Menü

Kiemelt témánk

Feliratkozás


Eseménynaptár

előző hónapkövetkező hónap
52_Entrepreneur.jpg
Forrás: ITB

A globális munkaerőhiány korában a munkavállalók megtartása és megszerzése már nem csak a béreken múlik. Új trend hódít a fluktuáció megelőzésére, felértékelődött a szociális megbecsülés – végre megszülethet az értékalapú vállalati kultúra.

Ma már miden ágazatban tapasztalható korunk rákfenéje, a munkaerőhiány, viszont a munkáltatók magasabb bérei sem tudják mindig megtartani vagy megszerezni a potenciális és alkalmas munkaerőt. Mára felértékelődtek járulékos vagy korábban negligált szempontok, mint például a szociális megbecsülés vagy az egészséges, emberközpontú vállalati kultúra. Ugyanis, ha nem fordítanak kellő figyelmet a vállalkozások alkalmazottaik elemi vágyaira (hogy második otthonuknak érezzék a munkahelyüket), mint amilyen a megbecsülés is, akkor előbb vagy utóbb kénytelenek szembenézni a fluktuáció démonával. Meglepő, de hazánkban is a felmondások egyik legfőbb oka lett mára a munkaadó részéről hiányzó elemi megbecsülés.

 

A pénztárcán túl

Már nemcsak a fizetés számít, munkatársaink céges motivációja leginkább attól függ, a cégvezetők hogyan bánnak alkalmazottaikkal a dolgos hétköznapokban és milyen környezetet teremtenek a munkahelyükön. A vezetők sajnos még mindig hajlamosak a nem pénzbeli motiválás fontosságát lebecsülni. Ugyan már mindenhol létezik csapatépítés és kötelező munkaértékelés, de ez afféle „szükséges rossz”, senki sem veszi komolyan. A nem megfelelő bánásmód pedig egy idő után visszaüt, csökkenti a hatékonyságot és gerjeszti a fluktuációt is.

Az egyik legnagyobb divat (kkv-knál is) a felesleges és értelmetlen munkavégzés. Vagyis amikor a munkavállaló kérés nélkül is elvégez olyan feladatokat, amit a céges szokásjog megkövetel, vagy amit a főnök előír. Minden cég folyamatosan változik, egészséges esetben egy láncszem a gépezetben, vagyis egy alkalmazott is tudja, minek van értelme és minek nem. Ezért érdemes rájuk hallgatni, a hétköznapi munkafolyamatokat sokszor jobban átlátják, mint vezetőik. A legnagyobb hiba viszont a megbecsülés hiánya.

Demotiváló tényezők (vagy vezetők?)

Sajnos magyar munkáltatói betegség (morbus hungaricus), hogy sok vezető nem szereti magában azt tudatosítani, hogy alkalmazottai is emberek. Hiszen olyan célokkal és véleményekkel rendelkeznek, amelyek adott esetben nem egyeznek az ő elképzeléseivel. Támogatás és motiváció hiányában így csak a minimumot fogják letenni az asztalra (még az örök lázadó Y generációsok is). Hasonló helyzetben vannak az autoriter vezetők, akik droidként tekintenek dolgozóikra, akik ha megkapják a kialkudott anyagi juttatásukat, kötelességük mindent megtenni, amit bölcs vezérük kigondolt, hiszen ezért kapják a fizetést.

Divatos vezetői attitűd még ma is délibábos jövőképpel fenntartani a dolgozók motivációját (előléptetés, új projektek, fizetésemelés stb.). De a vezető egy idő után elfelejti ezeket a mézesmadzagokat, míg a munkatársak soha. A soha be nem teljesülő egykori ígéretek miatt hiteltelenné válik nemcsak a vezető, de a cég is, és megindul az elvándorlás. Hasonló helyzetet eredményezhet a kivételezett munkatársak teljesítmény nélküli megbecsülésben való részesítése is. A munkavállalók veszik a lapot és nem fognak erőlködni, hogy teljesítményükkel hatékonyabbá tegyék a vállalatot, ha vannak egyenlőbbek az egyenlőnél, és a megbecsülést csak ők fölözik le (a hazai cégkultúrában talán ez a legelterjedtebb).

 

A megbecsülés magyar gyakorlata

Egy cégvezetőnek kutya kötelessége lenne (optimális esetben) visszajelzést adnia az elvégzett munkáról, hiszen csak így érzi az adott munkatárs, hogy valóban figyelemmel kísérik és értékesnek tartják tevékenységét. A méltányos értékelés azért lenne fontos, mert pozitív megerősítésként funkcionálhat, illetve hibák esetén pedig a felettes vezetővel tudnának alternatív megoldásokat találni. Különösen igaz ez, ha az adott munkavállalóval szemben magasabb elvárásokat is támasztanak, itt a nagyobb figyelem és körültekintés kötelező lenne. Hiszen a külső motivációk, mint a jutalom vagy a nyilvános szóbeli elismerés (béremelés, utazás stb.) nemcsak növelheti a dolgozói elkötelezettséget, de szárnyakat is adhat.

Ma már fordult a kocka, nem a munkahelyekért versenyeznek, hanem a munkavállalókért – szinte minden szektorban. Az állások eladható termékké váltak, ami azt jelenti, hogy felértékelődtek a meglévő dolgozók és a megtartásukra egyre nagyobb figyelmet kénytelenek fordítani a vállalatok.

Ugyan a munkavállalók jutalmazása mára már valamilyen formában beépült a cégek üzleti gyakorlatába, ezek nem tagolódtak még tudatos rendszerbe vagy stratégiába. A legtöbb magyar cégnek van hova fejlődnie ezen a téren, hiszen a gyakorlat az, hogy csak év végén, karácsonykor gondolnak a jutalmazásra (ráadásul akkor is kollektívan és nem személyre szabottan, mert így egyszerűbb, pedig egy differenciált – egyéni, csoportos – jutalmazási rendszer sokkal hatékonyabb lenne).

A legnagyobb hiba az, hogy nem mérik mindennek a hatását, pedig a munkáltatói márka korában ez már kötelező feladat lenne. Csak így lehet a fluktuációt megakadályozni, differenciálni a konkurenciával, és növelni a cég munkaerő megtartásának és megszerzésének esélyeit.

Karrierszkenner

Kíváncsi, hol dolgozik egykori kollégája, üzleti partnere?
Szeretné, ha az ön karrierjéről is hírt adnánk?

Böngésszen és regisztráljon!

Jelenleg 2054 személy szerepel adatbázisunkban.
Az utolsó regisztrált:Lakovich Nándor

A legkeresettebb emberek:

Cégszkenner

Melyek az ict-iparág legfontosabb cégei?
Melyek a fontosabb felhasználók más iparágakból?

Regisztrálja cégét Ön is!

Jelenleg 4911 cég szerepel adatbázisunkban.

A legkeresettebb cégek: