Menü

Kiemelt témánk

Feliratkozás


06_i0.jpg
Forrás: ITB

Rugalmas munkaadó és munkaidő, változatos feladatok, a személyes fejlődés támogatása, jó csapat, határozott és a munkatársak felé is kommunikált stratégia – többek között ezekre a tényezőkre kell odafigyelnie egy vállalkozásnak az anyagi ösztönzők mellett, ha csökkenteni szeretné az elvándorlás mértékét. A februári ITB Club a fluktuáció témáját járta körbe, és az eseményen arról is volt szó, hogyan lehetne enyhíteni az IT-szektor munkaerőhiányát.

„Vándorló tömegek a munkaerőpiacon” – ez volt az alcíme a februári ITB Clubnak, amelynek résztvevői rögtön a rendezvény elején megtapasztalhatták, milyen is a vándorlás. Az idei év ugyanis komoly megújulást hozott az IT-Business kiadó lapjainál, és a frissítés elérte ezt a rendezvényt is, ami egy rögtönzött workshoppal is kiegészült. A megjelent érdeklődők csapatokat formáltak, némi helyezkedés révén. Ez persze csak a bemelegítés volt a témához, ami a szokásoknak megfelelően ezúttal is igen fajsúlyosnak és rendkívül aktuálisnak bizonyult: a fluktuáció témakörét járták körül a rendezvény előadói és közönsége.

Major Gábor, az IVSZ főtitkára igen sommásan fogalmazva mutatott rá, hogy mi áll annak hátterében, hogy nagyon bátran állnak fel és lépnek tovább egy-egy munkahelyről az emberek: egészen egyszerűen olyan a helyzet jelenleg, hogy ezt könnyű szívvel megtehetik, mivel a munkaerő kapcsán keresleti piacról lehet beszélni.

Major Gábor, IVSZ
 

Még mindig gond az érdeklődés hiánya

Az IVSZ főtitkára szerint a napjainkra kialakult helyzet részben abból fakad, hogy a világ rendkívül gyorsan változik és ehhez nem képes alkalmazkodni az oktatási rendszer. A szakember megjegyezte azt is, hogy ez egyáltalán nem hungarikum, egész Európában jellemző helyzet, és különösen a természettudományi tárgyak iránt – amelyek a belépőt jelentik például az informatikai pályára – van komoly lemaradásunk már a gyerekek orientációjában is például Ázsiához képest.

Major Gábor megemlítette, hogy Dél-Koreában a pályaválasztás előtt állók 90 százaléka jelzi azt, hogy valamilyen digitális irányba szeretne menni, itthon annak ellenére, hogy az elmúlt években sokat javult a helyzet, még mindig 10 százalék alatt van ez az arány. A már említett természettudományi érdeklődés kapcsán a középiskolákban sem túl rózsás a helyzet – igaz, itt is van érzékelhető változás, hiszen míg az évtized elején még a diákok kevesebb, mint negyede foglalkozott kiemelten ezekkel a tárgyakkal, addig most már közel harmaduk, a célkitűzés pedig a 40 százalékos arány elérése.

 

Változ(tat)ni kell

Major Gábor szerint nagyon fontos a felsőoktatási képzés átszervezése is, hiszen az egyetemekre, főiskolákra jelentkező fiatalok azzal szembesülnek, hogy 15-20 éve kialakult struktúrában, szakokon kell tanulniuk. Előremutató kezdeményezés és a jövőben követendő példa lehet a tavaly indult új szak az informatikai területen, az informatikus üzemmérnök képzés, ami a szakember megfogalmazása szerint „berobbant”, akkora volt az érdeklődés. Jó jel, hogy további intézmények kezdték meg a felkészülést egy ilyen képzés elindítására, de szükség lenne arra is, hogy más ágazatokra fókuszálva – például orvos- vagy agrárinformatikus – és egyes részterületekre vonatkozóan is legyen egyetemi szintű oktatás. Az informatikai piacon jelenleg érzékelhető munkaerőhiányon ugyan rövidtávon ez nem segít, hiszen diplomások legkorábban is 3-4 év múlva lesznek ezekből a képzésekből, azonban már cégeknél is bevethető gyakornokok jóval előbb lehetnek ebből a kezdeményezésből.

Az informatikai szakképzés erősítése is szükséges lenne, mert az IVSZ főtitkára úgy fogalmazott, hogy itthon „jelentéktelen” ez a terület. Ezzel kapcsolatban már elindult egy szakmai munka, készülnek a javaslatok, hogy milyen OKJ-s, szakgimnáziumi szinten megszerezhető képzéseket lehetne elindítani.

Nagyon is fontos a jó csapat

Magyarországon a munkavállalók negyede legalább egyszer felmondott munkahelyén az elmúlt két évben – derül ki a HR Evolution kékgalléros munkavállalók körében végzett kutatásából. Ez az eredmény párhuzamba állítható a piaci trenddel – itthon ugyanis az éves átlag fluktuáció 30 százalék. Eltérő okok játsszák a főszerepet a munkaadótól történő „válásban” a nők és a férfiak esetében. A nők 36 százaléka jelezte, hogy az embertelen bánásmód miatt váltott állást, és csak a második az okok között a korábban tett ígéretek be nem tartása, 34 százalékuk mondott fel ezért. A harmadik helyen pedig a máshol elérhető nagyobb fizetés és vonzóbb juttatás végzett, amiből jól látszik, hogy most már nem feltétlenül az a legfontosabb egy munkavállaló számára, hogy mennyi pénz érkezik hónap elején a számlájára.

A férfiak esetében az ígéretek be nem tartása vezet toronymagasan, 49 százalékuk mondott fel emiatt az elmúlt két évben. Az ő esetükben már fontosabbak az anyagiak, a máshol elérhető jobb fizetést 45 százalék jelölte meg a váltás okai között, míg az embertelen bánásmód csak harmaduk esetében játszott ebben főszerepet. Tanulságos az is, hogy mi tartja hosszú idei egy adott helyen az embereket. A legtöbben – 67 százalék – a jó kollektívát emelték ki, ennél jóval alacsonyabb értékeket kapott a fizetés vagy akár a megbecsülés is.

Az, hogy mennyire hajlamosak váltani a munkavállalók jól érzékelteti, hogy 62 százalékuk dolgozott már olyan helyen, ahol kevesebb, mint egy évet töltött el, és érdekességként, közel 8 százalék számára az egy hetet sem érte el a legrövidebb munkaviszony egy adott cégnél. A kutatásból kiderül, hogy a legkönnyebben a legfiatalabbak lépnek tovább, a 16–29 évesek közel fele hagyott már ott egy állást három hónapon belül. A 40–49 évesek több mint 43 százaléka esetében viszont a legrövidebb egy munkahelyen töltött idő is hosszabb volt egy évnél, az ötven felettiek körében pedig majdnem 50 százalék volt azok aránya, akik így nyilatkoztak a kutatás során.

 

Kitörési pontok

Az IT-szektort érintő munkaerőhiányon a leggyorsabban a felnőttképzés tudna segíteni és a piac fel is ismerte ezt az igényt és ígéretes kezdeményezések indultak. A fél-másfél év alatt bizonyos szintű programozói tudást biztosító vállalkozások által indított kurzusokon eddig mintegy 1700 vett, illetve vesz részt. „Ez azt jelenti, hogy három éves időtávban lényegében ugyanannyi embert bocsátanak ki ezek a cégek, mint a felsőoktatás. Azonban most csak a habot szedik le a piacról, hiszen csak Budapesten és Miskolcon van ilyen képzés, ráadásul csak a stabil anyagi háttérrel rendelkezők engedhetik meg maguknak. Egy kitörési pont lehet, ha például diákigazolvánnyal, diákhitellel, lakhatási támogatással, utazási kedvezménnyel vagy más módon segítenénk az ilyen képzésre vállalkozó felnőtteket” – fűzte hozzá Major Gábor.

Az IVSZ főtitkára felvetette azt is, hogy a hallgatói import fokozása is segíthetne valamennyit a helyzeten, vagyis kimondottan a külföldi hallgatókat idecsábító képzéseket kellene indítani, amire már készül is az első pilot projekt.

 

Kommunikálható stratégia

Míg Major Gábor az IT-szektorban tapasztalható bátrabb munkahelyváltás tágabb összefüggéseit mutatta be, addig a februári ITB Club másik előadója, a fOrgXpert International vezetője, Forgács Judit arról beszélt, mit tehet annak érdekében egy vállalkozás – függetlenül attól, milyen ágazatban tevékenykedik –, hogy csökkentse az elvándorlást. Prezentációjából egyértelművé vált, hogy az anyagi juttatások mellett még számos olyan tényező akad, melyek pozitív irányba befolyásolhatják a munkavállalók döntéseit, ahogyan az is, hogy ehhez bizony komoly együttműködésre van szükség a HR-osztályon dolgozók, az egyes csoportok vezetői és a topmenedzsment tagjai között.

Forgács Judit, fOrgXpert International
 

A felső vezetőknek, valamint HR-eseknek tanácsokat adó, illetve képzést is nyújtó társaság alapítója meglehetősen aggasztó kijelentéssel indította előadását, ugyanis a szakma szerint soha nem látott méreteket öltött a fluktuáció, azonban a helyzet az, hogy ez a trend a következő időszakban sem fog változni sőt, még erősödik is a folyamat.

 

Már megint a kommunikáció

A szakember bemutatott számos olyan lehetőséget, amelyek az anyagiakon túl is segíthetik a fluktuáció mérséklését. Ilyen tényezők a vállalati kommunikáció és kultúra, az aktív menedzsment, valamint a csoportvezetői szintű munkatársak fejlesztése. Forgács Judit szerint komoly támogatást nyújthat a HR-eseknek és a vezetésnek is a rendelkezésre álló adatok megfelelő elemzése és vizuális megjelenítése. Jelezte, hogy a pusztán a múltra vonatkozó adatsoroknak a munkaerő megtartásában nincs sok értelmük, hiszen inkább azt kellene előre tudni, hogy az egyes munkatársak esetében milyen kockázati tényezők vannak, amik miatt esetleg a távozás mellett dönthet. Ezeket kell felkutatni és könnyen értelmezhető módon megmutatni a döntéshozóknak, hogy még időben meghozhassák a szükséges intézkedéseket.

A csoportvezetők kapcsán a fOrgXpert vezetője hangsúlyozta, hogy a tapasztalatok szerint a nagyvállalatoknál nagyon sok feladat hárul rájuk, azonban sokszor nem kapják meg ehhez a szükséges támogatást. A jó céges kultúrának pedig fontos része a szakértő szerint, hogy elvárják a dolgozóktól is, hogy gondolkodjanak, vagyis legyenek ötleteik és persze olyan légkör kell, amelyben azokat bátran meg is oszthatják a vezetéssel.

Az aktív menedzsment tevékenység vonatkozásában Forgács Judit kiemelte annak fontosságát, hogy legyen egy jól átgondolt stratégiája a cégnek, amit kommunikálnak is a munkatársak felé, illetve mind a felső-, mind a csoportvezetők szintjén elvárás az is a munkavállalók részéről, hogy meg tudják hozni a szükséges döntéseket.

 

Támogatott fejlődés

Arra vonatkozóan, hogy mi űzheti el egy cégtől, illetve a pénzen kívül mi tarthatja ott a dolgozókat a februári ITB Club résztvevői körében megszervezett workshop eredményei is sok megoldást kínáltak. Bár természetesen sok átfedés volt a néhány fős csapatok által felvázolt tényezők között, számos izgalmas, előremutató hozzászólás érkezett. Többször is felmerült például a Forgács Judit által is említett stratégia megalkotása, illetve az az igény, hogy ebbe bevonják a munkavállalókat is. Különösen fontos, hogy a munkatársak lássák, merre halad a vállalat, és azt érezhessék, hogy fontos összetevő a nagy egésznek. Ehhez kapcsolódik a fluktuáció kiváltó okai között az is, ha valaki nem érzi úgy, hogy része a csapatnak, valamilyen ok miatt nem tud beilleszkedni.

A résztvevők megemlítették a karrierút elakadását, illetve az élethelyzet jelentős változását, főként a nők esetében a gyermekvállalás kapcsán, mint a munkahelyváltás kiemelkedő okait. A szoftverfejlesztők vonatkozásában pedig a „flow-élmény” megszakadása is állhat a váltás hátterében, ezért fontos, hogy folyamatosan új, kreativitást igénylő feladatokon dolgozhassanak a szakemberek.

A workshop során a csapatok azt is megvizsgálták, hogy milyen, nem pénzbeli juttatásokkal lehet csökkenteni a fluktuációt. A leggyakrabban a további fejlődés támogatását emelték ki a résztvevők, konferenciákon, képzéseken való részvétel támogatásával. A rugalmas munkavégzési feltételek és a jó munkakörülmények szintén kulcstényezők lehetnek az elvándorlás lassításában, ahogyan a közösségi érzést erősítő kezdeményezések, mint például a családi napok vagy a különleges csapatépítő tréningek.

Karrierszkenner

Kíváncsi, hol dolgozik egykori kollégája, üzleti partnere?
Szeretné, ha az ön karrierjéről is hírt adnánk?

Böngésszen és regisztráljon!

Jelenleg 2052 személy szerepel adatbázisunkban.
Az utolsó regisztrált:Bak József

A legkeresettebb emberek:

Cégszkenner

Melyek az ict-iparág legfontosabb cégei?
Melyek a fontosabb felhasználók más iparágakból?

Regisztrálja cégét Ön is!

Jelenleg 4901 cég szerepel adatbázisunkban.
Az utolsó regisztrált:Inviitech

A legkeresettebb cégek: