Menü
46_depositphotos.jpg
Forrás: ITB

Az előléptetés igen nagy kihívás egy cégvezető számára. Azok, akik megérdemelnék a munkájuk miatt, nem biztos, hogy megállnák a helyüket egy új, magasabb pozícióban. Az eddig működő megoldások nem biztos, hogy továbbra is sikert hoznak a cég számára – és akkor még nem is beszéltünk az újgenerációs munkavállalók tömeges megjelenéséről és hibáiról.

Keserű tapasztalat, hogy a legtöbb vállalatnál ma is az a trend, hogy ha valaki jól teljesít egy pozícióban, mindenképpen elő fogják léptetni, akkor is, ha az új posztjában nem válik be. Így egy idő után elméletileg előállhat az a fura helyzet, hogy a szamárlétra megmászása végén olyan pozícióban találhatja magát az ember, amelyben már egyáltalán nem kompetens, vagyis azt csinálja, amihez valójában egyáltalán nem ért. Jól ismerik a HR-esek ezt, a 22-es csapdájához hasonlatos helyzetet, a jelenséget Peter-elvnek nevezték el.

Röviden összefoglalva: ha egy dolgot (jelen esetben az emberi erőforrást) egyre bonyolultabb és összetettebb helyzetekben használnak, egészen addig, amíg az már egyáltalán nem működik. HR-es nyelvre fordítva: a munkavállalók új pozícióba kerülve is hajlamosak azokat a metódusokat alkalmazni és használni, melyek előzőleg beváltak és működtek, még akkor is, ha kudarcot vallanak velük.

 

A Peter-elv ördögi körében

Egy vezető számára igazi kihívást jelent az előléptetés és a dolgozók jutalmazása, még a digitális transzformáció korában is. A céges hierarchiában ugyanis soha nincs arra garancia, hogy a korábbi pozícióban táltosként tündöklő alkalmazott az előléptetése után a magasabb pozícióban is eredményes lesz. Viszont (a Nagy Generáció nyugdíjba vonulásával most húsba vágó kényszer miatt is) megüresedő, kisebb vagy nagyobb vezetői helyeket be kell tölteni. A legtöbb esetben ezeket nem álláshirdetések által vagy pályáztatással, hanem az alacsonyabb pozícióban kiemelkedő teljesítményt nyújtó, kreatív munkatársak kiemelésével lehet a legkönnyebben megvalósítani. Mellesleg egyetlen vezető sem szeretne a mai PC-korban diszkriminatív megoldásokkal élni és nem a teljesítmény alapján jutalmazni és előléptetni, ha jót akar magának. Dolgozói részről pedig, ha egy magasabb szintre kerültünk és jó teljesítményt nyújtunk az új helyünkön is, remélhetőleg újra elő fognak léptetni a céges fejlődés mai filozófiájának megfelelően. Ez egészen addig működhet, amíg el nem érjük azt a pozíciót, amelyben már nem tudunk előléptetésre méltóan munkálkodni, vagyis megütjük (évek kemény munkájával nyugdíjas éveink hajnalára) a vezetői totális inkompetencia kényszerű szintjét.

Érthető, miért kényelmetlen ez a folyamat egy kortárs vállalat számára. Ha ugyanis egy vezető konstatálta azt, hogy elérte élete legmagasabb pozícióját és nincs már hova feljebb lépnie, akkor az elért aktuális állapota megőrzése végett inkább hátráltatja és akadályozza azok munkáját, akikről feltételezi, hogy sokkal rátermettebbek lehetnek nála. Lemondani és visszalépni a céges hierarchiában még a mai munkavállalókban ínséges időkben sem éri meg, főként anyagilag, így maradnak a pozíció megtartásának bevált alantas fegyverei.

Az egész mögött valójában nemcsak az önismeret hiánya, de a vállalat irányítójának téves emberismerete rejlik. Az inkompetencia legfőbb oka ugyanis az, hogy minden szint más és más képességet igényel a cégben. Míg az alacsonyabb szinten elég a szorgalom és nem kellenek vezetői képességek, addig a közép- és felső vezetőknél ez már kötelező. Így lesznek például a kiváló programozó matematikusokból csapnivaló cégvezetők. De a Peter-elv alapján az a zsigeri tapasztalat, hogy egy vállalkozásban inkább a hierarchiát és a státusz quo-t tartják fenn, mintsem egy szuper-kompetens jelöltet keresnének. Persze a gyakorlatban ez nem ennyire egyszerű, hiszen a szuper-kompetencia és a szuper-inkompetencia között még számos fokozat lelhető fel. Adódik a kérdés: ha egyre több inkompetens egyén munkálkodik majd egy vállalatnál, akkor ki fog rendesen dolgozni? Nyilván azok az alkalmazottak, akik még nem érték el a saját inkompetencia szintjüket. Ember legyen (az a vezető) a talpán, aki ezt meg tudja állapítani, de szerencsére itt is a kivételek erősíthetik a szabályt.

 

A fiatal generáció hibái

A munkaerőpiacot már ellepték a fiatal generációk képviselői, ők pedig olyan szarvashibákat vétenek, melyek alapvetően kiküszöbölik az előléptetés fentebb ecsetelt nehézségeit, és inkább segítik a vezetőket a dolgos mindennapokban. A legnagyobb probléma a fiatal titánokkal az, hogy nincsenek tisztában, hogyan értelmezi a viselkedésüket a munkahelyi környezet. A legtöbb esetben a rossz üzeneteikért értelmezik őket félre, és gondolják azt, hogy alkalmatlanok a komolyabb feladatokra. A friss generáció számára fontos a szabadidő, szeretik kicentizni, pontosan mennyi időt töltenek az irodában. Ha viszont ennyire ügyelnek a munkaidő pontos betartására, ezzel a habitussal azt testesítik meg, hogy maga a munka nem különösebben érdekli őket.

Ezt a generációt már egyenrangú félként nevelték, folyamatosan saját vélemény kialakítására ösztönözték őket. Ennek az lett az eredménye, hogy fiatal kollégaként folyton felhívják feletteseik figyelmét arra, mi nem működik megfelelően. Mivel tapasztalatuk még nincs a munkaerőpiacon, konstruktív javaslatokat a problémafelvétés után nem kapunk tőlük. Így a legtöbb vezető ezt nem jó szándékként, hanem kritikai aktusként veszi csak figyelembe, vagyis előléptetésre alkalmatlan lesz a cég számára. Az új generáció sem szereti a kudarcot, ezért igényli azt, hogy egy feladat megoldására megfelelő idő álljon rendelkezésére.

A mai cégvezetők „az idő pénz” elve alapján a produktivitást értékelik, vagyis a gyors és hatékony munkatársakat kedvelik. A feladatokat így okosan és látványosan kommunikálva kellene megoldani. Az olyan alkalmazottakat szeretnék (joggal) előléptetni, akik érdeklődést mutatnak a fellépő problémák rapid megoldása iránt, de közben mindig figyelembe veszik a cég küldetését is.

Karrierszkenner

Kíváncsi, hol dolgozik egykori kollégája, üzleti partnere?
Szeretné, ha az ön karrierjéről is hírt adnánk?

Böngésszen és regisztráljon!

Jelenleg 1997 személy szerepel adatbázisunkban.
Az utolsó regisztrált:Fazekas Barbara

A legkeresettebb emberek:

Cégszkenner

Melyek az ict-iparág legfontosabb cégei?
Melyek a fontosabb felhasználók más iparágakból?

Regisztrálja cégét Ön is!

Jelenleg 4740 cég szerepel adatbázisunkban.

A legkeresettebb cégek: