Menü

Kiemelt témánk

Feliratkozás


Eseménynaptár

előző hónapkövetkező hónap
30_houstonchronicles.jpg
Forrás: ITB

A fluktuáció megelőzése a vállalat átlátható működésével és őszinte külső-belső kommunikációjával kezdődik. Ha sikerült megtalálnunk a vállalati kultúrához leginkább illő alkalmazottakat, akkor az apró figyelmességek megléte a mindennapi munkamenet során, a világos karrierút, a (semmibe sem kerülő) dicséret és az építő jellegű értékelés is a céghez kötheti a dolgozókat.

A kollégáim elégedettségének növelését tűztem ki célul az új munkahelyemen – mesélte nemrég egy HR-vezető. A pozícióját fél éve betöltő szakember tudatosan odafigyel munkatársaira, az igényeikre, nemrég pedig elkísérte őket egy vidéki csapatépítő programra. A legnagyobb dicséret pont ezután érkezett: egyik kollégája megjegyezte, az előző HR-vezető is nagyon lelkiismeretes volt, ám az új vezető számára szimpatikusabb, mert elődjével ellentétben a csapattal tartott a vidéki rendezvényre.

Sokszor ehhez hasonló apróságokkal is meg lehet akadályozni, hogy az alkalmazottak továbbálljanak a cégtől. Egy másik, fizikai munkásokkal foglalkozó vezető tapasztalata szerint a szalagsor mellett kemény fizikai munkát végzők gyakran csak azért mennek el (csapatostól) másik vállalathoz, mert ott két rendbeli munkaruhát kapnak, kényelmesebb és tágasabb az öltöző, vagy igazán jó szakács főz a gyári étteremben.

Az Evolution Group 2018-ban végzett fluktuációkutatása szerint – amelynek során a kékgalléros munkavállalók véleményére voltak kíváncsiak – az alkalmazottak számára nem elsődleges az anyagi juttatás, vagyis kizárólag pénzzel nem lehet a munkahelyen tartani őket. A női alkalmazottak elsődlegesen azért mondanak fel, mert embertelen a bánásmód, míg a férfiak rendszerint azért távoznak, mert a cég nem tartotta magát az ígéretéhez (az okok részletezését lásd mellékelt grafikonunkban).

 

Megfelelő embereket vegyünk fel

A fluktuáció csökkentésének első lépcsője a megfelelő emberek alkalmazása. A munkáltatók azokat az embereket szeretik felvenni, akik tudásban megfelelnek a meghirdetett pozíciónak. Ennek fontosságát senki sem firtatja, viszont azt is lényeges a jelölteknél megnézni, vajon passzolnak-e a cégkultúrához. Az interjú során nyugodtan kérdezzünk rá, hogyan viselkednének adott helyzetekben, például mit tennének, ha felfedeznék, hogy az egyik kollégájuk hibázott; vagy meséljék el, milyen lépéseken mennek keresztül, mielőtt meghoznak egy döntést. Legyen az állásinterjú része az is, hogy körbevezetjük az irodán a jelöltet, hadd lássa, milyen vállalathoz jelentkezett.

Azok, akik úgy érzik, nem illenének a cég kultúrájába, saját maguk mondanak le az álláslehetőségről. Ez esetben ne is erőltessük tovább a dolgot – bízzunk benne, hogy a jelöltek meg tudják határozni, milyen környezetben tudnak teljes egészében kibontakozni. Aki nem passzol a vállalati kultúrához, az egyedül érzi magát cégen belül, és várhatóan rövid időn belül továbbáll, hiszen nem akar hosszú távon egy számára kellemetlen környezetben dolgozni.

 

Megfelelő fizetést adjunk

A versenyképes fizetés természetesen nagyon fontos a munkavállalók megtartásában, de nem minden. Szerencsére a különböző fizetéseket összehasonlító oldalak és a tanácsadó cégek kutatásainak köszönhetően a HR-vezető – és a jelölt is – nagyon jól tudja, hogy az adott szakértelem mennyit ér a piacon, mennyire keresett vagy sem a szakember. A fizetés mellett figyeljünk a juttatásokra is, ami jól kiszámítható éves bónuszokat vagy külföldi konferenciára való utazást is jelenthet. A céges részvény is vonzó opció lehet az alkalmazottaknak – arról nem is beszélve, hogy ha bármilyen kicsi arányban is, de tulajdonosa a cégnek, akkor a tulajdonosi szemlélet és elkötelezettség sokkal könnyebben kialakul.

Nem minden vállalat engedheti meg magának, de a juttatás része a vállalati egészségügyi szűrőprogramok vagy a céges bölcsőde, óvoda üzemeltetése is. Ha az alkalmazottak munka közben közel és biztonságban tudják gyermekeiket, akkor lojálisabbak lesznek a vállalattal szemben, és az érzelmi kötődésük is könnyen kialakul.

Így csinálják a nagyok

A Boschnál hat százalék körüli a lemorzsolódás, minden területen, még a szalagmunkát végző fizikai munkások esetében is. Ennek ellenére Somogyi András HR-igazgató szerint nem ülnek tétlenül, hanem aktívan dolgoznak a fluktuáció szinten tartásáért, netán csökkentéséért. Az egész ott kezdődik, hogy figyelnek arra, hogy a piaci átlag feletti fair fizetéseket biztosítsanak a munkavállalóknak. A fizetésen kívül cafeteriát már nem biztosítanak, azt az elmúlt idők változásai miatt beépítették inkább az alapbérbe.

Azonban színes programokkal gondoskodnak arról, hogy a munkavállalók a cégnél maradjanak. A gyakornoki szinten kezdik, ahol a hozzájuk fordulók számára tényleges, kihívást jelentő munkát is adnak, hogy érezzék, potenciáljukat ki tudják használni a cégnél, nemcsak iratokat tologatnak a tapasztalatszerzés idején. A nők karrierépítését segíti, hogy bölcsődét és óvodát működtetnek, visszavárják őket szülés után, részmunkaidőben is. Vagy a nemrég bevezetett karrierszünet a fiataloknak kedvez, két-három hónapra elmehetnek kirándulni vagy ha kell rokont ápolhatnak, miközben a vállalat fizetést is biztosít nekik. A HR-vezető szerint nagyon népszerűek az önszerveződő körök, melyek keretén belül az alkalmazottak hobbijuknak élhetnek, a munkáltató ezt pedig támogatja néha nevezési díj kifizetésével vagy egyszerűen helyszín biztosításával a tevékenység folytatására.

A felsorolt programok ellenére is mennek el a vállalattól alkalmazottak, ilyen esetben egy exit interjúval próbálják felmérni az okokat (ezt az interjút távozás után három hónappal is megismétlik, a tapasztalat szerint akkor őszintébbek a távozás okaival kapcsolatosan). Igyekeznek barátságosan elválni, mert tudják, hogy a szakember visszatérhet hozzájuk. A HR-vezető saját példáját említette: első munkahelye volt a Bosch, de fiatalként kíváncsi volt, hogy az óriás vállalat keretein kívül milyen az élet, így egy időre elment egy kisebb céghez dolgozni, tapasztalatot gyűjteni, majd visszatért a régi vállalathoz – ahol örömmel fogadták vissza.

 

Őszinteség, dicséret és működő jövőkép

A nyílt és őszinte kommunikáció a vállalati bizalom alapja, a transzparens működés kezdete. A vállalati hierarchia fenntartása fontos, de ennél még fontosabb, hogy a hibákat és a problémákat őszintén feltáró munkatársakkal vegyük körbe magunkat, akik nem félnek jelezni, ha valami nem működik a cégnél. Ha a kollégák kérdéseiket nem tehetik fel cégen belül, aggodalmaikat nem fogalmazhatják meg a vállalat falai között, akkor a közösségi média korszakában pillanatok alatt az egész világ elé tárhatják az őket nyomasztó kérdéseket.

Nyugodtan értékeljünk és dicsérjünk! Az adott alkalmazott munkájával kapcsolatosan megfogalmazott visszajelzések nemcsak azért fontosak, mert a kolléga így tudja, hogy jó munkát végzett, hanem azért is, mert látja, törődnek vele, fontosnak tartják a munkáját. A dicséret, a bátorítás ingyen van, a hatása pedig óriási. Persze nem kell minden egyes jól elvégzett apró feladatért megdicsérni, nem kell dicséretözönnel fogadni minden nap a kollégát, mert így hitelét és értékét vesztik az észrevételek. Amikor viszont tényleg jó munkát végzett a kolléga, érdemes észrevenni, és kiemelni teljesítményét akár a többi munkatárs előtt is.

A pozitív visszajelzések, a dicséretek pozitív, kreatív és bátorító munkakörnyezetet teremtenek, és biztonságos „játszóteret” adnak a tehetségeknek. Amikor az alkalmazottak úgy érzik, tisztelik őket a munkahelyen, elismerik a munkájukat, az erősen motiválja őket, és az inspiráló környezetből pedig nem kívánnak elmenni.

Unalmas, ha az ember hosszú ideig ugyanazt csinálja, ezért egy idő után új kihívásokat kezd keresni – és igent mond egy kívülről ékező izgalmas ajánlatra. Mindannyian szeretünk fejlődni szakmailag, és szeretnének felfelé kapaszkodni a vállalati ranglétrán. Ha egy részleteiben megtervezett karrierutat mutatunk a kollégáknak, az többlet értelmet ad munkájuknak, hajlandóak lesznek keményen dolgozni az ismert cél eléréséért. Természetesen nem lehet mindenkit egyre feljebb és feljebb vinni a hierarchián, azonban érdemes lehetőséget biztosítani arra, hogy aki szeretné, az kipróbálhassa magát egy-egy új területen. A több felelősséggel járó új feladat is előrelépés.

A karrierút tudatos építéséhez a belső vállalati tudást is felhasználhatjuk. A meglévő szenior kollégák élettapasztalata gyakran elérhetetlen kincs a fiatalabbaknak, megfelelő munkakultúra kialakításával támogassuk a tudástranszfert.

 

Az apró figyelmességek is fontosak

A vállalatok nem foglalkoznak az apró figyelmességekkel, melyek pedig nagymértékben kényelmesebbé tehetnék az alkalmazottak mindennapi életét. Azzal törődnek helyette, hogy a trendi lakberendező javasolta bútorok és a szinte kötelező csocsóasztal vagy babzsák legyen kipipálva (emelje fel a kezét, aki egy bizonyos kor felett is bele tud huppanni a babzsákba úgy, hogy nem roppan meg a térde), de nem veszik észre, hogy például egy vízautomata, napi gyümölcs a konyhában, vagy kézfertőtlenítő a mosdóban sokkal értékesebb lenne a kollégák számára.

Ideig-óráig az új kollégára összpontosul a figyelem: az új munkatárs alkalmazásakor rendszerint az a gyakorlat, hogy a távozó kolléga juttatásához képest nagyobb fizetést ajánlanak számára. Arra már nem figyelnek, hogy a hasonló pozícióban már régebb óta a cégnél dolgozó kollégának is megnöveljék a javadalmazását. És ha már új kolléga, akkor a figyelem hangsúlyosan rá összpontosul: az ő igényeit veszik előre, ahogy ő kapja az újabb számítógépet vagy mobiltelefont, holott a hasonló beosztásban dolgozónak már két éve le kellene cserélni eszközeit. Nyilván, könnyebb az új számítógépet megvásárolni és hadrendbe állítani, mint a meglévőt cserélni, de akkor ne csodálkozzunk, ha továbbáll a figyelmen kívül hagyott kolléga.

A fluktuáció megelőzéséhez a vállalatoknak fel kellene mérniük a valós munkavállalói igényeket, szelektálniuk kell a nehezen megvalósíthatókat, majd összpontosítaniuk a változást és elégedettséget eredményező igények teljesítésére, bármilyen jelentéktelennek tűnő apróságok is legyenek azok.

Karrierszkenner

Kíváncsi, hol dolgozik egykori kollégája, üzleti partnere?
Szeretné, ha az ön karrierjéről is hírt adnánk?

Böngésszen és regisztráljon!

Jelenleg 2072 személy szerepel adatbázisunkban.
Az utolsó regisztrált:Laufer Tamás

A legkeresettebb emberek:

Cégszkenner

Melyek az ict-iparág legfontosabb cégei?
Melyek a fontosabb felhasználók más iparágakból?

Regisztrálja cégét Ön is!

Jelenleg 4951 cég szerepel adatbázisunkban.

A legkeresettebb cégek: