Menü
06_www.huffingtonpost.com.jpg
Forrás: ITB

Miután a viselkedés alapú technológiák nagy teret nyertek az üzleti életben, egyre gyakrabban jelennek meg az oktatás, a sport, és a tudományos kutatások terén is. Sokan, sokféle magyarázattal szolgálnak arra, minek köszönhető ez a trend, de a legelfogadhatóbb megállapítás az, hogy a társadalmak őszinteségre szomjaznak.

Azt már gyermekkorban megtanuljuk, hogy hazudni csúnya dolog. Erre jóérzésű szülők idejekorán felhívják a figyelmünket. Aztán mégis, pont onnan erednek a hazugság első gyökerei is, ahonnan az őszinteségé, hiszen ritka az a család, amelynek ne lennének „kis piszkos” titkaik. Amelyek senkire sem tartoznak, és ezek tartják össze a családot.

A füllentések rendszeressé válnak. Társaságban mindenki egyértelműen bólint arra, hogy nyilván vannak információk, amelyeket sosem kötünk senki orrára. Aztán ezt a vonulatot visszük tovább kapcsolatainkba is, ki ne hallotta volna már életében legalább egyszer, hogy ezt vagy azt „az asszonynak nyilván nem mondom el”, vagy épp „a férjem ezt meg nem tudhatja”. Lehet mondani, hogy ez a standard eljárás, és ugye az ilyen családok gyermekei már ezzel a felfogással indulnak az életbe.

Nos, ez nem olyan téma, amelyet helyeselni vagy épp jól leszólni kell. Nem kell ítélkezni! Azon viszont igencsak érdemes elgondolkozni, hogy mik lesznek a következményei a magánéletünkben, üzleti munkásságunkban. Mármint annak, ha ezzel a „természetes” gondolkodással érkezünk egy cégbe, szervezetbe. De ajánlatos a családi életünkre is gondolni e kérdésben.

A viselkedés alapú technológiák nagyon egyértelműen és egyszerűen fogalmaznak e kérdéskörben: a szervezeten belüli problémák egyik alapja lehet, ha a benne dolgozó emberek nem őszinték egymással, legalábbis a saját személyiségükkel és viselkedésükkel kapcsolatban. Vagyis ha rámutatunk a füllentési vagy épp az orbitális hazugságok kiinduló pontjaira, ezzel nagy lépést tehetünk meg a fejlődés irányába. Ez az ígéret ráadásul nem úgy általában a lelki fejlődésre vonatkozik, hanem az egyértelmű üzleti sikerben mérhető előrelépésre. Van aztán olyan, akinek ez a sikerélmények, van, akinek a pénz halmozódása, és van, akinek egyszerűen csak jó érzés. A lényeg ugyanaz.

 

TUDATOS HAZUGSÁG VAGY ÖNÁMÍTÁS

Amikor a szervezeten belüli felmérés zajlik, tulajdonképpen meghatározzuk a hazugság fogalmát, mint az őszinteség egyik ellentétes pólusát. Viszont az már a mélyebb elemezésekből derül ki számunkra, hogy a tetten ért hazugság egy tudatos félrevezetés vagy épp egy tudattalan sodródás következménye.

Sokszor lehet szembesülni azzal, hogy egyes emberek önképe szembeszökően eltér a valóságtól, ezzel nagy újdonságot nem mondunk. Az viszont nagy kérdés ilyenkor, hogy ezt a valótlan képet komolyan gondolják, vagy csak a környezetüket akarják megvezetni valamilyen oknál fogva. Kiterjedt kutatások folytak az elmúlt 10-15 évben abból a célból, hogy a személyiséget vagy épp viselkedést mérő rendszerek ezt a tudatosságot is meg tudják állapítani.

Bár önmagában nehéz kiemelni egy-egy tényt egy komplex elemzésből, de az „original” vagy eredeti személyiség, a „modified” vagyis módosult személyiség, illetve a „mask-” vagyis álarc-faktorok egymáshoz viszonyított értelmezéséből ma már ez is kiolvasható. Az alapvető különbség ugye az, hogy amíg a hazugság arra épít, hogy én ugyan tudom az igazságot, de valamely oknál fogva nem azt kommunikálom – a ferdítés mértéke nyilván befolyásolja, hogy csak füllentésről vagy hazugságról beszélünk –, addig az énképzavarban meg vagyok győződve arról, hogy az én „hitem” az igaz, és meg vagyok döbbenve attól, hogy az különbözik a valóságtól.

A magánéletben e két kategória megítélése alaposan különbözik. Ki haragudhatna arra a családtagra, barátra, aki önmagával nincsen tisztában, és csak emiatt vezeti félre néha a környezetét. De az üzleti életben ennek megítélése azért már nem ilyen enyhe. Hiszen, ha egy olyan alkalmazottról van szó, akinek nincsen felelőssége más emberek sorsa felett közvetlenül, azon el lehet sajnálkozni, hogy hát az önámítás csapdájába esett, és szegényt vagy ki kell szabadítani, vagy benne kell hagyni. De az elfogadhatatlan ha az önámítás más emberek sorsára erős – és természetesen általában negatív – befolyást gyakorol. Vagyis ha vezető pozícióban lévő emberről beszélünk. Akkor már nem csak saját maga miatt kell leküzdenie ezeket a problémákat, hanem mert mások életét teszi tönkre.

 

A VEZETŐK FELELŐSSÉGE

Itt rögtön a 3B egyik kedvenc témájához érkeztünk: a menedzserek felelősségéhez. Azzal ugyanis, hogy valaki vezetői pozícióba kerül, egyértelműen magára kell vegyen bizonyos felelősségi szinteket. Ez is érdekes egyébként Magyarországon: hogyan kerülnek a menedzserek vezetői pozícióba. Tisztázzuk akkor, mit is jelent az pontosan!

Vezetői pozícióba kerülni azt jelenti, hogy kineveztek valakit, és az illető el is fogadja a felkérést. Ezzel a beleegyezéssel magára vette a vezető kötelességét és felelősségét. Nagyon sokszor hangzik el a magyar üzleti életben, hogy kineveztek egy jó szakembert vezetőnek, aki egyébként „a személyisége alapján tökéletesen alkalmatlan” a vezetői szerepre.

Persze, a cégvezető, a tulajdonos a hibás, mert így aztán egy jó szakemberből sikerült egy gyenge vezetőt és egy már nem annyira jó szakembert alakítania. De hol van ebben a „mesében” a kinevezett szakember őszinteségének kérdése? Tudom, idealista a megjegyzés, de bizony Németországban vagy a skandináv régióban egy ilyen szakember nem fogadja el a vezetői kinevezést, a „nem vagyok alkalmas erre” indoklással. (Azért ott sem mindenkire igaz ez…)

Félreértés ne essék, nem ítélkezünk egy ilyen szakember jellemén. Igen, Magyarországon a hagyományosan kialakult gazdasági helyzet és életszínvonal okán úgy gondolják a családapák, nagyapák, vagy csak egyszerűen az átlagos megélhetésre vágyó fiatalok, hogy egy előléptetést – amely általában több pénzzel jár – nem lehet nem elfogadni. Ezt a gondolkodást meg kell értenünk. Másfél évtized magyarországi üzletfejlesztéssel a hátunk mögött egyértelműen elmondhatjuk, hogy nem is ez a gond.

 

Nem a környezetének lesz problémája a vezetői alkalmatlansággal, hanem az alany nem tudja kezelni a saját helyzetét. Általában ők választják azt az irányt, hogy ha már vezető vagyok, akkor nekem dominánsnak, határozottnak kell lennem, és néha az asztalra kell csapnom az érdekeim érvényesítéséhez. Vagyis ők döntenek úgy, hogy módosítani kell a személyiségüket a sikerhez.

Egyre többször lehet találkozni hazai üzletfejlesztésekben azzal a helyzettel, amikor a cégvezető, a tulajdonos azt próbálja elmagyarázni az elemzett személynek, hogy őt éppen az igazi személyisége miatt hozták a céghez, éppen amiatt emelték ki vezetői pozícióba, tehát felesleges megjátszania magát. Nagyot fordult ebből a szempontból a hazai szervezetfejlesztési világ, és egyértelműen pozitív irányba.

 

A MEGBOCSÁTHATATLAN ÉS ÉRTHETETLEN

Amíg a vezető beosztású alkalmazottaknál azt javasoljuk az üzletfejlesztés során, hogy a toleranciaküszöböt meg kell emelni az irányukba, adjon a cégvezető, a tulajdonos időt számukra, maguk a cégtulajdonosok esetében az önámítás megbocsáthatatlan. Azon túlmenően érthetetlen is, hiszen semmiképp nem tekinthető okos dolognak, ha valaki módszeresen teszi tönkre saját maga, a családja, és természetesen a cége jövőjét. Márpedig sajnos az önámításnak tulajdonosi szinten mindig ez a következménye.

Az első fejlesztési projektjeinkben még elkezdtünk számolgatni, hagytuk magunkat befolyásolni egy kicsit – bár akkor is éreztük, hogy nem lesz ez jó –, hogy az önámítás negatív hatásainak bekövetkezési valószínűsége nem százszázalékos, nagyban függ a kortól, az elért eredményektől – de a konkrét tények ennél feketébbek, fehérebbek. Nem láttunk még olyan, valóban sikeres és boldog embert, aki ne lett volna legalább önmagához tökéletesen, teljesen és kíméletlenül őszinte! Sőt, az a nagy tapasztalat, hogy az igazán sikeres üzletemberek az üzletfejlesztések során a tanácsadóikhoz, mentoraikhoz szintén őszintékké válnak egy idő után, az igazi fejlődés ezután tud megindulni.

Az üzletfejlesztések kezdetén minden tanácsadónak kötelessége elmondani a megbízójának, hogy a fejlesztés sikere alapvetően a bizalmon múlik. Már csak azért is, mert az őszinteséghez bizalom szükséges, ha nincs őszinteség, nem lesz maximális a siker. Ezzel a hazai üzleti életben jól egyet is ért mindenki, és persze az esetek többségében az ellenkezőjét műveli… „Nem baj” – mondják az átlagos tanácsadók –, „a saját pénzével, saját sorsával játszik a kedves megbízó.”

Ettől gyökeresen eltér a business mentoring, amely nem véletlenül az őszintébb társadalmakban kezdte meg hódítását. Hiszen a mentori együttműködésben (sajnos vagy nem sajnos) egyértelműen felszínre kerülnek a hazugságok és az önámítások. És nagyon egyszerű a mérése is: az üzleti siker. Olyan ugyanis nem fordulhat elő a jelen gazdasági környezetben – főként a válság utáni piaci újra leosztásban –, hogy egy jó szakember vezénylete mellett egy őszinte üzleti kapcsolatból ne jöjjön ki valami siker. A jó szakembert meg aránylag könnyű beazonosítani, hiszen, ha mondjuk mentorként valaki mögött akár egy sikersztori is áll – jó mentorok mögött tucatnyi ilyen akad –, akkor, ha valami nem működik az aktuális projektben, ott bizony valamiféle „füllentés” van.

Ez persze nem jelenthet felelősséghárítást a mentorok részéről, hiszen kötelessége ezt a hazugságot jelezni a megbízó mentorált felé. Na, ebből aztán jó kis csaták tudnak keletkezni, aminek az érdekessége, hogy az üzletfejlesztő szakember harcol a megbízóval a megbízó saját érdekeiért…

HAZUGSÁG ÉS ÖNÁMÍTÁS – KEZELÉS ÉS MELLÉKHATÁSOK

A hazugságnak több dimenzióban értelmezhető a negatív hatása. Azt azonban leszögezhetjük, hogy minél idősebbek vagyunk, annál nagyobb árat kell fizetni érte. Az önámítás hasonló, úgy szokás mondani, hogy fiatalabb korban még csak kellemetlen… Az önámítás az idősebb kor valószínűségeire épít, így, ha egy olyan önámításban vagyunk, amelynek eredménye majd 60-70 éves korunkban mutatkozik meg, akkor 30-40 évesen még tökéletesen jól érezzük magunkat benne.

Ha egyfajta életpálya-görbét akarunk felállítani erre, akkor azt mondhatjuk, hogy jelentős különbségek vannak a hazugság és az önámítás üzleti hatásai között. A hazugságnál ugyanis nem tűnik el a realitásérzéke az embernek, tehát bármikor tud változtatni a rossz szokáson. Az önámítás, bár kevésbé negatív megítélés alá esik, sokkal mélyebben és hosszabb távon teszi tönkre az emberek életét. Olykor  az eredetét is nehéz fellelni, márpedig enélkül változtatni nem könnyű dolog.

A viselkedés alapú technológiák mindkettőre rámutatnak, és nyilván a hatása is teljesen más mindkét esetben. Egy hazugság kiderítésekor azonnal ott áll a döntési helyzet: feladja-e mások megtévesztését az elemzett személy, és azonnal tud váltani, vagy pedig elmenekül az igazság elől, azaz elhagyja a szervezetet, vagy elküldik. Az önámítás bonyolultabb, a sokszor évtizedes beidegződésekhez olykor körömszakadtáig ragaszkodik az ember. Közben meg már a magánélete és az üzleti karrierje is komoly kihívásokkal van tele. De mivel a megtévesztés nem tudatos, így a józan ész általában győzedelmeskedik.

Talán elsőre meglepő – a fenti információk fényében azt gondoljuk érthető –, hogy személyiség- és viselkedéselemzések kiosztásánál még nem volt olyan, aki csekély öt perces értékelés után ne fogadta volna el a kapott eredményt, és ne tudott volna azonosulni azzal, ne tudta volna megtalálni a múltban a jelenségek eredetét.

 

MINDENKINEK IMÁDNI KELLENE!?

Mint falat kenyér, annyira kell egy jó elemző rendszer, amely beazonosítja a személyiséget és a viselkedést. Imádnia kellene mindenkinek, hiszen rámutat az igazságra, ezáltal elindítja a fejlődést, és az emberek életét végeredményben boldogabbá, sikeresebbé teszi.

A jelenlegi üzleti pszichológiai rendszerek között – nyilván a jobbakra gondolunk – annyi a különbség, hogy mennyire mélyen és nyersen végzik el az adott személy beazonosítását. Ebben egyébként szakmailag is nagy vita folyik, hogy meddig szabad elmenni, és nyilván mi a 3B-nél azt valljuk, hogy mindenkinek joga van a tökéletesen tiszta képhez. Már csak azért is, mert az üzletet megelőzően egy elemző cégnek is nagyon komoly a felelőssége.

A rangsorban ugyanis, ahol a felelősségi létra legalján a beosztás nélküli munkavállaló volt, és a tetején a tulajdonosok találhatók, az üzletfejlesztési szakember felelősségi szintje a létra fölé tehető. A tulajdonoson keresztül neki ugyanakkora befolyása lehet, mint magának a tulajdonosnak – de ő még a tulajdonosért is felel! Ebben a helyzetben elengedhetetlen a tökéletes személyiség- és viselkedésvizsgálat.

Hogy ezeket ki, milyen módszerrel végzi, az már az ő dolga, de tévedni nem tévedhet. És itt nyilván nem a tesztek tévedhetetlenségére utalunk, hanem arra, hogy a bemérésnek egyértelmű irányt kell mutatnia, amelyet aztán szóbeli kiegészítés útján lehet véglegesíteni. Konkrét üzletfejlesztések során éppen ezért elképzelhetetlen egy-egy elemző teszt értékelésének „hanyag” átnyújtása az elemzett személynek hiszen sosem lehet standardokban leírni egy komplexebb ember konkrétumait. Viszont a megfelelő alapfelütést mindenképp biztosítani kell.

Egy jó értékelés magában foglalja az értékelő beszélgetést is, amelyet egyébként a legújabb módszerek szerint nem a „faggatásos”, személyes interjúkra korlátoznak a modernebb szakemberek, hanem kiscsoportos műhelymunkák keretében adják át a tudást az embereknek. Ettől függetlenül azért még ma sem állítható, hogy imádják a különböző elemzéseket az emberek, hiába tudják, hogy életükre jelentős befolyással lehet egy-egy önámítás, de sajnos ez már személyiségtípus kérdése, ki, mennyire akar önámításban élni. És ezt is tiszteletben kell tartani.

 

KÖZVETLEN ÜZLETI HATÁSOK

Magunk is meglepődtünk korai, viselkedés alapú üzletfejlesztéseink alkalmával – amikor már rendelkezésünkre álltak a megfelelő tesztek, a nyers, de emberközeli beméréseket meg tudtuk valósítani –, hogy már az első, szakmai műhelymunka után, amikor az értékelések megtörténtek, de üzletfejlesztési szempontból, konkrét, projekt jellegű esemény még nem zajlott le, már jelezték a megbízók, hogy pozitív változások indultak el a cégen belül.

Mai fejjel már értjük. Ha csak az módosulási arányokat nézzük, Magyarországon ez közel 50 százalékos. Vagyis az eredeti személyiségükhöz képest az emberek közel fele próbál mást mutatni, még egyszer hangsúlyoznánk, történelmet, gazdasági lehetőségeket figyelembe véve akár még érthető okokból is. Ami egészen egyszerűen értelmezve annyit is jelenthet – persze azért nem ilyen egyszerű a világ –, hogy teljesítőképességüknek, energiáiknak csak a felét használják mindennapi életük, munkájuk során. Ha bármilyen technikával erre rámutat valaki, és ezt el is fogadják a tényszerűsége miatt, és a módosulásban csak 10-20 százalékos változás következik be a pozitív irányba – az már azért jelentős előre hajtó erőnek számít.

Éppen ezért a mai körülmények között, amikor munkaerőhiányról, kapacitásproblémákról, kiélezett piaci versenyről beszélünk, az őszinte szervezet szinte elengedhetetlen a sikerhez!

Azzal is tisztában kell lennie mindenkinek, hogy az a bizonyos hal még mindig a fejétől bűzlik vagy illatozik. Az őszinteség is felülről jön – vagy nem – egy adott szervezeten belül. Ma már nem a piacgazdaság kezdetét éljük, vagyis egy jó üzlet felépítéséhez – persze bizonyos faktorokat, kapcsolatokat leszámítva, azok üzleti mivoltának megkérdőjelezhetősége okán – nem elegendő a szerencse. A cégtulajdonosok és cégvezetők önámítása rendkívül fájdalmas következményekkel jár.

Bookmark and Share

Karrierszkenner

Kíváncsi, hol dolgozik egykori kollégája, üzleti partnere?
Szeretné, ha az ön karrierjéről is hírt adnánk?

Böngésszen és regisztráljon!

Jelenleg 1912 személy szerepel adatbázisunkban.
Az utolsó regisztrált:Walter Goldenits

A legkeresettebb emberek:

Cégszkenner

Melyek az ict-iparág legfontosabb cégei?
Melyek a fontosabb felhasználók más iparágakból?

Regisztrálja cégét Ön is!

Jelenleg 4573 cég szerepel adatbázisunkban.

A legkeresettebb cégek: