Menü

Kiemelt témánk

Feliratkozás


Eseménynaptár

előző hónapkövetkező hónap
46_European_Course_Paediatric.jpg
Forrás: ITB

Amennyire paradigmaváltást hozott a vállalatok életében az Y generáció munkaerőpiacra történő beáramlása, olyannyira jelent fordulópontot a munkahelyi kultúrában a frissen érettségizett Z generáció munkába állása. Másként, újszerűen „behuzalozott” nemzedékről van szó, nem olyanok, mint az X vagy az Y generáció tagjai voltak annak idején. Digitálisan a legképzettebb és várhatóan a legmagasabb élettartammal rendelkező munkavállalói rétegről beszélünk.

Z generáció, azaz D (digitális, dotcom) vagy R (responsability) generáció azokat a fiatalokat jelenti, akik 1996–2007 között (más besorolás szerint 1995–2010 között) születettek. Ők amolyan „technológiailag behuzalozott” nemzedék, vagyis digitálisan a legképzettebb munkavállalói réteget jelentik. Munkaerőpiacra kerülésük jelentős változásokat idéz elő a cégek életében, és ha megismerjük szokásaikat, talán jobban fel tudunk készülni arra, hogyan integráljuk őket a szervezetbe.

E korcsoport egyik markáns jellemzője például, hogy a digitális eszközök világában az azonnali lájkolások, visszajelzések forgatagában él. Fontosabb nekik a chat és a közösségi média, mint a rádióhallgatás vagy a könyvolvasás. Napi három óránál többet lógnak a neten, és az Instagram a kedvenc platformjuk – derül ki többek között a Be Social által végzett, Magyar Tinik a Neten című legfrissebb felméréséből. A tanulmányban mintegy kilencezer 18 év alatti tinédzser válaszolt az online elérhető kérdőívre. Az összegyűjtött adatokból levezethető többek között, hogy a virtuális világhoz való ragaszkodás esetükben kortünet, amely jelentősen meghatározza a munkához és a munkáltatókhoz való hozzáállásukat is.

 

Mobil nemzedék a munkahelyen

Ha egy HR vezető megérti, hogy a digitális nemzedék számára a fizikai és a virtuális valóság egynek számít, és ez az életforma határozza meg az életfelfogásukat, a kommunikációjukat, a működési módjukat és az igényeiket is, akkor máris tud valamit arról, hogyan motiválja őket. A tanulmány szerint a tizenévesek több mint háromnegyede (78 százaléka) ugyanis napi három óránál többet internetezik, és a megkérdezett fiatalok közel 40 százaléka állította azt, hogy négy óránál is többet tölt el a világhálón.

A vizsgált adatok alapján elmondható, hogy a mai tinédzserek életében ugyan központi szerepet játszik a nethasználat, a digitális kommunikáció, de szerencsére még mindig fontos számukra a személyes találkozás, a közösség, a barátok és a hagyományos szabadidős programok megléte is. Tehát nélkülözhetetlen számukra az online világ, de a fizikai közösségi tér is.

 

A megkérdezett tizenévesek leggyakrabban okostelefonon neteznek, asztali számítógépet mindössze hat százalékuk, okosórát csupán három százalékuk használ. Az e-mailen történő levelezést nem preferálják, egyharmaduk egyáltalán nem is használja, míg 50 százalékuk ritkán, csak hivatalos ügyekben küld levelet.

A kommunikáció ma már leginkább a közösségi médiában, a chatcsatornákon zajlik közöttük. A tanulmány kitér arra is, hogy miután az utóbbi években a hírfogyasztási szokások is átalakultak, ez a tendencia hatással van az új generációra is. A válaszadók csupán egyharmada olvas szívesen híreket, 40 százalékuk pedig inkább csak a szórakoztató jellegű, sztárokkal kapcsolatos bulvárhírekkel foglalkozik. Hasznos adat HR szempontból (is), miként változnak a fiatalok tartalomfogyasztási szokásai. Például a Facebook helyett más platformok váltak népszerűvé a körükben. Az első helyen az Instagram áll, másodiknak a Messengert, harmadiknak pedig a Youtube-ot jelölték, majd csak a Snapchat után következett a Facebook. A TikTok és a Pinterest a lista végén zárt. Ha egy HR-vezető képben van minderről és például gamification módszereket alkalmaz, akkor jó ötlet lehet például a népszerű chat vagy videómegosztó programok bevonása a belső képzések során.

 

Elbuktak a dinoszaurosz megoldások

Amiatt, hogy a mai döntéshozók többsége még az X és az Y generációból kerül(t) ki, a digitális eszközökkel a markukban született fiatalok szembetalálják magukat a régebbi korszakokban felnövő generációkkal, akik esetleg ódivatúnak tűnhetnek az ő szemükben. Érdemes energiát fordítani arra, hogy frissüljenek, „fiatalodjanak” a vállalatok, javasolják a szakemberek. Ha a HR-vezetők még nem felejtették el, hogy milyen volt pályakezdőként elindulniuk a munkaerőpiacon, akkor könnyebben tudják megszólítani, elérni és megtartani is a fiatalokat, hívja fel a figyelmet Kárpáti Tímea, a BeMyBoss ügyvezetője. „Ha visszagondolnak a kezdetekre, akkor sok hasonlóságot fedezhetnek fel önmaguk és a tinik között” – teszi hozzá a szakember.

Vajon tisztában vannak-e a munkáltatók azzal, hogy milyen képességű munkaerő érkezik a munkaerőpiacra? „Viták folynak a szakmában arról, mennyire jelentősek a generációs különbségek és mennyire életkori sajátosság a fiatal generáció munkaerőpiachoz való hozzáállása” – mondja Kárpáti Tímea. A Z generáció ugyanis már teljesen összenőtt a technológiával, ki sem esik a kezükből az okoseszköz. Viszont jellemző rájuk, hogy nem rendelkeznek rendszerezett tudással, sokkal inkább a tudáshoz való hozzáférés művészeinek lehet őket tekinteni. Jellemző a képességeikre az is, hogy nem birtokolni akarnak, hanem az éppen aktuális igényeik kielégítéséhez keresik a megoldásokat.

Z generáció öt fontos jellemzője munkakörnyezetben

1. Előnyben részesítik a hangulatos munkahelyet, a jó csapatszellemet

2. Igénylik a személyes beszélgetést, az állandó és gyors visszacsatolást

3. Jobban szeretik a multifunkcionális szerepköröket

4. Igénylik a rugalmas munkakörülményeket, a home office lehetőségét

5. Előnyben részesítik a közepes és nagyvállalatokat

 

Az újdonságnak számító fogalmak, mint például a megosztásos gazdaság (sharing economy) és a közösségi fogyasztás (collaborative consumption) aktív alakítói. Számukra az álláskeresés is egyfajta vásárlási folyamat. Jelentkezés előtt ugyanis alaposan megvizsgálják, hogy a cég számukra adott értékajánlata és a vállalat szemlélete mennyire illeszkedik bele a saját értékrendjükbe, fogalmazza meg a szakértő.

 

Fiatal generáció rózsaszín szemüvegben

Nemcsak a magánéletben, hanem az iskolában, a munkahelyen is vágynak az azonnali visszacsatolásra, amit már jól megszoktak az üzenetküldő és videoalapú kommunikációs rendszereknél (Messenger, WhatsApp, Snapchat, Facetime stb.). A problémát gyakorta az okozza az, hogy ezeket a közösségi kommunikációs platformokat a vállalati kultúrába nem engedik be. Innentől kezdve azonban egy kommunikációs gap áll be, ami miatt nehéz lesz motiválni őket.

„Toborzási szempontból ezért egyre több a próbálkozás, hogy akár chatben is lehessen állásokra pályázni, de ha ezeket az azonnali visszacsatolási lehetőségeket eleve kizárjuk a pályáztatási folyamatból, akkor azzal veszítünk” – magyarázza Kárpáti Tímea. Mindezt tetézheti az is, hogy a hazai munkaerőpiacon a pályázatok utáni visszajelzések küldése továbbra sem elterjedt. A fiatal jelöltek még mindig azzal szembesülnek, hogy egy-egy leadott állásjelentkezés után egyáltalán nem kapnak választ, így negatív lenyomat képződik bennük az adott cégről. Mivel ők az azonnali visszajelzésekhez szoktak, feedback híján már el is veszítettük őket. Tehát az azonnali visszacsatolási folyamatot ne hagyjuk ki se pályáztatásnál, se a projektek során.

A tinik hozzászoktak ahhoz is, hogy nagyon színes, mozgalmas közösségi élet veszi körbe őket az online térben, és mindezt a munkában is igénylik: érdekes, izgalmas feladatok delegálását várják a vezetőktől. A Facebook vagy a Google jó példák lehetnek, nekik nincs szükségük álláshirdetésre, hiszen pontosan az Y és a Z generáció igényeit szolgálják ki. Eleve olyan brandet, szervezeti struktúrát, kultúrát és új rendszert építettek ki, amelyhez nincs szükségük külön reklámra.

 

Kultúraformálók

A vállalati sikerességnek nem az a mérföldköve, hogy hány éves a cég, hanem az, hogy mennyire tudott alkalmazkodni a megváltozott körülményekhez. „Egyre több olyan fiatal vállalat létezik a piacon, amelyik sikeres, esetükben a vezetők nyitottak voltak a megváltozott környezethez való idomulásra” – fogalmaz Kárpáti Tímea. A vállalkozásoknak tehát már most fel kell készülniük a fiatal generáció igényeire (ha még nem tették meg), a barátságos munkakörnyezet és az innovatív munkakörök kialakítására, valamint a toborzási csatornák fejlesztésére.

A tehetséges munkavállalókért folytatott őrült versenyben egyre jobban felértékelődik az álláskínálatok egyedi és kreatív tartalma, feltételrendszere, és a hozzájuk kapcsolódó innovatív kommunikáció. A mai fiatalok elsősorban a közösségi kommunikációs csatornákon érhetőek el, szemben az 5-10 évvel ezelőtti munkavállalókkal. A Z generáció az álláshirdetéseket már csak a mobileszközén böngészi, s gyűjtőapplikációkat használ, hogy azonnal jelentkezni tudjon az adott pozícióra. Álláskeresésnél fontos szempont számukra is, hogy rugalmas munkaidőben, home office vagy távmunka lehetőséggel és modern, rendezett irodai környezetben dolgozhassanak. Számukra vonzóbb egy innovatív, tanulásra ösztönző környezet, mint a hagyományos hierarchikus berendezkedés. A gyors jelentkezésre gyors reagálást várnak, de az is fontos, hogy ne érezzék merevnek és görcsösnek a környezetet, mert ez elrettenti őket, sorolja a szakember.

Kérdés, hogy a Z generáció be akar-e illeszkedni a már kialakult szervezeti kultúrába vagy egy merőben új munkakörnyezetet épít-e ki. Mindenesetre továbbra is az a jövő, hogy az innovációt, a fordulópontot a fiatalok hozzák, de a tapasztalatot ezután is az idősebb generáció tagjai birtokolják. A generációs különbségek ellenére a kettő együtt kiválóan működhet.

Karrierszkenner

Kíváncsi, hol dolgozik egykori kollégája, üzleti partnere?
Szeretné, ha az ön karrierjéről is hírt adnánk?

Böngésszen és regisztráljon!

Jelenleg 2054 személy szerepel adatbázisunkban.
Az utolsó regisztrált:Lakovich Nándor

A legkeresettebb emberek:

Cégszkenner

Melyek az ict-iparág legfontosabb cégei?
Melyek a fontosabb felhasználók más iparágakból?

Regisztrálja cégét Ön is!

Jelenleg 4911 cég szerepel adatbázisunkban.

A legkeresettebb cégek: