Menü
06_elon_musk_hinted_we_may_not_actually_see_teslas.jpg
Forrás: ITB

2017-ben leginkább a fluktuáció, a vezetők szerepének kulcsfontossága, a cégek megváltozott szemlélete és a folyamatosan fejlődő social recruitment a legfontosabb téma HR vonalon. 2018-ban azonban már más területekkel is foglalkozni kell. A fiatal generáció nemcsak megjelent a piacon, de új habitust is hozott magával és vár el az általuk preferált cégektől.

Minden tükörbe nézőnek jó tanács, hogy kellő humorérzékkel tegye ezt. A látottak alapján mindenkit érhet meglepetés, hiszen az eredeti személyiségünk mellett rendszerint megjelenik a módosult, jelenlegi személyiségünk is. Ezek összessége ad komplex képet önmagunkról. „A legfontosabb üzenet az ICT-piacot tekintve az, hogy elérkezett az idő, amikor minden menedzsernek, minden vezetőnek bele kell tudnia nézni a tükörbe, hogyha idollá szeretne válni, és talenteket akar bevonzani és megtartani a cégében” – mondja Palencsár Miklós, a 3B System alapító ügyvezetője.

 

Tükröm, tükröm…

A szakember négy külön pillérre bontva elemzi a jelenlegi HR-helyzetet. A legfontosabb és rendszerint visszatérő feladat a munkaerőhiány kezelése, ami nemcsak az ICT-szektort érinti. Sajnos azt is látni lehet, hogy ez nem átmeneti állapot, hanem tartós folyamat, vagyis hosszabb távon kell rá felkészülni és berendezkedni. A másik fontos tényező, hogy jelenleg kétarcú a piac. Vannak cégek, ahol túljelentkezés van, és vannak olyan vállalatok, amelyek felé teljesen érdektelenek a munkavállalók. A harmadik pillér az új generáció megjelenése a piacon. Sokan vélik úgy, hogy fiatalok mindig is voltak és lesznek, tehát a mostani helyzet sem más, mint bármikor volt. Ez a generáció azonban teljesen eltér attitűdjében a korábbiaktól, ennek megfelelően másképp kell megközelíteni és kezelni is. A negyedik alapgondolat pedig a szakember tolmácsolásában az, hogy idolizmus menedzsment nélkül nem működik az üzletfejlesztési terület.

 

Munkaerőhiány, a legjobb kifogás

Mindenki előtt világos, hogy generációváltás zajlik a piacon. Az uralkodó generáció, a mai 21–32 évesek nemcsak megjelentek, hanem máris meghatározó pozíciókban dolgoznak. Ez folyamatos recruitment gondokat okoz, amelynek az egyik legfontosabb konzekvenciája, hogy állandósul a béremelkedés.

Mivel munkaerőhiány van, a talentek bevonzása igen nehéz, a megtartásuk pedig még nehezebb. Mindez kiszámíthatatlanná és tervezhetetlenné teszi az üzletet. Hiába vannak jó technológiai ötletek, jó piaci elképzelések, ha nincs szakember, aki mindezt a gyakorlatban is megvalósítsa. „Ez a probléma nemcsak az IT-szektort érinti, ugyanúgy jelen van a pénzügyi, az FMCG, a média, az építészet és még sorolhatnám, mely területeken” – mondja a szakember.

Első számú kifogássá vált a vezetők között, hogy ha valami nem működik a cégnél, akkor arról a munkaerőhiány tehet. Ha elmegy a cégtől, vagy nem jön a céghez a munkavállaló, akkor is ugyanezzel a kifogással magyarázzák a helyzetet. „Kicsit hasonlít a szituáció az időjáráshoz az értékesítésben. Ha esik a hó, azért nem hirdetnek az ügyfelek, ha nyár van, akkor pedig azért nem. Pedig télen-nyáron van olyan key account csapat, amely akár esik, akár fúj, mindig hozza az eredményeket” – teszi hozzá Palencsár Miklós. Látható az is, hogy azon cégeknél, ahol imázsépítés vagy konkrét üzletfejlesztés előzi meg a recruitmentet, túljelentkezés van a pozíciókra.

 

A kétarcú piac és az uralkodó generáció

Az új generáció egyik fő jellemzője, hogy egyértelműen kifejezi a véleményét, nem olyan diplomatikus és nem olyan elnéző, mint a korábbi generációk voltak. Határozottak és konkrétak, ha egy cégben fantáziát látnak, akkor (maguktól) jelentkeznek felvételre. Ellenben ha nem látnak perspektívát, még az állásinterjúra sem mennek el feleslegesen – és ugyanez igaz a fejvadászok esetében is: ha szimpatikus és jó az imázsa a munkaerő-közvetítőnek, akkor szívesen mennek el hozzájuk bemutatkozni.

Sokan arra panaszkodnak, hogy nehéz itthon tartani a fiatalokat, főleg, ha megérzik, mennyit lehet az IT-szakmában külföldön keresni. Ez azonban nem egyértelműen igaz, véli a szakember. Bizonyos személyiségtípusok ugyanis igénylik (ezért választják) a külföldi munkakörnyezetet, míg mások irtóznak ettől. Sok olyan fiatal is van, akik bár kimennek külföldre, egy idő után mégis hazajönnek és megpróbálnak visszailleszkedni. (Hiába keresnek sokat, ha a fizetésük nagy része elmegy a drága életszínvonal fenntartására, vagy rádöbbennek, hogy inkább itthon szeretnének boldogulni.) Megfigyelhető, hogy sokan magánéleti vagy munkahelyi csalódás miatt mennek külföldre dolgozni. Először például egy jó imázzsal, jó piaci lehetőségekkel rendelkező magyar cégnél próbálnak elhelyezkedni, majd ha ez nem sikerült vagy már a kiválasztás folyamata sem volt szimpatikus, esetleg megpróbálták, de nem vált be a munka, akkor mennek külföldre.

Másik trend az új generációnál, hogy a szemükben a multik nincsenek versenyelőnyben, hiszen ez a generáció akaratánál, dominanciájánál, jövőbeni elképzeléseinél fogva nem akar robotként dolgozni. Szeretnék megalkotni a saját környezetüket, önállóan szeretnének döntéseket hozni, meg akarják tanulni a szakmát, és pontosan tudják, hogy egy multinacionális cég ezredik embereként mindezt nem biztos, hogy megvalósíthatnák. Szintén fontos szempont, hogy ahol van idol a cégnél, ott a munkaerő-keresés és -felvétel is jól működik, ahol pedig nincs, ott előbb-utóbb ember sem lesz.

 

Az új világ már nem csak kopogtat

„A legnagyobb hiba, ha azt gondoljuk, hogy az új generáció nem több puszta lendületnél és fiatalos szemléletnél, és ugyanúgy kell kezelni őket, mint az előző generációkat. Az elmúlt 5-10 év technológiai fejlődését össze sem lehet hasonlítani a korábbi évekkel. Természetes, hogy ez a generáció másként gondolkodik. Az uralkodó generáció tagjai karriert, pénzt, hatalmat akarnak, és mindezt gyorsan. A legjobb emberektől, idoloktól szeretnének tanulni. A fejlesztési projektjeink vizsgálatai, elemzései alapján azt is tudjuk, hogy az új generáció legkönnyebben az 1973 és 1984 között született vezetőket tudja idolként elfogadni, hiszen relevánsnak tartják a szakmai tudásukat, még érthetőnek, közelinek a gondolkodásmenetüket, és kellőképpen modernnek a habitusukat. Ez persze nem jelenti azt, hogy nincs olyan 50-60 éves cégvezető, akit adott esetben ne tudnának elfogadni idolként” – magyarázza az üzletfejlesztési szakember.

Sokan ostorozzák az új generációt, mondván, rengeteg pénzt fordítanak a képzésükre, fejlesztésükre, de hosszú távon nem érdemes velük foglalkozni, mert ha más cég megkínálja őket 20-30 százalékkal magasabb jövedelemmel, akkor azonnal váltanak. Palencsár Miklósék tapasztalata azonban mást mutat. A 3B-nél a munkatársak döntő többsége az uralkodó generáció tagja, mégsem váltogatják a munkahelyüket. Igaz, hogy a mentor szerint ezért minden nap meg kell küzdeni, de nemcsak náluk, hanem a partnercégeiknél is megfigyelhető, hogy csak akkor távozik az uralkodó generációs kolléga, ha éppen el lett küldve, mert nem volt megfelelő a szakmai tudása vagy megbízhatatlan volt.

Egyre nagyobb szerephez és hatalomhoz jut tehát ez a generáció, érdemes őket megérteni. A gondolkodási és döntéshozó mechanizmusukat nemcsak kívülről kell figyelni, valójában meg kell tudni érteni, hogy mit is szeretnének.

 

A sikeres üzlet alapja a jövőben

Sok multinacionális cég kezdett üzletfejlesztésbe az elmúlt egy évben. A szemléletmódváltozást mindenhol a menedzsment tagjainál kezdik. Egyértelmű elvárása a cégeknek, hogy komplex személyiségtérkép alapján derüljön ki, ki lehet alkalmas az idol szerepre és ki az, aki nem. Hiszen van olyan vezető, aki bár napi 16-18 órát dolgozik, mégsem keresik a társaságát, a mentorálását a talentek. Ehhez kell illeszkednie az üzletfejlesztési programnak is. „A komplex idol és talent menedzsment programjaink nem csupán egy-két napos képzést jelentenek. Ezek mind egy hosszabb folyamat része, amelyben vannak képzések, műhelymunkák, mentoring programok, egyéni programok és kommunikáció is. A magyar menedzsereknek meg kell tanulniuk, hogy a céges és az ön-PR-nak, a közösségi média használatának és a belső sales tevékenységnek kiemelkedő jelentősége van. A talentek pedig ezt akarják látni nap, mint nap. Olyan ember mellett akarnak dolgozni, aki nemcsak eléri az eredményeket, de el is tudja mondani, hogyan csinálta” – összegzi az új generáció vezetőkkel szembeni elvárásait a frontember. Éppen ezért törekednek arra, hogy akár KKV, akár multinacionális cég fordul hozzájuk toborzás vagy üzletfejlesztés ügyében, megtalálják azokat a menedzsereket, akik idolokká válhatnak a cégben. Ezután a fejlődés szinte már magától jön.

Nincs idő a „homályban tapogatózásra”, mert óriási a verseny a piacon. A tehetséges és jó szakemberekért megküzdenek a cégek. Bele kell tehát nézni a tükörbe, és ha nem tetszik, amit lát benne az ember, meg kell próbálni változtatni rajta.

Karrierszkenner

Kíváncsi, hol dolgozik egykori kollégája, üzleti partnere?
Szeretné, ha az ön karrierjéről is hírt adnánk?

Böngésszen és regisztráljon!

Jelenleg 1977 személy szerepel adatbázisunkban.

A legkeresettebb emberek:

Cégszkenner

Melyek az ict-iparág legfontosabb cégei?
Melyek a fontosabb felhasználók más iparágakból?

Regisztrálja cégét Ön is!

Jelenleg 4700 cég szerepel adatbázisunkban.
Az utolsó regisztrált:Clarmont I.S. Kft.

A legkeresettebb cégek: