Menü

Kiemelt témánk

Feliratkozás


Eseménynaptár

előző hónapkövetkező hónap
24_deposit.jpg
Forrás: ITB

A munkatársak megtartását célzó közösségépítő programok piaca népszerű, egyre több cég foglalkozik vele. De mint minden közösségi tevékenységet, ezt is el lehet rontani. A csapatépítés eredményessége vagy kudarca valójában majdnem mindig a cégvezetők lelkén szárad.

Nem minden kkv tudja megengedni magának az olyan klasszikus motivációs eszközöket, mint a béremelés vagy a munkavállalói résztulajdonosi program. A csapatépítő programokat nem minden dolgozó kedveli, sokan kényszernek élik meg, hiszen szűkös szabadidejüket is a cégre kell áldozniuk. Mások hatalmas bulinak fogják fel és feltöltődve, élményekkel teli távoznak róla.

A csapatépítés csak akkor kidobott pénz, ha nincs átgondolva a cél és a módszer. A legtöbb esetben az a buktató, hogy a vezetők nem ismerik elég jól munkatársaikat, ezért olyan programokba hajtják őket, melyeket nyűgként élnek meg, és inkább a csapat szétzilálásához vezet, mintsem az összekovácsolásához. Míg a válság előtt a luxus külföldi túrák voltak a népszerűek, mára az alacsony költségvetésű tréningek, az ötletesség és a kreativitás dominál ezen a piacon.

 

Minden a vezetőn múlik

A legtöbb cégvezető ott követi el a legnagyobb szarvashibát, hogy nem szán kellő időt a munkatársaira, nem tudja, kik dolgoznak neki, és mindent magára vállalva magányos harcosként húzza a vállalkozása igáját. Pedig manapság, a bizalmon alapuló cégvezetés idején (erről részletesen Strategy rovatunkban írunk – a szerk.) időt kell szánni arra, hogy megismerjük vállalatunk tagjait. Hogy képesek legyünk motiválni, ismernünk kell gondjaikat és személyes céljaikat, és nemcsak a cégben betöltött szerepüket. Ennek legegyszerűbb módja a csapatépítés, hiszen ha jól sáfárkodunk vele (kellően jól van előkészítve és találkozik a munkatársak elvárásaival), valóban jól működő és önfejlesztő kollektívát eredményezhet a későbbiekben. Mellékesen ma ez a legolcsóbb módja a munkaerő megtartásának is, ezért nagyon fontos, hogy egy jó vezető tudatosan meg is tervezze ezeket az eseményeket.

A csapatépítés valójában a vezetői készségek fejlesztése, az ő elköteleződésükkel kezdődik. Először ugyanis fel kell ismerni, hogy csapatban dolgozni sokkal hatékonyabb és merőben más vállalati kultúrát jelent, mint hagyományos hierarchikus rendszerben figyelni a dolgozó tömegre és folyamatosan korrigálni azok botlásait. A csapatépítés során a vezető karmesterként működve, lecserélve diktátori jelmezét segít munkatársainak megteremteni az összefogást a közös célok és a siker érdekében. Az a cél, hogy a „játékok” során önműködő egészet varázsoljunk a munkatársakból, vagyis működő csapatkohéziót teremtsünk meg. Ez a kulcsa annak, hogy a dolgos hétköznapokban is vonzó legyen a céges tevékenység számukra, és ne akarják elhagyni azt; elkötelezetté váljanak, és le tudják győzni – együtt – a nehézségeket.

Nem eszköz az ember

A múlt század elején még az úgynevezett „taylori szemlélet” uralkodott az iparban, ami az embert racionális, kiszámítható, mechanikusan működő „eszköznek” tekintette a munkafolyamatokban. A csapatépítés nagyjából 50 éves múltra tekint vissza – a multicégek éltek vele legelőször annak érdekében, hogy a szervezeteik közötti személyes interakciót és kapcsolatépítést megkönnyítsék, erősítsék, így a munkavégzést is hatékonyabbá tegyék.

Ahogy divat lett belőle, sokat finomodott maga a metódus, mára a hatékony feladatvégzés, közös eredmények elérése és a célokkal való összehangolódás került az előtérbe. Miután a vállalati pszichológusok és coachok is rákaptak az ízére, egyre specifikusabb célok fogalmazódtak meg a cégek tevékenységi köre és kultúrája szerint, de a hatékonyság pontos mérése is előkerült.

 

Nem testnevelés óra, nem házibuli

Kezdetben a csapatépítések megrendelői keverték a szezont a fazonnal, ugyanis a sok mozgással és fizikai gyakorlattal nehezített programokat kedvelték. Ez pedig a vegyes korfával rendelkező cégek körében nem a csapatkohéziót, hanem a letudandó közös testmozgást jelentette, majd a legtöbb esetben vad házibuliba torkolt. Nem is sikerült elérni a kitűzött célokat. Mára fordult a kocka, a logikai és szellemi feladatok kerültek előtérbe. Így az interaktív krimi, a szabaduló szobák, a közös filmkészítés, kvízjátékok és szellemi tudást próbára tevő városi kalandtúrás feladatok tarolnak.

A csapaépítés nem könnyű műfaj, a kreatív ötletek önmagukban még nem garantálják a sikert. A legtöbb esetben a baj onnan ered, nincs is „csapat”, hanem egy konfliktusokkal, belső feszültségekkel terhelt és kommunikációs problémákkal teli társaságból akarnak csapatnak látszó kollektívát „gyártani”. Ezért is fontos az előzetes felmérés és annak megállapítása, hogy milyen tréner kell az adott társasághoz azért, hogy mederben tudja tartani a részvevőket. Mit tegyen, felszínre hozza-e a feszültségeket vagy sem, meg akarja-e oldani a konfliktusokat vagy sem, és a csapattagok hajlandók-e ezeket kibeszélni őszintén (direkt csapatépítés). Kezdő vállalkozásoknak a többlépcsős csapatépítés ajánlott, a folyamatos kisebb programok után lehet hatékony a fejlesztés. Majd akkor belevágni a nagyobb kihívásokba, amikor már látszanak a szerepek és a csapatkohézió is alakul. Viszont fontos, hogy az adott vezető és tréner felmérje, hogy megfelelő egyensúlyban legyen a kaland, ne legyen túl sok extrém elem vagy épp unalmas program, de kihívás és meglepetés is szerepeljen benne mindenki számára.

 

A csapatból kell kiindulni

A team building nem egy buli előkészítése, különösen, ha keményebb és fizikai próbákkal van teletűzdelve. Érdemes azt az ökölszabályt szem előtt tartani, hogy jobb egy 2-3 órás intenzív blokk, mint egy egész napos túlélős kirándulás, ami passzív szenvedéssé degradálódik. A sok kisebb és változatos feladattal tűzdelt csapatépítés sokkal jobban működik, mint egy monstre nagy élményként meghirdetett külföldi kirándulás. Mindig figyelembe kell venni a részvevők nemét és életkorát, szokásait és egészségügyi állapotukat. Érdemes a rendszerességre törekedni, így szívesen állnak kötélnek a munkatársak is, hiszen rájönnek a kihívás valódi ízére.

Olyan programot érdemes szervezni, ami mindenkinek élményt jelent, majd a céges kollektív emlékezetben az új kollégák számára is csábítóan hatnak. Egyszerű célokat tűzzünk ki, mint például a csapatélmény megszerzését, mert a túl korán bevezetett értékelés és a látványos, de a tagok számára irreleváns célok hamar kontraproduktivitásba fulladhatnak.

Karrierszkenner

Kíváncsi, hol dolgozik egykori kollégája, üzleti partnere?
Szeretné, ha az ön karrierjéről is hírt adnánk?

Böngésszen és regisztráljon!

Jelenleg 2070 személy szerepel adatbázisunkban.
Az utolsó regisztrált:Kisgergely Kornél

A legkeresettebb emberek:

Cégszkenner

Melyek az ict-iparág legfontosabb cégei?
Melyek a fontosabb felhasználók más iparágakból?

Regisztrálja cégét Ön is!

Jelenleg 4933 cég szerepel adatbázisunkban.

A legkeresettebb cégek: