Menü

Kiemelt témánk

Feliratkozás


34_Loughlin_Personnel.jpg
Forrás: ITB

A divat gyorsan változik és ez igaz az onboarding megjelenésére is. A trendkövető HR-esek már tavaly új köntösbe bújtatták a papíralapú belépési folyamatokat, 2019 azonban maga a high-tech alapokon nyugvó fashion show. Preboarding, microlearning, automatizáció – feltörekvő megatrendek, avagy új alapok az onboardingban.

A jelen munkaerőpiaci viszonyokat leginkább a versengő jelzővel lehetne illetni, mert a szó szoros értelmében kiélezett harc zajlik a legjobbakért. A sikeres toborzás egyik meghatározó eleme viszont az onboarding, azaz a beléptetés folyamata, ami ha divatjamúlt elemekből építkezik, pillanatok alatt elijesztheti a potenciális nagyvadat.

Eme vészterhes időkben azonban senki sem engedheti meg magának, hogy elveszítse a küszöbön ácsingózó munkaerőt, épp ezért érdemes meríteni a nagyvilág trendjeiből, melyeknek köszönhetően már számos sikeres munkaszerződés köttetett meg.

 

Preboarding: mindenek előtt

Kialakulóban van egy olyan szemléletmód a HR szakértők körében, amely azt mondja, hogy a beléptetés folyamata már abban a percben megkezdődik, amint a másik fél elfogadta a kiküldött ajánlatot. „Ez egyfajta soft onboardingnak tekinthető, melynek lényege, hogy a döntés meghozatala és a tényleges belépés közti időszakban is tartsuk a kapcsolatot a jelölttel – mondja Szőke-Oláh Katalin, az OTP Bank HR marketing vezetője. – Fontos, hogy ez ne a toborzót terhelje, hanem egy olyan felületen keresztül történjen, amelynek használatával a jelölt már küszöbön belülre kerül.”

Ez a fajta bevonás nemcsak segíti az új munkahellyel szembeni elköteleződést, hanem csökkenti annak a lehetőségét is, hogy egy másik cég a felmondási idő alatt elcsaklizza a tehetséget. A preboarding ugyanis pont azt a jelenséget igyekszik elkerülni, hogy a fél lábbal már kint álló, offerrel rendelkező, de az új munkahelyet még csak kívülről szemlélő potenciális jelöltet egy másik cég időközben elhalássza.

„Azzal, hogy a felmondási idő alatt is aktívan tartjuk a kapcsolatot, és a jelöltet meghívjuk erre a felületre, elősegítjük azt, hogy jobban megismerje a céget és a leendő munkatársait. A küszöbön belül lévő olyan információkhoz jut, melyek a külsősök számára nem elérhetőek, viszont az összes ismerethez csak a tényleges belépést követően jut hozzá” – részletezi Szőke-Oláh Katalin. Ez utóbbi pedig nagyban hozzájárul a korai elköteleződéshez.

A platformot olyan webes felületként kell elképzelni, ahol a leendő kollégák névvel, fényképpel, telefonszámmal érhetők el, illetve a cégtörténetéről, közelgő eseményekről is tudomást szerezhetnek, mint leendő csapattagok.

Négy ad hoc dolog az onboardingról

1.: A jó beléptetési folyamat 25 százalékkal növelheti a megtartást, és 11 százalékkal javíthatja a munkavállalók teljesítményét.

2.: A strukturált onboardingban résztvevő alkalmazottak 69 százalékkal nagyobb valószínűséggel tartózkodnak az adott szervezetnél legalább három évig.

3.: 8-12 hónapot vesz igénybe, hogy az új kolléga ugyanannyi hasznot termeljen, mint a már meglévők.

4.: A munkavállalók 15 százaléka hagyja ott a tényleges belépés előtt a céget, ha az onboardig nem megy flottul.

 

Személyre szabott onboarding

A preboarding jelensége még viszonylag újgenerációs megoldásnak tekinthető, de ahogy a személyre szabott onboardingot, úgy ezt is a megtartás igénye hívta életre. Utóbbi, azaz a personalized onboarding még azzal a plusszal egészíti ki a folyamatot, hogy a jelölt különlegesnek érezheti magát tőle, ami még nagyobb szimpátiát vált ki a leendő cég és a munkavállaló között.

A személyre szabott beléptetési folyamat kialakítása során a jelölt személyes preferenciái, érdekei vannak szem előtt. Ebbe olyan apróságok is beletartoznak, mint az adott ember személyiségéhez legjobban passzoló mentor; a rendszeres visszajelzés kérése arról, hogy érzi magát; vagy épp a perszonalizált e-learning anyagok összeállítása.

A HR szempontjából időigényesebb személyre szabott onboarding folyamat azonban megéri a belefektetett energiát, ugyanis a munka világába így bevezetett dolgozók sokkal nagyobb produktivitási aránnyal dolgoznak.

 

Automatizáció – okosan

„A digitalizáció és a technológia, mint trend az onboarding területén is megmutatkozik az utóbbi időben. A dolgozói onboarding bizonyos részei automatizálhatóak, míg a folyamat más részei igénylik a kollégák jelenlétét” – mondta Kiss Judit, a Telenor Magyarország HR vezérigazgató-helyettese.

Hasonló véleményen van Szőke-Oláh Katalin is, aki azt a trendet látja kirajzolódni, ahol „az az igény, hogy az onboarding minél gyorsabban történjen, és minél kevesebb személyes érintkezést vegyen igénybe. Egyszóval, digitálisan történjen.” Azonban az eltúlzott automatizációs folyamatok pont azt a tényezőt hagyhatják ki, amelyről a szakma névadása is származik: az embert.

„A technológiai újítások kicsit jobban átveszik az ember szerepét, de az egyensúly hamar be fog állni: az emberi hozzáadott érték is különösen fontos lesz, miközben az automatizáció segíti az adminisztrációs vagy információ-átadási folyamatokat – mondta Kiss Judit. – Az onboarding folyamat beléptetési része automatizálható a HR-rendszerek segítségével, a cégre vagy munkakörre vonatkozó információ átadása digitalizálható. Ugyanakkor az integrációt, ami arról szól, hogyan lehet segíteni az új kolléga beilleszkedését, gyors betanulását, valamint a csapat felépítését, a szervezeti kultúra, a norma és szokások elsajátítását, nem fogja tudni felváltani a technológia. Itt fontos a vezetők, a kollégák és a HR-szakemberek hozzáértő, gondoskodó jelenléte” – egészítette ki az elhangzottakat a vezérigazgató-helyettes.

Nem kérdés, hogy azok a folyamatokat, amelyek időigényesek és elveszik az értékteremtő feladatoktól a teret, azok automatizálására szükség van, ám a high-tech forradalom közepette, a témában zajló kutatások is arra hívják fel a figyelmet, hogy automatizálni ésszel kell, nem áthágva bizonyos korlátokat.

 

Microlearning, a megoldás

Nem titok, hogy az emberek fókuszálási képessége egyre inkább csökken, viszont az átadásra szoruló tudás egyre növekszik, így a trénereknek elő kellett állniuk egy olyan módszerrel, amely lényegre törőbb és hatékonyabb a tanulási folyamatot illetően. Így született meg a microlearning, ami minden bizonnyal kakukktojás a jelenlegi trendek közt, ugyanis nem divatirányzat, hanem megoldás.

A microlearning (vagy microtréning) az egyre inkább csökkenő figyelési és koncentrálási készség problémájára ad választ. Az új módszer lényege, hogy attól függetlenül, hogy a dolgozó hangfájlból, videóból, prezentációból vagy szövegből tanul, az intenzív figyelési, tanulási idő nem haladja meg az 5-10 percet.

A sikerfaktor garantálhatóbbá válik, ha az onboarding során alkalmazzák a HR-szakemberek, elvégre az új belépőnek rengeteg folyamatot, szervezethez kötődő alapvető tudást el kell sajátítania. Jó példa erre a gyakran használt rövidítések tömkelege is. Ha csak az utóbbinál maradunk, egy rövid, 5-10 perces tananyag máris növeli a leendő munkatárs ismeretanyagát, miközben időt spórol meg.

 

Niche training: jó készségek kimaxolva

Időtlen idők óta a multitasking az egyik legvonzóbb munkavállalói képesség. Ennek határmezsgyéjén haladva a beléptetett dolgozók sokáig nem kaptak személyre vagy készségre szabott tréningeket, így a speciális skillek szépen lassan kikoptak. Aztán jött egy fordulat a munkaerőpiacon, és a multitaskingon túl sokkal inkább a speciális készségek váltak értékessé a fejvadászok számára.

A technológia és a munkapiac változása egyértelművé tette, hogy a multi-taskerség ideje lejárt, aminek ékes példája az is, hogy a munkaadók specifikus elvárásokat támasztanak bizonyos pozíciókkal szemben. Kis túlzással, de kijelenthető, hogy a jelen világ ki van éhezve a speciális skillsettel rendelkező emberekre. S ekkor jön képbe a niche training, ami a már meglévő, de fejlesztésre szoruló jó alapképességeket „maxolja ki”.

A jelen állás szerint a sikeres onboarding második állomása a szóban forgó tréning, erre pedig pénzt kell szánniuk a cégeknek a trendkutatók szerint. Sőt, fel kell vértezniük munkavállalóikat azokkal az esszenciális, fontos képességekkel, amelyek az adott pozíció betöltéséhez szükségesek.

 

Követni vagy nem követni: az itt a kérdés

Az idei évet meghatározó trendek legnagyobb előnye, hogy a jó munkavállaló nem veszik el időközben az újabb ajánlatok tengerében, ráadásul már a nulladik napon kedvelni fogja a munkahelyét, hiszen úgy érzi, hogy ismeri, hogy valahova már tartozik. Ráadásul ebben az információtól tajtékzó, felgyorsult világban is azt érezheti, hogy van egy hely, egy cég, egy ember, akinek ő fontos, mint munkavállaló.

Nyilván a fenti trendek leginkább még a hátrokon túl bontogatják a szárnyaikat, így kell egy kis idő ahhoz, hogy elérkezzenek a hazai HR-es berkekbe is. De ami késik, nem múlik. Ami pedig a mindennapokba való integrálást illeti, arra a cégméret és a ráfordítási keretköltség is befolyással van. Viszont érdemes szem előtt tartani, hogy nem hátrány haladni a korral.

Karrierszkenner

Kíváncsi, hol dolgozik egykori kollégája, üzleti partnere?
Szeretné, ha az ön karrierjéről is hírt adnánk?

Böngésszen és regisztráljon!

Jelenleg 2051 személy szerepel adatbázisunkban.
Az utolsó regisztrált:Grace Gerald

A legkeresettebb emberek:

Cégszkenner

Melyek az ict-iparág legfontosabb cégei?
Melyek a fontosabb felhasználók más iparágakból?

Regisztrálja cégét Ön is!

Jelenleg 4901 cég szerepel adatbázisunkban.
Az utolsó regisztrált:Inviitech

A legkeresettebb cégek: