Menü

Kiemelt témánk

Feliratkozás


Eseménynaptár

előző hónapkövetkező hónap
42_Depositphotos_165390276_xl_2015.jpg
Forrás: ITB

Át kell alakítani a hagyományos vállalati gondolkodást, ha azt szeretnénk, hogy a vállalat céljaihoz megfelelő embereket mágnesként vonzzuk a cégünkhöz. A munkaerő rejtett tartalékjainak aktivizálásával, a nem szokványos megközelítésekkel enyhíthetnek a vállalatok az őket érintő munkaerőhiányon.

A magyar piacot is érintő állandósult munkaerőhiány a HR-es szakmát és a HR-es szakemberek iránti igényt is átalakította. Ahogy ezzel a Hays Salary Guide-ot bemutató cikkünkben bővebben foglalkozunk, a vállalatokat érintő krónikus szakemberhiány oda vezetett, hogy a vállalatok már eleve olyan HR-es szakemberekben gondolkodnak, akik a vállalati stratégia alakításába is bele tudnak szólni. Nemcsak az employer branding, a munkavállalói elkötelezettség vagy a munkavállalói élmény növelése terén jut szerep a HR-es kollégáknak, hanem a vállalat stratégiai terjeszkedése vagy jövőképe kialakításában is számítanak a tapasztalatukra.

 

Nézzünk szembe a valósággal!

A vállalatoknak új megközelítésre van szükségük, ha azt szeretnék, hogy a céljaik eléréséhez megfelelő munkaerőt vonzzák a saját cégükhöz. Nem sok cég dicsekedhet azzal, hogy egy-egy álláshirdetésére csak úgy tolonganak a jelöltek, és kényelmesen válogathatnak közülük – mondja Palencsár Mikós, a 3B frontembere. Szerinte radikális váltásra van szükség a munkaerő keresésének területén is annak érdekében, hogy megnyerjük magunknak a jó munkatársakat. A vállalatok munkaerő problémája belülről fakad: a piacon lehet jó minőségű és karakteres embereket találni, viszont a vállalat vagy a vezető nem képes bevonzani és megtartani őket. Így könnyebb külső okokra hivatkozni, mint szembenézni a valósággal.

Az üzletfejlesztési szakember szerint olyan példaképpé kell válnia a vezetőnek, akivel az értékes munkaerő könnyen azonosul, és akit szívesen elfogad mentorának, illetve irányt mutat cégen belül. Ezt saját kutatásaik is alátámasztják. A 3B-re jellemző személyiségtípus alapú üzletfejlesztési tanácsadás megértésére dolgozták ki az idol indexet. Ez az index megmutatja, hogy az adott menedzsernek milyen lehetősége, adottsága van az idollá váláshoz, az idol pozíció megtartásához. Saját kutatásuk szerint szoros összefüggés van a vezető idol indexe és a fluktuáció mértéke között: például a 91–100 százalékos idol indexű vezetők esetében a munkaerő fluktuációja csupán egy százalék, míg a skála másik végén a 0–30 százalékos idol indexű főnök esetében 37 százalékos fluktuációt mértek.

 

Uralkodó és professzionalista vezető kell

Személyiségtípusokra lebontva mindezt, az önmegvalósító ember esetében a szakmaiság megkérdőjelezhető, ez a személyiség az emberi tulajdonságokra helyezi leginkább a hangsúlyt. Így nem meglepő módon az önmegvalósítók sok embert vonzanak, de sokat is veszítenek, miután a munkatársak megérzik és tapasztalják a szakmai hiányosságokat. Az emberközpontú személyiségtípus a menedzselési feladatokban kiváló, ám inspiráció, példamutatás területén nem mutat semmi újat. Ők nehezen vállnak példaképpé az új jelentkezők számára, így a sok munkával, izzadtsággal megszerzett munkaerő nagyon hamar továbbáll.

Aktivizáljuk a rejtett tartalékokat

Fontosnak tartja a vállalati boldogságot Baráth Barbara, a Green Fox Academy ügyvezető igazgatója is. Szerinte főleg informatika terén a fizetések már elértek egy olyan magas küszöböt, hogy azok önmagában nem boldogítanak, ezért fontos a vállalatoknak, hogy boldogok legyenek a kollégák. Meglátása szerint minden cég jó alapanyagot keres, akiket tovább tud formálni, miután kész szakembereket ritkán tudnak a piacról felvenni. A megfelelő alapanyagú emberek szelektálásában, akik lojálisak a vállalathoz és szeretnek tanulni, képzett pszichológusaik segítenek. Ahhoz, hogy a magyar munkaerőpiacon tapasztalható szakemberhiányt pótolják, minden részmegoldással kell élni, a rejtőzködő jelölteket is meg kell szólítani. Például érdemes a gyermekes anyukákat is aktivizálni, mindkét fél számára megfelelő körülmények megteremtésével.

Sokkal gyorsabban juttatjuk el a juniort az első munkahelyére, mint korábban – mondja Lovas István, a Schönherz Iskolaszövetkezet értékesítési vezetője. A regisztráció és az első interjú között 2-4 hetes átfutási idővel számolhatnak a náluk jelentkező frissen végzettek. Az eddigi tapasztalatok azt mutatják, hogy az általuk közvetített fiatalok azért hagyják el az adott munkahelyet, mert nem látják, hogy fejlődési vagy előre lépési lehetőség lenne az adott vállalatnál. Az értékesítési vezető szerint a mostani friss munkaerő nagyon éhes, türelmetlen. Számukra tisztán és világosan fel kell vázolni, milyen személyes fejlődési vagy a ranglétrán előre lépési lehetőségeket tartogat az adott munkahely – ha ez nincs, az első lehetőségnél váltanak.

 

Akik erőteljesen bevonzzák az embereket, azok az uralkodó és a professzionalista cégvezetők. Az uralkodó személyiségtípus valós életcélt képes mutatni a jelentkezőknek, követhető példaképet tud mutatni a munkatársának. Ennek megfelelően az ilyen személyiségtípusú cégvezető megengedheti magának, hogy a cég imázsához, státuszához mérten szelektáljon a jelentkezők között. A szakmai, professzionalista vezető nem találja meg könnyen a keresett munkaerőt, de nem a jelentkezők hiánya miatt, hanem azért, mert a vezető rendkívül válogatós. Sokat szelektál, sokat keres és gondolkodik, míg megtalálja a szakmaiságban megfelelő szintű kollégát. Azonban ha valaki egy ilyen vállalathoz bekerül, olyan erős szakmai hátteret talál a professzionalista vezető által meghatározott cégnél, hogy önmagától általában nem vált munkahelyet.

 

Tanuljunk meg, hogy legyünk példaképek

Egy vállalat számára az az ideális, ha a vezetője egyszerre önmegvalósító és professzionista, ám erre kicsi az esély, miután a lakosságnak csupán egy százalékába egyesülnek a két személyiségtípus tulajdonságjegyei. A gyakorlatban az önmegvalósító tulajdonos egy professzionalista ügyvezetőre bízza a vállalat mindennapi ügyeit, mert sikeresen tudnak közösen dolgozni, jól kiegészítik egymást.

Palencsár Miklós szerint a jó hír az, hogy nagyon is tanulható a példaképpé válás. Szerinte már kamaszkorban, 16-17 évesen el kellene kezdeni az idolképzést, melynek során menedzsment képességeket, tárgyalástechnikát, diplomáciai készségeket sajátítanak el a vezetőjelölt, és a self pr, a social media használata is az oktatandó képességek közé kellene, hogy tartozzon. A meglévő vezetők számára is vannak már tanfolyamok, ahol el lehet sajátítani a példaképpé válás képességét.

A munkatársak bevonzásának kérdésében a céges és az egyéni imázs építése egyaránt fontos. Sok magyar vállalat felismerte ennek szükségességét, de sajnos nagyon kevesen élnek a lehetőséggel, gyermekcipőben jár még a vállalati és self-branding. A céges imázs fontos része a vezetőről kialakult kép, melyet célzott stratégiával, pontról pontra fel lehet építeni.

A vezetők felmérése után elindulhatnak az idollá válás konkrét fejlesztési programjai – képzések, follow-upok, egyéni mentorációk –, melyek a hagyományos menedzsmentképzésbe beépítve tulajdonképpen a vezetőképzést egészítik ki, teszik komplexebb megoldássá. A vezető brandingjének építése közben pedig beindul az üzletfejlesztés is.

 

Az alkalmazotton is múlik

Ahogy a vezető képes bevonzani vagy eltaszítani a munkaerőt pusztán a személyiségtípusa alapján, úgy az alkalmazottak is hasonló tulajdonságok miatt hagyják el nehezebben vagy könnyebben az adott vállalatot, ezzel is alakítva a céges fluktuációt. A 3B frontembere szerint a céget elhagyó emberek döntő többsége (49 százaléka) személyiségtípusuk szerint az önmegvalósító kategóriába tartozik, őket nem is szabad és nem is lehet visszatartani, ha el akarnak menni.

Az emberközpontú személyiségtípusú alkalmazottak messzemenően lojálisak, sok ideig maradnak egy helyen. Noha a professzionalista szemléletű emberek szeretik a stabilitást, az aktuális munkaerőpiacot jellemző hiány miatt ők is előbújtak és ők is jelen vannak a piacon, vagyis van lehetőségünk professzionális személyiségtípusú munkatársakat is találni.

És mit akarnak a munkavállalók? Az uralkodó típusú elsősorban státuszt, pozíciót és karriert. Ezek elismerésére a pénzt tartja fontosnak, de nem a legfontosabbnak. Embereket akar irányítani, uralni akarja a pozíciót. Igen aktív munkavállaló, aki nehezen tűri a parancsokat, az alá- és fölérendeltséget. Érdekember, munkáját, döntéseit az egyéni érdekek irányítják. Csúcsteljesítményre képes, viszont teljesítményét nem tudja folyamatosan jó szinten tartani. Versengő típus, akit a rutin az őrületbe tud kergetni.

Az önmegvalósító kolléga kreatív, dinamikus, motiváló, imádja az újdonságot, állandó mozgásban van. Már ezek az elvárások is egyértelműen kijelölik számukra a megfelelő munkaköröket, pozíciókat. Szétszórt, kaotikus, viszont nagyon jól kommunikál, egyik nap optimista, másik nap pesszimista. Számára nagyon fontos, hogy a munkahelyi társaságban szerepet és színpadot kapjon, másként unalmas számára az élet. Semmilyen egyhangúságot nem tűrnek és a szabályokat is nehezen viselik. Ha nem változik körülöttük a munkakörnyezet, állandósulnak a dolgok, akkor tovább is állnak. Nyilván nem nehéz kitalálni, hogy a kimagasló fluktuációs számokért általában ez a típus felelős.

Az emberközpontú a fluktuáció mértékének javításában jelentős szerephez jut. Ha a munkakör kellően meghatározott és az elvárások megfelelnek az emberközpontú elvárásainak, akkor a nullához közelítő fluktuáció is elérhető. Ők ugyanis a stabilitást keresik, ezt pedig a véleményük szerint a rutinban kell keresni. A munkafolyamatokat megtanulják, annak ismétlését bármilyen körülmények között meg tudják oldani. Félnek a változástól, a túlzott fejlődést sem szeretik, hiszen ez a környezet megváltozását is jelenti.

 

A professzionalista szintén nagyon stabil munkavállaló. Amíg az emberközpontú esetében a stabilitás bármely körülmények között megmarad, addig az szakértő csak addig marad egy munkahelyen, amíg a szakmai elvárásainak megfelelő a munkakörnyezet, leginkább a vezetés. Nem tud kóklerekkel együtt dolgozni, nem tudja kezelni, ha egy, a munkájához nem értő főnöke van. Rendszerben gondolkodnak, rendszerben dolgoznak. Maximalisták, és ezt a hozzáállást másoktól is elvárják. Nem is szívesen váltanak munkakört, szakmai területet pedig szinte soha. Számukra a szakmai fejlődés, a rendezett és rendszerezett munkakörnyezet a legfontosabb elvárás.

 

Boldog vállalat vonzza a munkaerőt

A megtartásban fontos szerepe van a vállalati boldogságnak is – véli Németh Mihály, a H1 Systems cégvezetője. Annak ellenére, hogy egy vállalatnál sikerről, eredményről, hatékonyságról és növekedésről, vagy legrosszabb esetben csak a puszta számokról szól a diskurzus. A boldogság vállalati közegben is cél lehet, mert egy boldog munkatárs saját céljaival és a vállalattal együtt növekszik és gyarapodik. Ez a boldogság nem más, mint az az érzés, hogy haladunk előre, akár a magánéletünkben (kapcsolatainkban, személyes céljainkban), akár a szakmai életünkben (feladatainkban, karrierünkben).

Németh Mihály szerint a boldog vállalatnak három pillére van: a vállalat tiszta jövőképe megmutatja mindenkinek, merre haladunk. Mindenki közösen dolgozik azért, hogy ez a jövőkép valósággá váljon. Ebben a közös munkában, az előrehaladás folyamatában a kollégák is fejlődnek saját személyes célkitűzéseik elérésének irányában.

Szerinte ennek megfelelően egy boldog vállalat önmagában vonzó a munkavállalók számára, de ezt a pozitív légkört tovább tudjuk fokozni egy vonzó vállalati történettel, mellyel sokan tudnak azonosulni és sokan tudnak csatlakozni. Arra is figyeljünk, hogy minden kollégának személyre szabott, bonyolult ámde teljesíthető feladatokat biztosítsunk. És aktívan tegyünk azért, hogy a cégnél dolgozók egy összetartó, jó vállalati közösséggé kovácsolódjanak össze.

Karrierszkenner

Kíváncsi, hol dolgozik egykori kollégája, üzleti partnere?
Szeretné, ha az ön karrierjéről is hírt adnánk?

Böngésszen és regisztráljon!

Jelenleg 2074 személy szerepel adatbázisunkban.
Az utolsó regisztrált:Németh Péter

A legkeresettebb emberek:

Cégszkenner

Melyek az ict-iparág legfontosabb cégei?
Melyek a fontosabb felhasználók más iparágakból?

Regisztrálja cégét Ön is!

Jelenleg 4964 cég szerepel adatbázisunkban.

A legkeresettebb cégek: