Menü

Kiemelt témánk

Feliratkozás


Eseménynaptár

előző hónapkövetkező hónap
82_1_noi_vezeto.jpg

Ötven év múlva az esélyegyenlőség talán már nem megoldandó feladat, hanem természetes alapállapot lesz életünk minden színterén. De 2015-ben még bőven van okunk arról beszélni, miért kapnak kevesebb fizetést a nők az azonos pozícióban lévő férfi munkatársaikhoz képest, miért nincs több női vezető az ICT-szektorban, vagy miért kell a lányoknak hátraülniük az iskolapadban informatika órán. Kortárs körkép az év végére – női szemmel. Írásunkat pedig az ICT-szektor felső vezető hölgyeinek koszorúja keretezi a teljesség igénye nélkül.

Szeptemberben valósággal „beletenyereltünk” a nyitottság kérdésébe. Az LMBTQ- téma (a szexuális kisebbségek neveinek rövidítése – a szerk.) kapcsán érintőlegesen már akkor is felmerült a nők és férfiak közötti esélyegyenlőség problematikája, és már akkor is érezni lehetett, hogy az ügy nagyobb helyet kíván magának annál, mint hogy pár soros széljegyzetté váljon. A nyitottság nem merül ki a Budapest Pride-ban, beszélni kell róla más vonatkozásban is. Például arról, hogy a női vezetők alkalmazása nem csak társadalmi, de gazdasági kérdéssé is vált az elmúlt évtizedekben. A nők ugyanis lassan kizárólagos vásárlási döntéshozókká válnak, és egyre fontosabb célcsoportot jelentenek minden szektor számára.

 

A nők évszázada

A zsigereimben érzem, hogy börtönbe kerültem volna. Sutba vágtam volna a jó hírem, a családom megbecsülését és megbecsültségét, mert elkapott volna az első szervezett feminista hullám a 20. század elején. Valószínűleg többet akartam volna az élettől, mint egész nap a kályha mellett ülni. Diplomára és hivatásra vágytam volna, és ha ehhez tüntetni kellett volna, hát tüntettem volna.

Ez a sosem megélt, előző élet most elégedetten néz a száz évvel későbbi, diplomás és szabad önmagára. Mégis, vannak hiányosságok. A rendszer száz év után sem működik tökéletesen, de jobb, ha mindenki felkészül: a 21. századot a nők évszázadának tartják.

Bánhegyi Zsófia, Magyar Telekom; Bencsik Edit, Tata; Bodon Ildikó, UPC; Bozsó Júlia, NewCo Trading
 

Dunavölgyi Mária, a Budapesti Értéktőzsde korábbi ügyvezető igazgatójának vezetéselmélete szerint egyre inkább felértékelődnek a női sztereotip tulajdonságok a menedzsmentben, vagyis előtérbe kerül a kapcsolatorientált vezetés a feladatorientálttal szemben. Felértékelődnek az ügyfélkapcsolatok is, mindezekhez pedig tipikusan nőkhöz társított tulajdonságok szükségesek.

Ternovszky Ferenc, a Budapesti Gazdasági Főiskola tanára ugyancsak arról beszélt egy tavalyi konferencián, hogy korunk kihívásai (például az üzleti szférában) egyre inkább női kompetenciákat igényelnek. Ternovszky azt is kiemelte, hogy a nőknek piacformáló szerepük lett az elmúlt évtizedekben: az Egyesült Államokban az összes vásárlás 83 százalékáról, az Egyesült Királyságban pedig 80 százalékáról döntenek a nők. Nincs elírva a szám. (Forrás: Magyar Nemzet Online – a szerk.)

 

Fuss, üss és rúgj úgy, mint egy nő!

A Google a „Nyitottak vagyunk” kezdeményezés egyik létrehozója. „Nők-férfiak a munkahelyen” akciójukhoz eddig több mint százan csatlakoztak. A cégek itt olyan vállalásokat tehetnek, mint a női vezetők arányának növelése, a nők munkahelyi előmenetelének támogatása, a részmunkaidőben és a távmunkában végezhető pozíciók bővítése, a GYES-ről, GYED-ről visszatérőknek szóló programok elősegítése, vagy a fizetéskülönbség csökkentése azonos pozícióban lévő nők és férfiak között.

Heal Edina öt éve van a Google hazai irodájának élén. Beszélgetésünk elején két videót ajánl, mindkettőt a Procter&Gamble készítette, hogy megmutassa, hogyan kötik láthatatlan gúzsba a nőket az előítéletek – önmagukkal szemben is.

Az egyik felvételen a tesztalanyoktól azt kérték, fussanak, üssenek, rúgjanak úgy, ahogy a nők szoktak. Az idősebb tinédzserek és fiatal felnőttek paródiába illő, ügyetlen mozdulatsorokba kezdtek, míg a kisebb gyerekek pontosan úgy futottak és harcoltak „nőként”, ahogyan azt „férfiként” is tennék. Erősen, komolyan, elszántan. A másik videóban csupán annyit kérdeztek a nőktől és a lányoktól, hányszor hallották már életük során, hogy valamit azért nem tehetnek meg, mert nők. „Állandóan ezt hallom” – hangzott az egyik válasz.

Dimitrova Dessislava, Alphasonic; Forgács Judit, IT Services; Gerő Judit, Controll Training; Grósz Judit, Microsoft
 

– Mennyire nyitott a hazai ICT-szektor a női munkavállalókra és menedzserekre?

Heal Edina (H. E.): Tapasztalatom szerint a nyitottság abszolút megvan az informatikai szektorban a nők felé, sőt! Ezen a területen szinte már fájó a nők hiánya. Egészen biztos, hogy mindenki szeretne változtatni, hiszen az sosem jó, amikor ennyire felborul az egyensúly. A nők a felét képviselik az országnak, a lakosságnak, nagyon szembetűnő, ha az ember bemegy a munkahelyére és ott csak férfiak ülnek. Ráadásul a férfiaknak sem jó, ha ilyen környezetben vannak egész nap, és most még csak arról beszéltem, hogyan érzi magát az ember a munkahelyén. Nyilvánvalóan ennek más konzekvenciái is vannak.

– A nyitottság tehát megvan, akkor hol lehet a probléma?

H. E.: Ami sok helyen hiányzik, az a cselekedet. A teória szép és jó, könnyen ki lehet mondani, de ha meg is kell valósítani, már nem olyan nagy a lelkesedés. Ez az igazán nehéz feladat. A nők eleve nem képezik magukat számítástechnikai területekre, nagyon kevés mérnököt, főleg számítástechnikai mérnököt látunk. Ez komoly probléma, amelynek oka sajnos nagy részben a kirekesztés. A lányokat és a nőket idejekorán kizárják az IT-területről. Nap mint nap találkozunk olyan kijelentésekkel, hogy a nők matematikai, számítástechnikai készségei nem jók. Például, amikor informatikaórán a tanár azt mondja, a lányok üljenek nyugodtan hátra, majd kapnak valamilyen „palacsintasütős” feladatot. Ez teljesen megalapozatlan. A nők nem butábbak ehhez a területhez, csak már eleve bennük van a leosztás: a főzés és takarítás a nőké, a programozás, szerelés a férfiaké. Ez egyébként világszerte probléma, nemcsak nálunk. A számítógépes játékok is a fiúkat célozzák meg, a nagyon sikeres, jól elterjedt, drága játékok nagy része kimondottan fiús témákban, fiúknak szól. A lányok már itt elszakadnak a számítógéptől, így később tényleg lesz képességbeli különbség.

 

Az eredmény döntsön a nem helyett!

– De van előrelépés?

H. E.: Igen. Ahogy nálunk, a Google-nél, úgy a Microsoftnál és a Ciscónál is női vezető van Magyarországon, és mindkét hölgy (a Microsoftnál Szentkuti Gabriella, a Ciscónál Horváth Krisztina – a szerk.) az IT-szektoron kívülről érkezett. A cégek rájöttek, hogy vezetői pozícióról beszélünk, vagyis nem kell ahhoz mérnöknek lenni, hogy valaki jól tudjon céget vezetni, piaci stratégiát kidolgozni, embereket motiválni, a tőzsdére jelenteni. A feladatok nagy része nem a mérnöki tudásról szól, az a fajta nyitottság és szakértelem pedig, ami kell, könnyen megszerezhető annak, aki okos és hajlandó tanulni. Ezt bizonyítja mindhármunk példája.

– A Google-nek milyen programjai vannak házon belül a nők előmenetelének segítésére?

H. E.: Kimondottan aktívan keressük a nőket, több dolgot is teszünk ennek érdekében. Először is próbáljuk őket segíteni, hogy ránk találjanak, majd nálunk maradjanak, később pedig feljebb tudjanak lépni a ranglétrán. Van erre egy jó példánk. A Google-nél a mérnökök között olyan rendszer van, hogy a kollégák saját magukat nominálhatják előléptetésre. Észrevettük, hogy a nők sokkal kisebb számban jelentkeztek a kinevezésre ahhoz képest, ahányan dolgoznak a cégnél. Ennek hatására levelet írtunk a női mérnökeinknek arról, hogy jelentkezzenek ők is bátran. Ahogy az e-mail kiment, a soros előléptetési ciklus előtt hirtelen megugrott a női jelentkezők száma. A következő évben is küldtünk levelet, ugyancsak sokan jelentkeztek, de ahogy a harmadik évben kimaradt az e-mail, a nők újra nem jelentkeztek. Tehát van magatartásbeli, percepcióbeli, önbizalombeli különbség a férfiak és a nők között.

Heal Edina, Google; Hegedűs Judit, Humansoft; Horváth Krisztina, Cisco; Karas Monika, NMHH
 

– Mintha nem is mernék elhinni, hogy sikeresek, vezetők lehetnek.

H. E.: Pontosan. A másik aktuális téma, amely engem szíven szúr, az a keresetbeli különbség. A nők szinte minden szakmában kevesebbet keresnek a világon ugyanabban a pozícióban, mint a férfiak. Most érkeztek meg a friss magyarországi adatok, ezekből kitűnik, hogy vannak olyan szakmák, amelyekben a diplomás kezdősök körében 30 százalékkal kevesebbet kapnak a lányok ugyanarra a végzettségre, ugyanazért a munkáért, rögtön az első napon, ahogy kijönnek az egyetemről.

– Ön tapasztalt már saját karrierje során hasonló egyenlőtlenséget vagy elutasítást?

H. E.: Rossz tapasztalatom nincsen, de érzem a hátrányokat, illetve figyelem és látom a kollégáimon is, mivel küzdenek csak azért, mert nők. Ezeket az eseteket egyébként nehéz tetten érni. Kevesen mondják ki nyíltan, hiszen nem is lehet, hogy azért nem kapsz meg egy pozíciót, mert nő vagy. Egyébként ettől már jobb helyzetben vagyunk, ennél már fejlettebb a társadalmunk. De az biztos, hogy a mai napig érzem azt, hogy a „kisebbséghez” tartozom. Például olyan körökben, ahol jellemzően sok a férfi, érzem, hogy velem kevésbé beszélgetnek. Az üzleti életben nagyon fontos a kapcsolatok erőssége és minősége. Azáltal, hogy a befolyásolók nagy része férfi az országban, sokszor nehezebb a helyzetem, hogy bekerüljek a társaságukba, bízzanak bennem és később üzletet tudjunk kötni.

– Család és cégvezetés, jól megférnek egymás mellett?

H. E.: Azt vallom, amit nagyon sok női vezetőtől hallottam már, miszerint az egyik kritériuma annak, hogy egy nő sikeres vezető legyen az, hogy jól válasszon férjet.

 

A fiúk jobban tudják?

A magyarországi ICT-szektorban a munkavállalók mindössze 5 százaléka nő, ez a mutató Nyugat-Európában 20 százalék körüli. Pedig a lehetőség adott. Benics Andrást, a Focus Consulting Személyzeti Tanácsadó Kft. senior tanácsadóját kérdeztük tapasztalataikról.

Kövesi Gabriella, HÉT; Liptay Gabriella, Design terminál; Lukács Anita, Lenovo; Mayer Erika, Infomediator
 

– Mennyire érezhető a női munkavállalók, menedzserek erősítésére való törekvés a partnereiknél?

Benics András (B. E.): Határozottan elmondható, hogy az ICT-szektorban működő cégek nagy hangsúlyt fektetnek a női munkaerő toborzására. Több multinacionális ügyfelünknél is célkitűzés, hogy növeljék a női munkavállalók számát ezen a területen. Olyan esettel még nem találkoztunk, hogy a megbízó kifejezetten férfi munkatársat keresett volna, inkább ennek ellenkezője a jellemző. Megbízóink folyamatosan jelzik felénk, hogy az adott pozíciókban nagyon szívesen veszik a női pályázók jelentkezését.

– Ezek szerint lesz nembeli változás a közeljövőben a hazai ICT-világban?

B. E.: Ennek érdekében a nagy multinacionális cégek a már kiépített felsőoktatási kapcsolataikon keresztül próbálják a női hallgatók, később munkavállalók számát növelni, hogy minél több nőt tudjanak felvenni a csapataikba.

– Mennyire gyakori példa, hogy nők kerülnek vezető beosztásba ICT-területen?

B. E.: Eddigi tapasztalataink és kapcsolataink alapján női vezetőkkel főként HR-területen találkoztunk az ICT-cégeknél.

 

Írjuk át a szabályokat!

Gyújtópont

A múlt századelő legnagyobb visszhangot kiváltó esélyegyenlőségi mozgalmát a szüfrazsettek indították. Céljuk a nők választójoga volt, valamint olyan reformok bevezetése, mint a nők egyenlő oktatása, munkavállalási jogaik kiterjesztése. A szüfrazsettek elítélték a nők családon belüli alárendeltségét, és célul tűzték ki nagyobb szerepvállalásukat a közéletben. Az események csúcspontja 1913-ban és 1914-ben volt. Kultúrtipp: ezt az időszakot dolgozta fel korhű és szemléletes módon a hazai mozikban éppen most (2015-végén) futó „A szüfrazsett” című, angol-francia filmdráma.

A változáshoz nem csak a cégek részéről kell a nyitottság. A Gemius tavalyi genderkutatása meglepő eredményt hozott: a megkérdezettek fele nem választana női főnököt vagy beosztottat, vele egy szinten lévő kollégának is csak körülbelül minden negyedik ember alkalmazna nőt. Ez döbbenetes szám. Répáczki Rita pszichológus és coach szerint ennek legfőbb oka a sztereotípiákban rejlik, amelyek a hagyományos, férfi vezetői szerephez kapcsolónak.

– Ennyire általános a nőkkel, a női vezetőkkel szembeni sztereotípia, hogy sokszor hisztisek, hangulatemberek, bizonyos szakmákhoz pedig egyáltalán nem értenek?

Répáczki Rita (R. R.): Az, hogy a szakmai tudás megvan-e, nem genderfüggő, és pláne nem az a vezetői szerepnek való megfelelni tudás. Ennek egy része függ csak veleszületett vagy személyiségjellemzőktől, például a karizma vagy határozottság, másik része olyan technikákon múlik, amelyek tanulhatók. Vannak olyan szektorok, ahol a nőket eleve nehezebben fogadják el, és ugyanígy van olyanok is, amelyeket tipikusan a női vonallal hozzák összefüggésbe. Az, hogy jó vagy rossz vezetőről beszélhetünk-e, szintén nem a nemtől függ, bár az tény, hogy az ember a munkához kapcsolódó szerepeiből nem tudja teljesen kizárni a magánéleti szerepek hatását. Megfelelő háttér mellett egy férfi talán könnyebben ki tudja zárni a magánélet hatását, tendencia azonban, hogy egyre kevésbé akarják. Önmagában az, hogy valaki nő, nem vezet oda, hogy kevéssé hatékony vezető, oda viszont vezethet, hogy másképp menedzseli a vezetői szerepet, mint egy férfi, más kompetenciákban lesz erős, amelyek azonban nem kevésbé értékesek vagy hatékonyak. A női szerephez kapcsolódó magas érzelmi intelligencia, empátia, együttműködésre való készség vezetői szerepben, főleg, ha a jelen kor vezetői szereppel kapcsolatos elvárásait nézzük, olyan előnnyé válhatnak, amelyek a nőt legalább annyira hatékony vezetővé teszik, mint a férfit.

Menyhárt Éva, M&MV; Ritter Marianna, iLex Systems; Sass Katalin, Nexon; Somorjai Éva, Telekom
 

– Volt már olyan női páciense, aki vezető beosztásba lépett, és tréningeznie, segítenie kellett a pozícióra való felkészülésben?

R. R.: A nők általában a férfiaknál tudatosabban készülnek a vezetői szerepre, valószínűleg a sztereotípiákkal összefüggésben ők maguk is azt gondolják, nekik erre a szerepre készülni kell. Ez igaz is, de a férfiak sem születnek eleve vezetőnek, tehát egy vezetői szerepre nemtől függetlenül mindenkinek tudatosan kellene készülnie. Igen, volt már ilyen kliensem, illetve jelenleg is fut a Vezetői Akadémiánk, amelynek deklarált célja a résztvevők vezetői szerepre való tudatos és célirányos felkészítése, részben tematizált workshopok, részben célirányosan összeállított e-learning alapú képzésen keresztül. Az IT-szektor, mint potenciális karrierút, egyre inkább perspektíva a nők számára is, és ezt már az egyetemi képzésben is lehet látni, hiszen több nő jelentkezik ezekre a szakokra, mint 10-15 éve. A vezetésre való nyitottság, egyéniségtől, személyiségtől függően a nőkben is megvan, és valószínű, hogy ahogy a társadalmi előítéletesség csökken e tekintetben, egyre több nő fel is meri vállalni, hogy ő bizony vezető akar lenni, és tud is jó vezető lenni.

 

A Skool már a jövő informatikus lányaira épít

Egy kis jövendölés: a szakmai szervezetek szerint tíz éven belül akár 700 ezer betöltetlen állás lehet az európai ICT-szektorban, a felsőoktatásból ugyanis nem érkezik elegendő informatikai területen végzett hallgató. A statisztikák szerint, miközben az friss diplomások 60 százaléka nő, addig az informatikai pályát csupán a nők 20 százaléka választja, pedig a high-tech szektor biztos karrierlehetőséget kínálhat számukra, éppúgy, mint a férfiaknak.

A Skool egy független, magyar non-profit szervezet, a Technológiai Oktatásért Alapítvány fő projektje. Támogató partnereik között olyan óriások találhatók, mint az Ericsson, a Facebook, a Google, a Microsoft, a Morgan Stanley vagy a Prezi. A szervezet önkéntesei nemrég például a Morgan Stanley budapesti irodájában tanították a gimnazista lányokat programozni.

Az elemzőház képviselője elmondta: a program fő célja, hogy inspirálja a fiatal nőket az IT-pályára, mert a technológiai iparágakban is fontos a sokszínűség. A workshopok keretében a lányok játékos és interaktív formában ismerkedhetnek meg a programozással – volt, hogy LEGO robotot, legutóbb pedig a Processing programnyelven számítógépes játékokat programoztak.

A Morgan Stanley-nek azonban saját csoportja is van: a „Women in IT” elnevezésű kezdeményezésüket a vállalatnál dolgozó női informatikus szakemberek hívták életre. Ők rendszeresen tartanak szakmai előadásokat, karrier programokkal segítik a végzős hallgatókat, próbainterjúkat szerveznek számukra, és személyesen mentorálnak diákokat.

 

A tehetségnek nincsen neme

„Bár a világ első programozója, Ada Lovelace, nő volt, az informatikus szakmát régóta férfiszakmaként azonosítják, és ezt a sztereotípiát sokáig a média is erősítette. Az Egyesült Államokban és Nyugat-Európában már megtörtént a paradigmaváltás, Magyarországon számos vállalatnál még ma is furcsán néznek az állásra jelentkező nőkre, de azért talán elkezdődött valami” – mondja Szentkuti Gabriella, a Microsoft Magyarország ügyvezető igazgatója. Őt és Bánhegyi Zsófiát, a T-Systems marketingvezetőjét is megkérdeztük a témában.

– A „Nyitottak vagyunk” egyik fontos üzenete, hogy a munkahelyi közösségben legyen kiegyensúlyozottabb a nők és férfiak aránya, kapjon mindkét nem egyenlő esélyeket, lehetőségeket. De hogyan lehet még több nőt bevonni az ICT-iparágba?

Szentkuti Gabriella (Sz. G.): A Microsoftnál, ahol azt valljuk, hogy a tehetségnek nincsen neme, nemcsak szeretettel várjuk a női munkavállalókat, de a YouthSpark-programon belül a lányok, a fiatal nők első lépéseit tudatosan segítjük az informatika világa felé. Bízom benne, hogy vezető IT-vállalatként jó és követett példát tudunk mutatni az egész szektor felé.

Bánhegyi Zsófia (B. Zs.): Az ICT-szektor sajátos helyzetben van, hiszen hatalmas a munkaerőhiány, ami jelentősen visszaveti a szektor teljesítőképességét. Emiatt minden munkavállalót, aki megfelelő végzettséggel rendelkezik, örömmel fogad a szektor. Sokkal nagyobb a probléma a szektorral szembeni előítéletekkel: még mindig férfias szakmának gondolják sokan az informatikát. Ez abból a szempontból igaz, hogy az informatikusok túlnyomó többsége férfi, de ennek inkább történeti okai vannak, amin könnyen lehet változtatni, nem pedig lényegiek. Az informatika nem olyan, amihez csak az egyik nem érthet, hanem nyílt terület. Azt tapasztalom, hogy nincs annál elsöprőbb érv egy nő mellett, ha ugyanolyan tudással, vagy még jobbal rendelkezik, mint egy férfi. Az már megint más kérdés, hogy a fizetésekben még mindig érezhetően megvannak a különbségek, de ez nem szektorspecifikus probléma, hanem a teljes magyar versenyszférát érintő és jellemző kérdés.

Vélemények

Neizer Anita, felelős szerkesztő, hvg.hu Az, hogy ennyire kevés női vezető van, nemcsak a férfiaknak köszönhető, hanem a nőknek is. Nem bízunk önmagunkban, már az elején feladjuk. Sheryl Sandberg írta a könyvében: ott hibázunk, hogy nem ülünk oda a tárgyalóasztalhoz, hanem elvagyunk a hátsó sorban. Mi vagyunk azok, akik az iskolai matekdolgozat után úgy jövünk ki, hogy „ez tuti nem sikerült”, aztán ötöst kapunk. Egy fiú pedig úgy jön ki, hogy „hú, meglett”, és valóban. Kishitűek vagyunk, pedig bátornak kell lenni, ami nem egyenlő azzal, hogy elférfiasodunk, csak mert vezetők leszünk. A tradicionális szerepekhez való ragaszkodás és sulykolás az, ami erre rátesz még egy lapáttal: a nő a családi tűzhely őrzője, a férfi a családfenntartó. Ezzel le kellene számolni, a férfi és a nő is ugyanolyan fontos mind a két szerepben.

Forray Anita, vezető, TradeTracker Hungary Csak az számít, hogy ki milyen adottságokkal rendelkezik, ki miben erős. Nem érzem hátrányát a pozíciómban annak, hogy nő vagyok, de előfordult már, hogy férfi tárgyalópartnerem a mellettem ülő férfi kollégámmal próbált egyeztetni, miközben a kérdésekre én válaszoltam. Határozottsággal és megfelelő kommunikációval az ilyen helyzetek megoldhatók. Ami ettől nehezebb, hogy a férfiak egymás között sokszor egy-egy baráti vacsora, közös sport vagy szivarozás alkalmával kötnek üzletet. Egy női vezetőre valószínűleg furcsán néznének, ha iszogatni hívná el a potenciális partnereit. Ám a nők nagy előnye, hogy a „finom szenzoraik” rendkívül jól működnek, ezt tudatosan használva könnyebben érhetik el a céljaikat.

 

– Vannak speciális programjai a Telekomnak is?

B. Zs.: A Magyar Telekom és a T-Systems Magyarország közös programjának indulását november 25-én jelentettük be. A „Legyél te is informatikus!” pályaorientációs program fontos eleme, hogy a közoktatásban résztvevő diákoknak bemutassuk, milyen karrierlehetőségek vannak az informatikai pályán. Ezen belül külön figyelmet fordítunk a fiatal lányokra is, akiket még könnyebben lehet orientálni az ICT világa felé. Egyébként nemcsak a női munkaerő toborzása jelenti a problémát. Az Európai Parlament egy 2012-es jelentése szerint az informatikai területen nagyobb a női munkaerő lemorzsolódása, mint más területen, ennek egyik fő okaként azt jelölték meg, hogy sok nő szerint „fagyos légkör” uralkodik az informatikus közösségben.

– Hogyan lehet feloldani ezt a „fagyos” légkört?

B. Zs.: Azért is sokat teszünk, hogy családbarát munkahelyként tekintsenek ránk, vagyis ne jelenthessen az akadályt, hogy valaki éppen a gyermekvállalást tervezi, és nem talál nálunk megfelelő körülményeket. A Telekom Székházban és a T-Systems Budafoki úti irodaházában is működnek gyerekbarát irodák, hogy azok a kollégák, akik arra kényszerülnek, hogy behozzák a gyermeküket a munkahelyükre, kedvező feltételek mellett dolgozhassanak. Nyolc éve működik a Telekomban a „Kismama program” is, amelynek célja, hogy kapcsolatban maradhassunk a gyermeküket otthon nevelő kollégáinkkal, segítve a sikeres visszatérésüket a munkába. De az is fontos lehet, hogy a teljes cégcsoportnál támogatjuk a távmunkát, ami rugalmasabb munkavégzést tesz lehetővé és bizonyos családi helyzetekben kifejezetten jól jöhet.

 

Kvótán innen és azon túl

– Miként lehet a pályaválasztó nők körében népszerű és megvalósítható célkitűzéssé tenni az alapvetően maszkulin hazai ICT-területet?

Sz. G.: Azt tapasztaljuk, hogy a munkatársaink között egyre több a nő, és YouthSpark programunk keretében több olyan kezdeményezést is indítottunk, mint például a DigiGirlz, amely a nők számának növelését célozza meg az IT-szektoron belül, és perspektívát nyújt nekik egy általában férfiasnak tartott területen.

B. Zs.: Nagyon fontosnak tartom, hogy megfelelő szerepmodelleket lássanak maguk előtt. Sokan úgy próbálnak érvényesülni ebben az elférfiasodott közegben, hogy maguk is a férfiak archetipikus magatartásait kezdik utánozni. Ezt persze kényszerből teszik, de azt gondolom, ez a könnyebbik út.

A fiatal lányok már jóval a pályaválasztás előtt elidegenednek a reál tárgyaktól, amelyeken keresztül vezetne az út a műszaki területekre. Ebben nagy szerepe van annak a társadalmi szerepleosztásnak, amely még ma is uralkodó. Férfi princípiumnak gondolják a racionalitást, holott egyáltalán nem a biológiai nemtől függ az, ki racionális és ki nem. A matematika, a fizika és a hasonló tárgyak esetében gyakran hangzik el, hogy a lányok a fiúkhoz képest alulteljesítenek. De ez nem teljesen igaz: komplex folyamat eredménye, hogy esetenként rosszabb jegyekkel állítanak haza a lányok, hiszen a pályaválasztás szempontjából a többségüknek szóba sem jönnek ezek a tárgyak, ezért a figyelmük érthető módon a humán tárgyak felé terelődik, abba fektetnek több energiát, és ez visszahathat az érdemjegyekre is. Ez egy önmagát gerjesztő folyamat, amelynek csak úgy lehet véget vetni, ha világossá tesszük: az informatika és más műszaki pályák is teljesen nyitottak a nők számára is.

– Szükséges lehet a kvótarendszer bevezetése, vagy elegendő rátermettnek, tehetségesnek, jó szakembernek lenni ahhoz, hogy egy nő vezető vagy a menedzsment tagja legyen?

Sz. G.: Nehéz jó megoldást találni arra, hogy a nők a képességeiknek megfelelő pozíciókat foglaljanak el a magyar társadalomban, amely gender szempontból lehetne sokkal progresszívebb. A nemek közötti egyenjogúságot tekintve a miénknél előrébb járó társadalmakban már nincs szükség mesterséges kvótákra, de kétségtelen, hogy korábban ott is éltek ezzel az eszközzel. A Microsoftnál dolgozó nőtársaimmal együtt szerencsésnek mondhatjuk magunkat, hiszen a mi cégünknél a globális policy-k érvényesülnek, így nem fordulhat elő, hogy ha egy állásra egy hölgy a legjobb választás, mégis inkább férfit alkalmazzunk.

B. Zs.: Az Európai Bizottság 2012-ben fogadott el egy jogszabályt, amely szerint 2020-ra a tőzsdén jegyzett cégek vezetői körében a 40 százalékot kell elérnie a nők arányának. Ilyen szempontból már nem vitakérdés, hogy legyen-e kvóta, vagy ne. Az nem jó, ha valaki érdemtelenül kerül egy cég vezetésébe, de nem hiszem, hogy a kvóta bevezetését követően tehetségtelen, alkalmatlan és tudatlan nők lepnék el a menedzsmenteket. A kvóta kapu: megnyitja a lehetőséget a kiváló képességekkel rendelkező nők előtt, amit nem biztos, hogy a gentlemanek klubja önként megtenne. A kvóta legfontosabb üzenete az, hogy senki sem szenvedhet azért hátrányt, mert nő. Ennek Magyarországon különösen nagy a jelentősége, hiszen a nemek közötti egyenlőség tekintetében egyáltalán nem állunk jól. A World Economic Forum 145 országra kiterjedő felmérése szerint például a 99. helyen állunk.

– Tapasztaltak már hasonló elzárkózást, negativitást karrierjük során?

B. Zs.: Egyszer régebben tapasztaltam közvetlen elutasítást, ahol a HR-vezető már az indulásnál elmondta, hogy nőt nem vesz fel egy prémium autómárka kezelésére. Szerencsére ez egyedi eset volt a pályámon, bár az igaz, hogy a marketing és a kommunikáció sok szempontból az elnőiesedettebb szakmák közé tartozik, de rengeteg közvetlen férfi kollégám is volt, akikkel jól tudtam együttműködni, akár beosztottként, akár főnökként.

Sz. G.: Én a bankszektorból érkeztem, amely kívülről szintén férfias területnek számít, ám a valóság nem teljesen ilyen. A felső vezetők között is egyre több a nő, sőt, a hazai bankszakma néhány ikonikus alakja is az. Elzárkózást, elutasítást nem tapasztaltam. Sajnálatosnak tartom ezeket a kedvezőtlen statisztikákat, de bízom benne, hogy a magyar társadalom macsósága enyhülni fog. Szerintem már javult is a helyzet, de bizony van még hova javulnia. Egy nagyvállalat vezetőjeként nekem is felelősségem, hogy motorja legyek a szemléletváltásnak.

Szalay Andrea, MVM Net; Szentkúti Gabriella, Microsoft; Sziebig Andrea, ITB; Zárda Sarolta, Gábor Dénes Főiskola
 

– Tévhit vagy valóság, hogy a női vezetők dolga nehezebb a család és a cégvezetés közti egyensúly megtalálása miatt?

B. Zs.: Mint minden közhely, ennek is nem kevés a valóságalapja, de úgy gondolom, ha kellően fontosnak tartjuk mind a családot, mind a karriert, egyáltalán nem lehetetlen mindkét területen egyszerre profinak lenni. Ehhez persze rengeteg áldozatot kell hoznunk az élet más szegmenseiben, nincs helye a tétlenkedésnek. Ezt csak tudatos tervezéssel, állandó odafigyeléssel lehet sikeresen megvalósítani, és teljesen megértem, hogy nem mindenkinek van energiája, vagy éppen akarata ahhoz, hogy ezt vállalja. Valamit valamiért.

Sz. G.: Amióta elkezdtem a pályámat, sok nőhöz hasonlóan az a legnagyobb kihívás a számomra, hogy ne kelljen választanom a család és a karrier között. Miért ne lehetne egy nő sikeres a munkájában és maradhatna közben jó anya, erős családi hátország is? Én a teljesítményben hiszek, és a teljesítménynek nincs neme. Nem kell rácsodálkozni arra, ha egy családos nő vállalati felsővezető is egyben. Sehol nincs megírva, hogy valaki csak egy dologban lehet sikeres, remélem, ezt a családom és a munkatársaim is megerősítenék.

Már korábbi munkahelyemen, a Raiffeisen Bankban sem számított különösnek, hogy a felső vezetésben nőként helyet kaptam. A Microsoftnál a menedzsment közel a fele már az ügyvezető igazgatói kinevezésem előtt is nőkből állt, ez pedig elsősorban elődöm, Papp István érdeme. Nem tagadom, hogy háromgyerekes édesanyaként komoly kihívást jelent a munka és a magánélet egyensúlyának megtartása. Ezért örülök nagyon, hogy a Microsoftnál olyan eszközökkel és szolgáltatásokkal végezhetem a munkám, amelyek a saját életemet is megkönnyítik a mobil és felhőalapú megoldásoknak köszönhetően. Most először érzem úgy, hogy ebben a minden nő számára oly ismerős zsonglőrködésben a technika vívmányai nem hátráltatnak, hanem támogatnak. Más szóval nem bonyolítják, hanem egyszerűsítik az életemet. Az új Microsoft legnagyobb hétköznapi előnyét valóban ebben látom: minden eszközön, mindkét életem egyszerre van jelen, egyszerre érhető el és egyszerre menedzselhető.

 

Otthon, édes otthon

Mindegy, hogy férfiről vagy nőről beszélünk. Akinek egyaránt számít a karrier és a család, annak nehéz megtalálnia az egyensúlyt. Éppen ezért fontos, hogy mindkét nem megértse: a klasszikus szereposztások mára megváltoztak, átalakultak. A csapatjátékra a cégvezetésen túl a magánéletben is szükség van. Csak úgy lehet a munkájában és a magánéletében is sikeres egy cégvezető (akár nő, akár férfi), ha támogató, segítő társ várja otthon, és nincs egyedül hagyva az életben. Szó sincs arról, hogy a nőknek a nagy egyenjogúság és cégvezetés közepette már ne lenne szükségük a férfiakra. Ellenkezőleg. Arról sincs szó, hogy a karrier csak addig tarthat, ameddig az első baba megérkezik. E tekintetben a nőknek és a férfiaknak jobban szükségünk van egymásra, mint valaha.

Ahogy Répáczki Rita pszichológus mondja, természetes, hogy a magánéleti szerepeket másképp kell menedzselnie a férfinak, és másképp a nőnek. De az, hogy egy családként hogyan osztják el egymás között a terheket, kizárólag a saját döntésükön múlik. Ami ezt a kérdéskört lelkileg megterhelővé teszi, csak részben fakad belső szerepkonfliktusból – például abból, hogy megteheti-e egy anya, hogy kisgyermek mellett is dolgozzon –, sokkal súlyosabb terhet ró a nőre a társadalom és a sztereotípiákkal összefüggő előítéletes gondolkodás.

Arra a kérdésre tehát, vajon lesz-e több női vezető a hazai ICT-világban, határozott „igen” a válasz, a gépezet már beindult. Az viszont továbbra is kérdőjel, hogy a női erő és tudás igazi berobbanása mikorra várható – valószínűleg jövőre még nem váltjuk meg a világot. Fogalmazzunk úgy, hogy alakul a dolog, de van hova fejlődni. Pozícióban, fizetésben, lehetőségekben egyaránt.

Rovatok

Karrierszkenner

Kíváncsi, hol dolgozik egykori kollégája, üzleti partnere?
Szeretné, ha az ön karrierjéről is hírt adnánk?

Böngésszen és regisztráljon!

Jelenleg 2067 személy szerepel adatbázisunkban.
Az utolsó regisztrált:Sebők Katalin

A legkeresettebb emberek:

Cégszkenner

Melyek az ict-iparág legfontosabb cégei?
Melyek a fontosabb felhasználók más iparágakból?

Regisztrálja cégét Ön is!

Jelenleg 4927 cég szerepel adatbázisunkban.

A legkeresettebb cégek: