Menü

Kiemelt témánk

Feliratkozás


26_FlexJobs.jpg
Forrás: ITB

Alighanem mindenki volt már olyan helyzetben karrierje során, hogy legszívesebben ráborította volna az íróasztalt a főnökére. Ezt nagyon kevesen teszik meg (szerencsére), de annál többen hagyják ott az állásukat, mert nem jönnek ki a főnökkel. És ebben a főnök is hibás lehet.

Régi mondás fejvadász és HR-es körökben, hogy az emberek cégekhez mennek dolgozni, de a főnököket hagyják ott. Gyakran idézik a Gallup intézet felmérését, amely több mint 1 millió amerikai munkavállaló megkérdezése után arra a következtetésre jutott, hogy a felmondások első számú oka a rossz főnök vagy közvetlen felettes. Az önként távozó dolgozók háromnegyede nem a munkáját, hanem a feletteseit találta elviselhetetlennek – hiába a jónak mondható állás, ha nem működik a közvetlen kapcsolat a főnökkel.

 

Ez a szupermen más

Brigette Hyacinth a LinkedInen közzétett – több mint 5 ezer kommentet és közel 23 ezer megosztást begyűjtő – írásában a beosztottjait elüldöző főnök négy archetípusát különböztette meg: kesztyűbáb, King Kong, Superman, kontrollmániás. Vegyük sorra őket!

1. Kesztyűbáb: amikor minden bizonytalan, számos menedzser csak a túlélésre és a megúszásra játszik. Csak az lebeg a szemük előtt, hogy megőrizzék széküket és az azzal járó előnyöket. Szolgaian követik a fentről jövő utasításokat, soha nem állnak ki az embereikért vagy kérdőjelezik meg a döntéseket. Nincs önálló akaratuk, és beosztottjaik felé sem mutatnak lojalitást. Ha a főnökben nincs tartás, a beosztott is hamar elveszíti lelkesedését és elkötelezettségét a cég iránt.

2. King Kong: vannak főnökök, akik a csúcsra érve rögtön elfelejtik, honnan is jöttek. Ők azok, akik felsőbbrendűségi komplexusban szenvednek, és szeretik éreztetni a három lépés távolságot, amely elválasztja őket a beosztottaktól. Csak utasítgatnak, de igazi munkakapcsolatot nem akarnak kialakítani embereikkel. Az igazi vezetők nem nézik le a dolgozóikat és nem kezelik őket önmaguktól alacsonyabb rendű lényként. A tisztelet nélkülözhetetlen.

3. Superman: ők azok, akik azt hiszik, az egész szervezet körülöttük forog. Néhányan egyenesen úgy viselkednek, mintha az övék lenne a cég. A döntéseket egyedül hozzák meg, nem érdeklik őket a visszajelzések, a csapat teljesítményéért viszont egyedül aratják le a babérokat. Ha a dolgozók úgy érzik, nem értékelik erőfeszítéseiket, a morál és a lelkesedés is a mélybe zuhan.

4. Kontrollmániás: egyedüli gondolatuk a kitűzött célok teljesítése. A dolgozók elkedvetlenítésének egyik legbiztosabb módja, ha folyamatosan egzecíroztatjuk őket. Az állandó ellenőrzés és vegzatúra demoralizál és megöli a kreativitást. Ha valakit felvettünk, azt azért tettük, mert elhisszük róla, hogy képes elvégezni a feladatát. A menedzser dolga a motiválás és az iránymutatás, és nem a dolgozó minden apró tevékenységének folyamatos ellenőrzése.

Ellenvélemény

A dolgozói hatékonyságot és bevonódást növelő módszereket és programokat kínáló Culture Amp saját felmérései és tapasztalatai szerint a menedzser személyénél többet nyom a latban, hogy milyen fejlődési és karrierlehetőségek állnak a munkavállalók előtt; milyen a vállalati kultúra; milyen jellegű munkát kell végezni. Ha ezekben gond van, a dolgozók hajlamosak azt az embert hibáztatni, aki feléjük a vállalatot, annak vezetését képviseli – vagyis saját közvetlen főnöküket.

Megint mások viszont azt mondják erre, hogy a vállalat vezetése és kultúrája nem független a különféle szinteken ülő menedzserektől. Ha a magasabb szintektől kezdve a vezetők nem közvetítik az üzeneteket mind a két irányba, ha nem éreztetik beosztottjaikkal (akik maguk is lehetnek kisebb-nagyobb csapatot irányító menedzserek), hogy fontos részei a rendszernek, akkor a beosztottak sem fogják a magukénak érezni a vállalat céljait, és képtelenek lesznek saját embereiket motiválni.

 

Az egészség is rámehet

A rossz főnök nemcsak a hangulatot rontja el a munkahelyen, hanem komolyabb problémákat is okozhat. Brigette Hyacinth idéz egy felmérést, amely szerint a kellemetlenkedő főnök 60 százalékkal növeli a dolgozóknál a szívroham esélyét – a teljesíthetetlen célok okozta stressz, a támogatás hiánya, az igazságtalan bánásmód és a büntetésektől való félelem még az egészséget is komolyan alááshatja.

Más kutatások azt is megmutatták, hogy a menedzserek a legritkább esetben hibáztatják önmagukat a beosztottak kudarcaiért vagy távozásáért. Több mint ötezer vezetőt kérdeztek meg, akik összesen mintegy 20 ezer beosztottat vettek fel. A menedzserek bevallása szerint a felvettek 46 százalékának alkalmazása kudarcnak bizonyult. És milyen következtetést vontak le ebből? Hogy jobb interjúmódszerekre van szükség, amelyekkel még inkább ki lehet szűrni a később kudarcot valló dolgozókat. A felmondások okai között egyáltalán nem szerepelt saját vezetői teljesítményük (vagy annak hiánya). Amikor ezekkel az adatokkal szembesítik a menedzsereket, gyakran védekeznek azzal, hogy „De hát ezt senki nem mondta nekem!”. És ez még igaz is lehet. Amikor valaki beadja a felmondását, általában törekszik a békés elválásra, nem feltétlenül olvassa főnöke fejére annak hibáit, de ettől még bőven ott lehet az indokok között a közvetlen felettes elviselhetetlen stílusa.

 

Ezt tedd a sikerért!

Mit tehetnek a menedzserek, hogy ne legyenek olyan vezetők, akik miatt a dolgozók otthagyják a céget? A témával foglalkozó legtöbb írás az elsők között említi a kommunikáció fontosságát, annak minden aspektusával együtt. A jó menedzser meghallgatja a beosztottjait, odafigyel rájuk, sűrűn leül velük négyszemközt beszélgetni. Lényeges eleme a jó kommunikációnak, hogy a főnök könnyen megközelíthető legyen és ne csak a munkával kapcsolatos kérdésekről lehessen vele értekezni. Ez nagymértékben növeli a dolgozók bevonódását, ami előfeltétele a lojalitás kialakulásának és megerősödésének.

A kommunikáció következő lépése a visszajelzések, értékelések rendszeres adása. Erre nem könnyű receptet összeállítani, hiszen a munka jellege, a munkatársak személyisége nagymértékben meghatározza, hogy mikor, milyen formában, milyen jellegű dicséretet vagy kritikát kell megfogalmazni. Azt kell szem előtt tartani, hogy a visszajelzés célja alapvetően a dolgozó motiválása. Egy alapos fejmosás hasznos lehet egy elkényelmesedett régebbi dolgozó esetében, de a frissen felvett gyakornokot esetleg azonnal a porba sújtja.

Végül arról sem szabad megfeledkeznie a menedzsereknek, hogy a kudarc nem kizárólag mások hibája, mint ahogy a csapat sikere sem csak a vezetőnek köszönhető. Ha a csapatnak (vagy akár egyetlen embernek) a teljesítménye elmarad az elváraktól, a menedzser nem hibáztathatja kizárólag őket – magát is ellenőriznie kell, hogy mindent megtett-e a siker érdekében. A másik oldalon pedig a sikerekért járó babérokat sem egyedül a vezető aratja le, meg kell osztania a csapattal, nekik is lehetőséget adva arra, hogy a következő erőfeszítés előtt sütkérezzenek a jól végzett munka örömében.

Karrierszkenner

Kíváncsi, hol dolgozik egykori kollégája, üzleti partnere?
Szeretné, ha az ön karrierjéről is hírt adnánk?

Böngésszen és regisztráljon!

Jelenleg 2041 személy szerepel adatbázisunkban.
Az utolsó regisztrált:Gáspár László

A legkeresettebb emberek:

Cégszkenner

Melyek az ict-iparág legfontosabb cégei?
Melyek a fontosabb felhasználók más iparágakból?

Regisztrálja cégét Ön is!

Jelenleg 4897 cég szerepel adatbázisunkban.
Az utolsó regisztrált:ALEF Distribution HU Kft.

A legkeresettebb cégek: