Menü
06_Depositphotos_83227382.jpg
Forrás: ITB

Tényleg nem szándékunk mellkast döngetve (a magazin oldalait rázogatva) a feminista törekvések élvonalába kerülni. Nem azt akarjuk bebizonyítani, hogy a nők szebbek, jobbak, ügyesebbek, mint… Csak körbenéztünk újra a piacon, gyakoribb lett-e az elmúlt időszakban, hogy női vezetőket találunk a vállalatok élén. Nem. Azt is megnéztük, miért.

Ha a cikkek ruhadarabok lennének, akkor most előkerülne a nagyszekrényből a fajsúlyos menyasszonyi ruha, hogy közel három év elteltével felrázzuk és megigazítsuk az aktuális divatnak megfelelően. Mielőtt azonban ollóval nekiesnénk a fodroknak, nézzük meg néhány multi hazai felső vezetői körének a webtablóját – csak azért, hogy meglegyen az alaphangulat. Van, ahol jól látható a diverzitás, és van, ahol kevésbé. (Jelen pillanatban a férfiak–nők aránya a menedzsmentben a Microsoftnál 5–6; a Telenornál 2–4; a Vodafone-nál 5–4, a Magyar Telekom Ügyvezető Bizottságában 6–1; a T-Systemsnél 8–3).

Persze kényes téma ez, mert nemi alapon vezetővé tenni valakit csak azért, mert a 21. században így pc (politikailag korrekt), nem lehet, ahogya n kizárni sem – a szakmai tudásnak, a vezetői skilleknek, valamint az emberi tulajdonságoknak kell(ene) számítaniuk. Tény, hogy vannak pozitív példák és előrelépések az elmúlt években, de összességében elmondhatjuk, hogy továbbra is ritkaságnak számítanak a női felső vezetők az ICT-szektorban (is). Ahogyan Heal Edina, az Egyenlítő Alapítvány alapítója, kuratóriumi tagja (a Google Magyarország korábbi vezetője) fogalmaz: bár hazánkban a gazdaságilag aktívak és a foglalkoztatottak közel fele nő, a társadalmi és gazdasági szerepük ezzel közel sincs összhangban. A parlamentben a női képviselők aránya kevesebb, mint egyharmada az EU-s átlagnak. A nagyvállalatok felső vezetésében pedig a nők aránya csupán 17 százalék.

De nem csak nálunk van még hová fejlődni. A Facebook operatív igazgatója, Sheryl Sandberg „Dobd be magad! – Nők több szerepben” (Lean In: Women, Work and the Will to Lead) című könyvében arra keresi a választ, miért nincs több női vezető, és miért sikeresebbek a férfiak az üzleti életben. Számításaik szerint egy nő a hasonló pozícióban lévő férfiakhoz képest félmillió dollárt is veszíthet karrierje során. Vagyis markánsan kevesebbet keresnek a nők Amerikában is, mint a férfiak. A BBC friss jelentése szerint pedig a brit cégek 78 százaléka fizeti meg jobban a férfi alkalmazottait, míg a nőket csak 14 százalékuk, és mindössze a cégek 8 százalékánál nincs különbség a nemek fizetésében.

Nem pozitív diszkriminációra vágynak a nők, hanem a szakértelmük, tudásuk elismerésére.

 

Na jó, de hol vannak a nők?

Március 8-án, nőnapon, az Egyenlítő kör amolyan egész napos „közös gondolkodást” szervez a témában hagyományosan. Idén Isabelle Poupart, Kanada budapesti nagykövete volt a díszvendég, aki rögtön azzal kezdte az előadását, hogy felvillantotta a kanadai kormány fotóját. Semmi megdöbbentő nincs benne, mégis futótűzként terjedt a sajtóban a 2015-ös kép anno, ugyanis a kabinet közel fele nő, de mozgássérült, indiai és színes bőrű politikus is megtalálható az ország vezetői között. Amikor a nagykövetasszony Budapestre érkezett, megkérdezte, hány nő van a magyar kormányban, miniszteri tisztségben. Aztán elcsodálkozott. Majd elszomorodott.

Sheryl Sandberg szerint az egyik fő gond az, hogy a magasan kvalifikált nők tömegesen lépnek ki a munkaerőpiacról, miután gyermeket vállalnak – míg a férfiaknál nem csökken a munkaerő-piaci részvétel a gyermekük születése után. Az anyaság, akárcsak a munka, teljes embert kíván, így ha a nő nem kap támogatást a társától, a családtól vagy a munkahelyétől, nem tud minden fronton egyformán jól teljesíteni – tulajdonképpen olyan, mintha két főállásban dolgozna egyszerre.

„A vállalatoknál van egy bizonyos szint, ameddig viszonylag könnyen eljutnak a nők, ez a team leader vagy a középvezetői szint. Az utána következő lépést teszik meg nehezen – érdemes tudni, miért. Egyrészt ha a nő otthon marad a szülés után, kiesik a munka körforgásából. Tegyük fel, van két gyermeke és csak két-három évet marad otthon velük. Mégis nagy időkiesés, hiszen közben változik a piac és hátrányba kerül, ha összevetjük a helyzetét azokkal a férfiakéval, akik eközben dolgoznak, tanulnak, előre lépnek a karrierjükben. Ráadásul a fizetésük egy év kihagyás után átlagosan 20 százalékot csökken – mondja Juhos Andrea, a Lee Hecht Harrison Magyarország ügyvezető igazgatója. – Másrészt, ha van családja és mellette karrierje is a nőnek, természetesen a család az első az életében, vagyis nem fog este networkingelni, sörözni a kollégákkal vagy munkavacsorára járni, pedig sok információról ilyenkor lehet értesülni, vagy ilyenkor figyelhetnek fel az emberre azok, akik később vezető pozícióba emelhetik a munkatársat. És van még valami: nagyon sok nőben nincs is meg a vezetői ambíció, mert pontosan látják, hogy a felső vezetők milyen stressz-szinttel és időbefektetéssel dolgoznak. Sokan úgy vélik, nincs szükségük erre. Azt is tudni kell, hogy bár növekvő számban vannak, még mindig kevés az olyan szervezet, ahol ezt a kérdést valóban előtérbe helyezik, és a diverzitás, a nyitottság vállalati kultúrája nem csak kötelező elem a falon, mint divatos szlogen” – részletezi a szakember.

Szolgálat, nagy Sz-szel

Határozottan ki kell állni azokért az ügyekért, ahol bizonyítottan azért kerül valaki hátrányba, mert nő, és az ilyen jellegű jogi ügyek pozitívan kell, hogy végződjenek – mondja Hennelné dr. Komor Ildikó, aki közel másfél éve lett a Sár és Társai Ügyvédi Iroda irodavezető partnere. Az Egyenlő Bánásmód Hatóság és a Munka törvénykönyve is segít azoknak, akiket diszkrimináció ért – előbbinek kifejezetten az a feladata, hogy védje azoknak az érdekeit, akik bizonyos élethelyzetekben azért szenvednek hátrányt, mert valamilyen csoporthoz tartoznak. A hátrányos megkülönböztetés sokszor keveredik munkaügyi jogvitákkal, például ha egy nő jóval kevesebb fizetést kap ugyanazon pozícióban ugyanazon végzettséggel és ugyanazon teljesítményért, mint egy férfi. Ezt kifejezetten tiltja a Munka törvénykönyve. A szakember véleménye szerint pozitív folyamatok indultak el Magyarországon az elmúlt években a nők karrierépítésében, és abban, hogy érdemeik alapján, szakmai tudásuk miatt kerülnek vezető pozíciókba, helytállásukról pedig a környezetüket is meg tudják győzni. „Egy nő akkor lehet sikeres cégvezetőként, ha pozícióján keresztül hasonló harmóniát tud cégen belül is megteremteni, mint otthon, a családi életében. Ez egyben erőt és energiát is ad számára a munkához, például akkor, amikor még éjfél után is a számítógép előtt ül és az e-mailekre válaszol.” Hennelné dr. Komor Ildikó szerint nem azok a nők kerülnek az élre, akik erről csak álmodoznak, hanem azok, akik jól teljesítenek a munkájukban napi szinten, és egészséges önbizalommal, de egyben kellő alázattal képesek lépésről-lépésre haladni. „A kemény munkában hiszek, és abban, hogy az embernek türelemmel ki kell várnia azt, hogy beérjen a munkájának a gyümölcse. Én magam is szolgálatként fogom fel a vezetői megbízatásomat, egyszerre építem a céget és látom el az ügyfelek képviseletét, és természetesen jó érzés nagyon, ha kiderül, hogy mások is látják és értékelik, amit csinálok. Hozzáteszem, hogy nem dolgoztam soha multi környezetben. Egyszerre vezetőnek és családanyának lenni számomra kicsit hasonlít ahhoz a cirkuszi mutatványhoz, amikor a zsonglőr sok tányért pörget a levegőben, és amelyik kicsit lelassul, azt újra és újra megpörgeti. Márpedig ilyenek a mindennapok, de ez így van jól.”

 

Kell egy szupercsapat

A Vodafone Magyarországnál például jól működik a diverzitás. Carra Anita, a lakossági szolgáltatások üzletágának vezérigazgató-helyettese szerint nem nemi, hanem egyéni habitus, személyiségtípus kérdése, ki milyen értékeket tesz hozzá a vállalatvezetéshez. „Sokszor kérdezték tőlem, tapasztaltam-e eddigi karrierem során bármilyen pozitív vagy negatív megkülönböztetést azért, mert nő vagyok. Nos, erre sosem voltam fogékony. Inkább arra helyeztem a hangsúlyt, hogy a lehető legtöbbet hozzam ki magamból és jól teljesítsek. Egyszerűen csak végeztem a munkám. Az első pillanat, amikor komolyan szembe kellett néznem azzal, hogyan látom a jövőm, és igazán belegondoltam abba, hogyan fog az anyai szerep és a szakmai karrier együtt működni, az első gyermekem születése volt. Gyakori előítélet, hogy összeegyeztethetetlen a nőknél a vezetői pozíció és a család. Úgy gondolom, az anyaság természetes lét, ahogyan az is, ha valaki karriert szeretne építeni. Egyetlen kerek egészként kell kezelni, és egy szupercsapatban ötvözni. A férjemmel például szoros együttműködésben élünk egymással és nagyszerűen tudjuk menedzselni, illetve megosztani a feladatokat. Büszkén mondom, hogy a gyermekeinknek két szülője van – számomra ez roppant fontos, és ez az, amivel igazán példát szeretnék mutatni cégen belül és kívül is” – mondja a vezérigazgató-helyettes.

 

Miben jobbak a vezető beosztásban lévő nők társaiknál?

A Lee Hecht and Harrison gender-fókuszú, átfogó amerikai kutatása két fő dolgot vizsgált: mi különbözteti meg azokat a nőket, akik meglépték a felső vezetői szintet azoktól, akik nem; illetve mi különbözteti meg azokat a vállalatokat, ahol női vezetők vannak azoktól, ahol nincsenek – és milyen „best practice”-t alkalmaznak a cégek az esélyegyenlőség érdekében. Már a legelső kérdés is megdöbbentő eredményt hozott: a válaszadók 82 százaléka szerint fontos, hogy nők is legyenek a vezetésben, de csak 28 százalékuk elégedett azzal, amit a cége tesz ennek érdekében!

Prioritási sorrendben a következőkben erősebbek társaiktól a vezető beosztásban lévő nők: korán és pontosan megfogalmazott karriertervük van. „Ez meglepett, mert napjainkban annyira változik a munka világa, hogy maximum 4-5 évre lehet előre tervezni, és még az sem biztos. Úgy vélem, a karrierterv inkább azt jelenti, hogy már az egyetem alatt tisztában vannak azzal, hogy CEO-k akarnak lenni vagy egy adott ágazatban akarnak vezető pozíciót elérni. Ez azért nagyon fontos, mert ha tiszta elképzelésem van arról, mit akarok kezdeni a szakmai életemmel, és kijelölök egy utat, azt meg tudom osztani másokkal is” – mondja Juhos Andrea. Vagyis második pont: a sikeres női vezetők nemcsak ismerik önmagukat és tudják, mit akarnak elérni, de azzal is tisztában vannak, hogyan valósíthatják meg a céljukat, vagyis támogatóközeget alakítanak ki maguk körül – sőt, ez még a párválasztásukat is befolyásolja! (Érthető, hiszen nem olyan férfivel tervezik a jövőt, akinek az a legfontosabb, hogy a feleség az otthon melegét, a háttérországot biztosítsa – természetesen ezzel sincs semmi gond).

Harmadik pont: azok a nők, akik sikeresek, jól tudnak felfelé is befolyásolni. „A nőknek általában könnyű a saját szintjükön kommunikálni, befolyásolni, meggyőzni a munkatársaikat vagy a partnereiket. De kevés nő tudja fölfelé is jól érvényesíteni az érdekeit” – magyarázza a szakember. Negyedik a prioritási sorban a delegálás képessége. A nők jellemzően perfekcionisták, arra törekednek, hogy kiváló munkaerő, igazi barát, dögös szerető, szuper feleség és tökéletes anya egy személyben legyenek, ami nem megy. Nem lehet egyformán maximumon teljesíteni az élet minden területén. A delegálni tudás hiánya arra vezethető vissza, hogy a nők rendszerint azt gondolják: az van jól elvégezve, amit ők maguk csinálnak meg. Sokszor ez a gátja a feljebb lépésnek, ez az oka annak, hogy a középvezető szint még működik (hiszen ott egyszerre lehet irányítani, ellenőrizni és a folyamatokban tevékenyen részt venni), a felső vezetésben azonban már muszáj elengedni bizonyos folyamatokat, és meg kell bízni a kollégák tudásában. Az, hogy teljes bizalommal van valaki a munkatársak, beosztottjai felé azt is jelentheti, hogy adott esetben „átvágják”, nos ezt a bizonytalanságot és kockázatvállalást nehezebben viselik a nők, mint a férfiak.

Végül, az ötödik fontos pont: a sikeres felső vezető nő nem tart a lehetetlen küldetésektől, a terveit nemcsak elhiszi, de meg is valósítja, hisz saját magában és a lehetőségeiben, abban, hogy amit tud, arra igény is lesz.

A további megkülönböztető jegyek között említhetjük még az erős önbizalmat, a kockázatvállalás képességét, a rendszeres networkinget és a jó kommunikációs készséget írásban és szóban egyaránt.

Rejtett tartalékok a munkaerőpiacon

Bizonyos női élethelyzetekhez kifejezetten jól passzol az informatika, különösen a programozás – véli Balogh-Mázi Mária, a DreamJo.bs társalapítója és ügyvezetője. Az időmenedzsment-bajnok kisgyermekes anyukák a programozói munkaerő-kínálat rejtett tartalékai lehetnek, az IT-cégek is egyre nyitottabbak irányukba, hiszen egyedi időbeosztásuk jól illeszthető a cégek különböző igényeihez. Például eltérő időzónákban folyó nemzetközi projektekhez jobban képesek igazodni az anyukák, míg egy hagyományos munkahelynél gond, ha délután 3-tól este 8-ig a gyereknek szenteli valaki az életét. A fejlesztők esetében inkább előny, ha utána ül csak a gép elé, és képes zavartalanul dolgozni, vagy ha arra van igény, akkor külföldi partnerrel kapcsolatba lépni. A programozói munka egyébként is jobban teljesíthető néhány órás etapokban, melyek közé befér a házimunka, a gyerekek szállítása ide-oda, illetve az aktív és a passzív pihenés is – mondta a szakember a Codecool „Women in Tech” meetupján.

 

Mi különbözteti meg a diverzitásra törekvő cégeket a társaiktól?

Először is, olyan vezetőik vannak, akik valóban felelősséget éreznek és vállalnak az ügy érdekében. Nem csak kipiálandó részként kezelik a cégpolitikában, mert az nem működik. Az employer branding, a munkáltatói márkaépítés kiemelt elemévé teszik a nők karrier-előmenetelének a támogatását, és ezt mérik is! (Hahó, ez itt már a big data kora!) Pontosan tudják, hogy a diverzitás nemcsak a pc miatt kell, de jól felfogott üzleti érdekük is: egyre markánsabb vásárlóerőt képviselnek (online is) a nők, márpedig ki érthetné meg jobban a női célközönséget, mint egy nő! Ráadásul a nők plusz készségeket vihetnek a vállalatvezetésbe (empátia, „helicopter view”, csapat összetartás). Azt is tudják, hogy a vállalatnál lévő felső vezető nőket szerepmodellként, példaként kell a többi nő (főleg a fiatalok) elé állítani, valamint ügyelnek a férfi felső vezetők „érzékenyítésére” is a téma kapcsán, elősegítve a negatív előítéletek lerombolását, ami aztán végigfut a vállalat teljes vérkeringésén.

A női vezetőket befogadó, támogató szervezeti karakterisztikákat az alábbi hat pontban lehet leginkább utolérni a best practice-ok között.

1. Rendszeres, szervezeten belüli networking események szervezése – de nem munkaidőn túl! Jó gyakorlat erre például a „lunch & learn”.

2. Vizibilitást adnak a nőknek – arra bátorítják őket, hogy ha irányítóként dolgoztak egy adott projekten, akkor annak eredményeit, sikerességét ők maguk prezentálják a felső vezetésnek.

3. Mentorokkal, coachokkal, támogatókkal segítik a nőket – leginkább ez valósul meg a cégeknél; érdemes férfi mentort választaniuk a nőknek, hogy megismerjék és megértsék az ellenkező nem gondolkodását, döntési mechanizmusait is.

4. Küzdenek a tudatalatti előítéletekkel szemben is – például úgy, hogy bemutatják a vállalatnál dolgozó sikeres nőket.

5. Bölcs toborzást és kiválasztást folytatnak – a Harvard kutatása szerint, ha egy cég felső vezetőt keres, csak akkor van esély arra, hogy nő töltse be a pozíciót, ha a „sort list”-en (a végső listán, ahol már csak 3-4 jelölt marad) legalább két nő található.

6. Flexibilitás a munkavégzésben – tipikus példája ennek a rugalmas munkaidő és a home office, amit szintén gyakran alkalmaznak a cégek.

Érdekes (és nálunk valószínűleg csak nehezen elképzelhető) példát említett a rugalmasságra Juhos Andrea. Londonban, a Lloyds Banknál új HR-est kerestek, teljes munkaidőre. Az esélyes jelölt „kézen fogva” egy másik hölggyel érkezett, mondván, ők ketten szeretnék a pozíciót beölteni, mert a korábbi cégnél is így dolgoztak, és jól működő, összeszokott párost alkotnak a munkában. Mi történt? Felvették őket úgy, hogy itt is fél–fél állásban tölthették be a pozíciót.

Nem kell ilyen sokat várnunk a hazai cégektől, elég lenne az is, ha a GYES-ről visszatérőket segítenék úgy, hogy (valóban) 4 vagy 6 órás munkaidőben dolgozhatnak – sok női munkavállaló és vezető például azért nem mer ténylegesen élni ezzel, hiába támogatná a cég elméletileg, mert pontosan tudja, hogy a 6 órás munkaidő valójában 8 órás (6 órás fizetésért).

Így nevelik tévútra a lányokat: top 5 durván súlyos mondat

1. A lányoknak a barbie, a fiúknak a foci való.

2. Sose fogsz férjhez menni, mert túl okos vagy, a fiúk pedig nem szeretik az okos nőket.

3. A nők nem értenek a matematikához, a fizikához és az informatikához.

4. A nők csak érzelmi alapon tudnak dönteni.

5. A nőknek a tűzhely mellett a helyük!

 

Még élnek a nagy klasszikus félelmek

„A felső vezetés terén még borzasztóan le vagyunk maradva a nyugat-európai országoktól, de önmagunkhoz képest sokat fejlődtünk. A toborzások és a kiválasztások során azt látjuk és tapasztaljuk, hogy a középvezetői szinten már egyre inkább érződik: nem a nemiség, hanem a szaktudás számít. Nem kerüli el a sorsát, azt, hogy vezető szerepkörbe jusson az a nő, aki hisz valamiben, tanul, dolgozik és bizonyít. A hitelesség és a tudás előbb-utóbb megtalálja az útját cégen belül” – mondja Pethő Anikó, az Aarenson Consulting tulajdonosa és vezetője.

Bár még vannak sztereotípiák a nőkkel szemben, így ha mernek is nagyot álmodni, előbb-utóbb szembesülnek a felmerülő nagy klasszikus kérdésekkel. Az egyik az, hogyan tudja majd 110 százalékosan teljesíteni a vele szembeni elvárásokat a család mellett. És a nőkben is felmerül, hogy ha elvállalnak egy felelős pozíciót, mennyire marad magánéletük a munka mellett, hiszen lássuk be, felső vezetői szinten nem lehet „csupán” 8-10 órákat dolgozni, teljes figyelem és fókusz kell az adott munkakörre, és bizony, gyakran előkerülnek a laptopok is hétvégenként. Ez egyfajta távolságtartást eredményez a munkaadó és a munkavállaló részéről egyaránt. Csak azok a nők bólintanak rá a felső vezetői pozícióra, akiknek erre magánéletileg is lehetőségük van, tehát nagyon erős támogatói háttérrel rendelkeznek otthon.

Pethő Anikó a női skillek között említette az empátia mellett a komplex, sokrétű gondolkodásmódot, az egyszerre több dologra (holdudvar szerűen) koncentrálni tudás képességét (más néven helicopter view), hiszen a nők rendszerint a teljes spektrumot nézik, látják az apró részleteket is, nem csak a kiemelt stratégiai vonalakat. Fontos az is, hogy könnyebben megy számukra a csapat ösztönös egyben tartása, mint a férfiaknál. „Éppen pár hete volt egy olyan elhelyezésünk egy IT-cégnél, ahová az egyik női fejlesztőnket vették fel, és fel sem merült a megbízóban az interjúk alatt, majd a kiválasztási körök során az, hogy ne a női jelöltre essen a választás” – mondja biztatóan Pethő Anikó.

 

Egyszóval hisszük, hogy nőként karriert építeni, vezetőnek lenni a nemünktől független, univerzális emberi képesség, ahogyan az Egyenlítő Alapítvány vezérgondolata is ez. Két és fél éve, és most is az volt a célunk a cikkel, hogy önmagában az, hogy valaki nő, ne lehessen kizáró ok egy vezetői pozíció betöltésében.

Karrierszkenner

Kíváncsi, hol dolgozik egykori kollégája, üzleti partnere?
Szeretné, ha az ön karrierjéről is hírt adnánk?

Böngésszen és regisztráljon!

Jelenleg 1992 személy szerepel adatbázisunkban.
Az utolsó regisztrált:Csepely-Knorr Kristóf

A legkeresettebb emberek:

Cégszkenner

Melyek az ict-iparág legfontosabb cégei?
Melyek a fontosabb felhasználók más iparágakból?

Regisztrálja cégét Ön is!

Jelenleg 4729 cég szerepel adatbázisunkban.

A legkeresettebb cégek: