Menü

Kiemelt témánk

Feliratkozás


08_420

Arra koncentrálunk a viselkedés alapú üzleti megoldásoknál, hogy az ember ne csak a fókuszba kerüljön, tehát ne csak figyelmet kapjon az üzleten belül, hanem megértsük döntési mechanizmusukat, működésüket, vagyis az a bizonyos figyelem legyen profi a részünkről.

Elmondható, hogy az elmúlt 3-4 évben jelentős változás következett be az emberek felé fordulás tekintetében a hazai cégvezetők, cégtulajdonosok gondolkodásában. Azt is látjuk, hogy bizonyos szegmensekben ehhez hozzájárult a 3B által kiadott könyv is, mely mára több, mint 5000 emberhez jutott el a hagyományos print vagy online formában. Látni a konferenciákon, az érdeklődésen, a tanulási igényen.

Egyre többen jelentkeznek viselkedés alapú kurzusokra, az elmúlt két évben több száz menedzsert, kiemelt értékesítőt képeztünk ki mi is. A lényeg mindig ugyanaz volt: jobban meg kell ismerni önmagad, azokat az embereket, akiket irányítasz, hogy valóban kialakulhasson az a szituáció, amelyben mindenki nyer. A cégvezetők erre már figyelnek, költenek, és tudják, hogy a munkatársaik legmélyebb döntési kérdéseikkel is tisztában kell lenniük ahhoz, hogy jó vezetővé tudjanak válni. És ahogy azt mi látjuk, valóban jobb vezetők is lesznek. Tehát elvileg minden szép és jó – mint a mesékben.

 

 

 

A sokat emlegetett önkritika

Minden viselkedés alapú képzés, beszélgetés azzal indul, hogy bizony az önkritika elengedhetetlen ahhoz, hogy jó üzletemberekké, leegyszerűsítve, jó emberekké válhassunk. Ha kellő szintű az önkritika, akkor reális célokat tudunk kitűzni, sőt, a célok elérését is akkor tudjuk igazán észrevenni és ha kell, megünnepelni.

Ahhoz is ismerni kell magunkat, hogy a körülöttünk lévő világot, a benne élő embereket kellő pontossággal tudjuk értékelni. Az, hogy például nekünk milyen dominanciánk van valójában, az alapvetően meghatározza, hogy a másik ember agresszivitásáról vagy épp puhányságáról alkotott véleményünk mennyire helytálló.

A 3B skáláján 1–10 között rangsoroljuk a különböző fő személyiségtípusok mértékét. Ha ezen a skálán valakinek az uralkodója mondjuk 2-es szintet képvisel, ő már egy 4-es uralkodó értéket is agresszívnek, túlságosan nyomulósnak ítél meg, hiszen az utóbbi személy dominanciaszintje éppen duplája a sajátjának. Akár még vezetői pozícióba is behelyezi, hiszen jót akar, tudja, hogy a saját dominanciája kevés az irányításhoz, és még ha nem is szimpatikus neki az 4-es értékű ember, mégis lehet jó vezető, talán pont ezért.

A baj csak az, hogy az 4-es érték még mindig nem jelenti azt, hogy az elemzett személyt uralkodó típusnak lehetne hívni. A pszichológiai iránymutatás szerint az 5-ös alatti szintek nem elegendők ahhoz, hogy az adott alanyt a szóban forgó személyiségtípusba soroljuk. Pedig 2-es uralkodó szintű barátunk szemében ő már egy uralkodó vezető volt… Gondolom, nem kell sokkal tovább elemezgetni a helyzetet, mi is történik akkor, ha barátunk nem ismeri önmagát, és vezetőt farag 4-eskéből, aki a nem létező dominanciájával elkezd irányítani. Sok jó biztosan nem!

 

Az a bizonyos másik oldal

Tehát elmondhatjuk, rendben vagyunk. Vezetőink valódi körültekintéssel képzik magukat, és mindent elkövetnek, hogy megismerjék embereiket. Már az önkritika is működik, mindenki próbálja megtalálni a helyét az üzletben. De ez még mindig kevés a sikerhez, ahogy látjuk!

Ez a játék csak akkor működik, ha mindkét térfél játékosai komolyan veszik a szabályokat. Márpedig a munkavállalói, a végrehajtói oldal képzettsége nem nőtt az elmúlt évtizedekben. Tehát lehet, hogy az önkritika vagy alapból megvan, de legtöbb esetben nincs. Nehéz ám az a helyzet, amikor a vezető már tudja, hogy ki, mire képes, csak az adott ember gondol teljesen mást magáról.

Itt meg kell jegyezni, hogy persze az sem jó, ha kevesebbre tartja magát a valóságnál, és az sem, ha többet képzel egy alkalmazott vagy éppen vállalkozó magáról. A tapasztalat azt mutatja, hogy az esetek 95 százalékára sajnos inkább az utóbbi helyzet a jellemző, és rögtön tenném is hozzá, hogy Magyarországon.

A munkavállalók az elmúlt években hihetetlen módon felvértezték magukat a jogaikról begyűjthető információk megszerzésével, amivel nem is lenne gond. Csak közben elmaradt a kötelesség oldal felülvizsgálata, hogy ott milyen értékek, írott és íratlan szabályok mentén illik működni. Sokszor hallom cégvezetőktől, tulajdonosoktól, hogy a legnagyobb gond e tekintetben az értékesítési területen van, de itt mindig próbálom hűteni a kedélyeket, tényekkel, számokkal bizonyítani, hogy ez nem igaz. A különbség csak annyi, hogy az ottani „munka nem végzés” sokkal látványosabb, egy jó rendszerben azonnal tetten érhető.

Azt lehet látni sajnos, hogy a munkavállalói oldal alapdolgokkal sincsen tisztában ahhoz, hogy elvárásokat támaszthasson magával, még kevésbé a munkaadójával szemben. És ez a helyzet hazánkban bizony sokkal rosszabb, mint a fejlettebbnek számító nyugaton.

 

A manikűrnél vagy a fodrásznál kezdődött?

Előszörre biztosan ide nem illőnek tűnik a téma, de még a helyszínválasztás sem, de a gyakorlott itbehaviour-olvasók azonnal érteni fogják az analógiát.

Évekkel ezelőtt Budapestre visszaköltözvén a legnagyobb gondokat mindig az apró kihívások jelentették. Egy üzletember számára a külseje rendben tartása elengedhetetlen kellék, és ehhez bizony hozzátartozik a rendszeres manikűr, pedikűr vagy épp a fodrászat. Ez utóbbit nyilván nem nekem kell reklámoznom (A szerző nem visel hajat a fején – A szerk.), de a 3B-s kollégáknak kötelező adni magukra, így oda helyettem is ők járnak.

Nem azért nehéz jó szalont találni, mert a magyarok bezzeg ehhez sem értenek, ezt rögtön szeretném leszögezni. A magyarok a szépségápolás terén verik az európai átlagot, igencsak az elithez tartoznak. Nem véletlen, hogy Németországban, Ausztriában, de most már nem csak a „sógor” területeken imádják a magyar szakembereket. A baj a hangulattal és a környezettel van.

Az első alkalommal, amikor öt perc után az amúgy nagyon kedves kis hölgy elkezdte panaszolni dolgait, még úgy gondoltam, milyen könnyen építek ki bizalmat az emberekben, pedig ez nem volt jellemző rám soha. Általában kell egy idő, amíg megismernek és elfogadnak az üzleti életben, de úgy gondoltam, hogy Berlin vagy Madrid jó hatással volt rám e tekintetben. Hát, ma már tudom, hogy ebből a szempontból biztosan lényegtelen volt a nemzetközi mozgásom. Négy-öt próbálkozás már általánosnak tűnik, hogy a magyar szalonokban rövid percek után már biztosan ott tartunk, hogy a főnök milyen gonosz – nyilván az illetlen kifejezéseket kerülöm –, hogy mennyire nem ért az üzlethez, az üzletvezető az még annyira sem, és őket persze kihasználják.

Adatgyűjtés okán a harmadik esetnél már elkezdtem kérdezgetni, hogy mégis mennyit keresnek, hogyan néz ki a munkaidő, mégis milyen iskola kell ehhez stb. Piackutatásom nem reprezentatív, de sajnos gyakran visszaköszön a hozzáállás a tanácsadói területen is, üzletfejlesztések alkalmával. Persze, hogy az egyéves „iskolán” kívül semmivel nem rendelkezett az emberke, a középiskolát végigbukdácsolta, mert hát elmondása szerint ugye matekból nem lehet „átmenni” – hadd ne soroljam tovább. Volt olyan, aki nettó 150-200 ezer forint között keresett mindezzel, és munkaidőben nem kellett az átlagosnál többet ráfordítania A begyűjtéséhez. Ezért kell szidni a főnököt? A vendég előtt?! Komoly károkat okozni az üzletnek? Hiszen a magyarok közel 70 százaléka emberközpontú, aki ezeket az panaszkodókat meg is sajnálja.

Egyszer érdemes lenne kiszámolni, mennyi bevételtől esik el egy ilyen szalon! De nemcsak a szalon, a sportüzlet, a vegyesbolt, ahol a „szájhúzgálástól” nem mentes eladók, dolgozók tömegével találkozik a pénzét jóérzéssel elkölteni akaró ember. Azonnal észrevenni, ha a tulajdonos szolgál ki a saját üzletében. Rögtön érezni, hogy ott nem a más üzletével játszik!

Ha ezeknek az embereknek lenne önkritikájuk, akkor valószínűleg nem az éppen aktuális tulajdonost szidnák, hanem azzal foglalkoznának, hogy nekik miért kell még negyvenévesen is szalonról-szalonra járniuk…

 

 

A hangulat szent és sérthetetlen

A cégen belüli hangulat alapvetően meghatározza a cég sikerességét. Minél kisebb egy cég, annál jobban oda kell figyelni erre. De téves lenne azt gondolni, hogy egy multinál nem fontos, hogy a kollégák zöme nem szívesen jár be dolgozni. Ez a korszak már elmúlt. A hangulatromboló elemeket pedig időben meg kell találni és ki kell venni a szervezetből, még mielőtt hatásukat kifejtenék a többiekre.

Minden cégben vannak önmegvalósítók, uralkodók, emberközpontúak és professzionalisták is. Vagyis a hangulatteremtés bajnokai mindenhol megtalálhatók. Személyiségtípustól függően ezt vagy szembeszökően vagy kevésbé láthatóan művelik. Nem azért, mert rossz emberek, hanem mert a személyiségük így diktálja.

Egy uralkodó a szemébe mondja a véleményét a vezetőnek is, és nem is tartja magában nagy plénum előtt sem. Az önmegvalósító már hajlamos a háttérből befolyásolni, ami komoly gondokat okozhat a cégnek. A professzionalista a szakmaiságával, a tökéletességre való törekvésével nagyon hasznos, de ugyanilyen káros tagja is lehet a csapatnak. Hiszen e három személyiségtípus ha egymásra nem is, de az emberközpontú tömegre jelentős hatással vannak. Őket bizony lenyomhatják, és bár a befolyásoló elemek visszatérnek munkájukhoz, mintha mi sem történt volna, a negatív nyomokat ott hagyják a többiekben, ami a back-office-ban teljesítményromláshoz, a frontban pedig bevételkiesésben mérhető.

 

 

 

Álljon a szőnyeg szélére

Kérdezik is az üzletfejlesztési projektek alkalmával, hogy ilyenkor mi a teendő? Adott egy jó képességű ember, akit nem küldhetünk csak úgy el. Mit kell ahhoz tennünk, hogy megtartsuk, de negatív hatását tompítani tudjuk?

Először is azt szoktuk javasolni, hogy törekedni kell a közös megoldásra. Jól elő kell venni az illetőt. Persze, ha a kezünkben van a személyiségtípus-elemzése, akkor a bizonyítás igen könnyű, hiszen az rámutat a befolyásolási attitűdre. Egyértelmű, kemény ultimátumot kell adni neki. Ez az a szituáció, amelyet a kutyások jól ismernek: amikor „kutyaszemet nézünk” kedvencünkkel.

Ne feledjük el, itt nem arról van szó, hogy fantasztikus üzleti ötletét csirájában elfojtsuk! A háttérben zajló „susmust” akarjuk megállítani. De még mielőtt hozzákezdenénk ehhez a beszélgetéshez, fontos felkészülni az ember elküldésére, annak következményeire.

Én hiszek abban, hogy megfelelő motivációval sok minden helyrehozható. De a teljesen negatív munkavállalói hatások kiiktathatók. Olyat még nem láttam, hogy aki a háttérből befolyásolja a kollégáit – akár tudattalanul is, a személyiségétől vezérelve –, és kárt okoz a cégnek, az meg tudjon változni. Több tucat esetből még egy sem következett be. De sosem lehet tudni, egy próbát mindig megér. Persze azt tanítjuk mi is a vezetőknek, hogy fel kell hozniuk a dolgozó motivációs szintjét, és ez rendjén is van, mindaddig, amíg az a többiek rovására nem megy, amíg a „balance” már nem pozitív előjelű!

Rovatok

Karrierszkenner

Kíváncsi, hol dolgozik egykori kollégája, üzleti partnere?
Szeretné, ha az ön karrierjéről is hírt adnánk?

Böngésszen és regisztráljon!

Jelenleg 2053 személy szerepel adatbázisunkban.
Az utolsó regisztrált:Loncsár Tibor

A legkeresettebb emberek:

Cégszkenner

Melyek az ict-iparág legfontosabb cégei?
Melyek a fontosabb felhasználók más iparágakból?

Regisztrálja cégét Ön is!

Jelenleg 4910 cég szerepel adatbázisunkban.

A legkeresettebb cégek: