékony munkafolyamatokat, digitalizált céget építeni, de jó munkaerőt bevonzani már kevésbé. A munkavállaló gyakran kis fogaskerék ebben az elképzelt folyamatban, aki kis mértékben képes befolyásolni a használatos technológiákat. Az IT-eszközök számára adottak, friss belépőként azt képes befolyásolni, hogy saját vagy céges eszközön végzi-e a munkáját.

 

Legyen egyensúly!

Tanulságos, hogy a munkavállalók számára mennyire fontos a munka–magánélet megfelelő egyensúlyának megléte, a Z generációs munkavállalók pedig a többi generációhoz képest még inkább keresik a rugalmas foglalkoztatási formákat. Pál Eszter, a Trend Inspiráció kutatója szerint az erősen szabályozott, kötött munkaidővel dolgozó szervezetben nem érzik jól magukat a Z generáció tagjai. Nehezükre esik a szabályokat betartani, emiatt kedvelik az online világ megjelenésének köszönhető, új típusú munkavállalási formákat, amilyen például a részmunkaidő, a projektalapú munka vagy a távmunka egyszerre több vállalatnak. Az alternatív munkaformák segítségével biztosítják a munka–magánélet jó egyensúlyát; nem szeretnének az előző generációk sorsára jutni, akiknek szinte csak a munka jutott az elhanyagolt család, zátonyra futott párkapcsolat mellett.

Ezzel szemben a munkaadók úgy gondolják, ez a prioritás a legutolsó a tízes listán, hiszen túl macerás mindenkit másképp beosztani és ellenőrizni, hogy tényleg elvégezte-e a munkáját (hol marad a bizalom?), nehezebb összeegyeztetni a találkozókat, megbeszéléseket, és attól tartanak, hogy így szétesik az egész csapat. Ez az a pont, ahol a munkaadóknak érdemes lenne engednie, még akkor is, ha nehéz lehet megelőlegezett bizalmat szavazni a kollégáknak. El fogják végezni a feladatukat!

 

Az a bizonyos ranglétra

Biztosítson karrierlehetőset a vállalat – szól az ötödik elvárás a munkavállalók részéről. Ezen a ponton tökéletes az egyezés a tulajdonosok elképzeléseivel. A korosztályos megoszlást vizsgálva az igény hangsúlyosabb a Z generációs munkavállalók körében, akik a képzési lehetőségeket, valamint a munka változatosságát is elvárják. A belénk kódolt elismerés iránti vágy kifejeződése a ranglétrán való felfelé menetelésben még akkor is igény a fiatalok részéről, ha az nem feltétlenül jár a pénzbeli juttatások növelésével. A cím, a nagyobb felelősség azt jelzi, nemcsak elismerik őket, hanem megbíznak bennük emberileg és szakmailag egyaránt.

Mire költ a magyar Z generáció?

A pécsi székhelyű Trend Inspiráció kutatója, Pál Eszter kalauzolt el bennünket a Z generáció jellemzői között. A magyar fiatalokra vonatkozó saját kutatásaikból kiderül, hogy (pénzköltés szempontjából vizsgálva a generációt) kiemelt szerepet játszik életükben a szórakozás, büdzséjük legnagyobb részét, 20 százalékát erre költik. Fontos számukra a megnyerő külső és az egyedi stílus kialakítása, ez 17 százalékot tesz ki költségvetésükben. Kiemelt szerepe van a hobbinak, és az IT-s eszközökre (jellemzően trendi kütyükre) sem sajnálják a pénzt.

A márkaválasztás a csoporthoz, közösséghez való tartozást is kifejezi, fiatal koruk ellenére ez fontos számukra. A változás sem áll tőlük messze, ha egy adott márka csalódást okoz számukra, akkor nem félnek váltani, másikat keresni – ugyanezt teszik a munkahelyekkel is! Érdekes, hogy erős vásárlóerejük és önállóságuk ellenére a nagy döntéseket a vásárlásban nem egyedül hozzák meg, sok esetben a szüleik tanácsát kérik ki.

A Z generáció globális nemzedék: tagjai egyazon kultúrát fogyasztva nőttek fel, ugyanazt a divatot kedvelik és követik. Az online médiafogyasztás kulcsfontosságú számukra, nagy hatást gyakorolnak rájuk a bloggerek, vloggerek, youtuberek.

Hajlamosak vagyunk felelőtleneknek, „easy-going” vezérelvet követőknek kikiáltani ezt a generációt, de ez nem igaz, a magyar valóság sokkal árnyaltabb. A felvi.hu kutatása szerint minden harmadik magyar egyetemista dolgozik egész évben, és nem feltétlenül csak azért, hogy szórakozásra költsék a pénzüket. Jellemzően az oktatás költségeit fedezik vagy az is előfordul, hogy saját szüleiket támogatják, miközben tanulnak is. Vagyis korábban dolgoznak, mint szükséges lenne.

 

Eltérő értékorientáció a feszültség oka

A képlet egyszerű: az eltérő igények okát az eltérő értékorientációban kell keresni, mondja Pál Eszter. A digitális bennszülöttek az online világban születtek, természetes számukra, hogy bárkivel és bármikor kapcsolatba léphetnek. A változás nem idegen számukra, ahogy a munkahelyek cserélgetése is természetes. Ha nem szimpatikus a vezető, a munkahely vagy a munkakörülmény, azonnal váltanak. A másik oldalról ezt a lojalitás teljes hiányának foghatják fel a más generációhoz tartozó vállalatvezetők vagy középvezetők, pedig csupán arról van szó, hogy a fiataloknál megszokott a változás, a változtatás, a váltás.

A rájuk jellemző multitaskingot a vállalatvezető úgy fordítja le, hogy szétszórtak; és nem értik, hogyan képesek egyszerre több dolgot is csinálni. Hát úgy, hogy megtanulták gyorsan megtalálni a számukra releváns információt – véli a kutató –, ami viszont cserébe azzal jár, hogy koncentrálási képességük gyengébb, kevesebb ideig képesek egy feladatra összpontosítani vagy elmélyedni benne.

A fiatalok számára a leggyorsabban elérhető tudás, információ számít, számukra nem feltétlenül értékesebb szakember az, aki hosszabb karrierutat, nagyobb élettapasztalatot és magasabb rangot mutat fel. Ez főként az idősebbeknek fájó pont, és a tisztelet hiányának élik meg a helyzetet. Hiszen idejön egy fiatal, zéró tapasztalattal, aki törtet, esetenként még sikeresebb is – ez komoly konfliktushelyzet lehet.

 

Kellenek a szabályok

Pál Eszter szerint a vállalatok számára mindig is kihívást jelentett olyan szabályokat felállítani, amelyek minden generáció elvárásainak megfelelnek. A jó szabályrendszerrel elkerülhetők, kezelhetők a generációs konfliktusok, így érdemes időt és energiát szánni rá. Az employer branding is segít a megfelelő szakember megtalálásában; továbbá fontos, hogy a munkatársak, vezetők kellő empátiával felvértezve közelítsenek egymáshoz.

A soft skillek velünk született tulajdonságok, tanítani őket nehezen lehet. Ha a munkaadó meglátja valakiben a lehetőséget, még ha csak csírájában is, rögtön szerezze meg „magának”! A megfelelő vállalati mentorprogrammal a fiatal generáció is megtanulhatja a szemtől szembeni kommunikáció fortélyait; a szervezetet új nézőpontból ismerhetik meg, miközben teljes képet kapnak a vállalatról. Így könnyebben tudnak majd új kapcsolatokat kialakítani, és tanulságos karrierutakat is megismerhetnek.

Bármennyire is triviálisnak hangzik, de tanítsuk időgazdálkodásra és ezáltal türelemre a fiatal kollégákat! A Z generáció tagjainak is meg kell érteniük, hogy önközpontú világukból kifordulva figyelniük kell másokra is, vagy például arra, hogy mikor érdemes problémákkal, kérdésekkel félbeszakítani a tapasztaltabb kollégákat. (Az érzelmi önszabályozás gyakorlása is segít az ellentétek feloldásában.)

Végül pedig, ne feledkezzünk meg arról se, hogy mi is voltunk friss végzősök, mi is voltunk pályakezdők annak idején.

Karrierszkenner

Kíváncsi, hol dolgozik egykori kollégája, üzleti partnere?
Szeretné, ha az ön karrierjéről is hírt adnánk?

Böngésszen és regisztráljon!

Jelenleg 2028 személy szerepel adatbázisunkban.
Az utolsó regisztrált:Poór Károly

A legkeresettebb emberek:

Cégszkenner

Melyek az ict-iparág legfontosabb cégei?
Melyek a fontosabb felhasználók más iparágakból?

Regisztrálja cégét Ön is!

Jelenleg 4834 cég szerepel adatbázisunkban.
Az utolsó regisztrált:SERCO Informatika Kft.

A legkeresettebb cégek: