Menü

Kiemelt témánk

Feliratkozás


20_2bm.com.jpg
Forrás: ITB

Augmentált valóság, személyiségelemző mesterséges intelligencia, perszonalizáció – valós megoldást jelentenek vagy csupán hangzatos víziók? A tech-forradalom a HR-t sem kímélte, ennek köszönhetően futurisztikus megoldások tucatjai kezdik befészkelni magukat az irodákba. Pillantsunk hát bele a humánerőforrás varázsgömbjébe, hogy kifürkésszük, mit hoz a jövő!

A technológia nélküli sötét középkor után bizonyos szakmákban bombaként robbantak a tech újítások. Míg mára az autóiparnál és a gyártásban teljesen megszokottá vált, hogy a legtöbb munkát robot végzi, addig az olyan szakmákban, amelyek emberfókusszal működnek, ez korántsem szokványos dolog. A KPMG határokon átívelő „Future of HR Survey” kutatása jól példázza ezt. A megkérdezett HR-vezetők 24 százaléka szenved a digitális éra adaptációjával. Ami azért rossz hír, mert a 2019-es HR-előrejelzések komoly robotikai túlerőről számolnak be.

 

A 21. századi kőolaj, az isteni részecske: az adat

A 2019-es digitális catwalkon az adat az abszolút trend. Ennek az az oka, hogy a HR is, mint ahogy sok más gazdasági diszciplína, az adatvezéreltség irányába halad. „Mivel keresleti piac van, tehát sokkal több a szabad munkahely, mint a munkavállaló, így a potenciális jelölt megtalálása nehezebb. A költséghatékony és gyors egymásra találáshoz viszont »smart« döntéseket kell hozni. Ez csak az adatok alapján tud megvalósulni” – mondta Szőke-Oláh Katalin, az OTP Bank HR Marketing vezetője. Szavaival élve, az intuitív kiválasztás helyett az adatvezérelt kiválasztásé a jövő.

Hasonló véleményen van a HR legfontosabb csapásirányát illetően Kiss Judit, a Telenor Magyarország HR vezérigazgató-helyettese is: „Az adatok elemzése és használata az üzletben már évek óta trend, ma már elengedhetetlenül szükséges segítője az üzleti döntéseknek. A HR is elmozdul ebbe az irányba – egyre jobban segíti a munkákat az adatok elemzése és a technológia mind szélesebb körű alkalmazása. A kiválasztásban, a képzésben vagy akár az üzleti döntések támogatásában is megjelennek a digitális és adatelemzési technikák, melyek segítik a gyorsabb és pontosabb döntéshozatalt a kollégáinkat érintő kérdésekben is.”

Az adatok irányába való elmozdulás a sokszor túlterhelt HR előnyére is válhat, hiszen számos adminisztratív és időrabló tevékenységet kiválthat egy-egy újabb technológia.

 

A digitális újkor Marlon Brandója

Mindenhol ott van, és bárminek vagy bárkinek a bőrébe képes belebújni; egyszerre okos, vicces és mindent tudó, sokan mégis tartanak tőle. A mesterséges intelligencia immáron a HR-ben is főszerephez jutott, alkalmazásától pedig a vállalkozó szellemű multik sem rettennek vissza: az Unilevernél például a kiválasztás első néhány lépése során már mesterséges intelligenciát alkalmaznak. A programozott algoritmusok képesek CV-t elemezni, kiszűrni a potenciálisan alkalmas jelölteket; ha pedig arra kerül a sor, pillanatok alatt lefuttatnak egy személyiségtesztet és a beérkezett interjúvideón testbeszédszakértői szemmel mustrálják az illetőt.

Az MI-nek bérelt helye van a HR-ben, és még éveken át a trend-trón tetején fog ülni. Ennek ellenére egyelőre csak a bátrak próbálkoznak vele.

 

„Az MI használata még inkább kísérleti fázisban van. Pontosan az a hátránya, ami az előnye: a mesterséges intelligencia leképezi a jelenlegi gyakorlatunkat, így a döntési hibáinkat is. Az MI használatakor, például a kiválasztásban nyilvánvalóvá válik az emberi választás torzítása. Ilyen módon segítheti azt is, hogy szembenézzünk a tendenciaszerű torzításainkkal, például hogy bizonyos munkavállalói csoportokat korábban előnyben részesítettünk vagy hátrányosan megkülönböztettünk” – osztotta meg véleményét Kiss Judit.

Érdekes, hogy az MI-t pont azért szabadították a HR-re, hogy az előítéletektől, rossz berögződésektől mentesítse a kiválasztási folyamatot, és csak a tényekre koncentráljon. Tény viszont, hogy az algoritmus is csak az embertől tanul, illetve akad egy másik probléma is. „Az MI egyelőre azoknak a jelölteknek kedvez, akik tudatosan használják, tehát tudják, hogy mit és hogyan kell az önéletrajzba írni. Ezért sokszor nem azt tükrözi, hogy valójában mennyire válna be a jelölt. Megvan benne a potenciál, és egyszer biztos eljutunk oda, hogy használjuk is, de egyelőre nem ez a preferált eszköz” – mondta Szőke-Oláh Katalin.

 

A hatékonyság Szent Grálja: a videointerjú

Az idei év trendi HR-megoldásainak dobogós helyét a videointerjú szerezte meg – igaz, klasszikus értelembe véve nem annyira újszerű trend, mint az adattal való gazdálkodás. Ettől függetlenül mindig tud újat mutatni, és olybá tűnik, ez lesz a HR örökzöldje, nem véletlenül. A videointerjú az évek során rendkívül hasznos, érett eszközzé vált a kiválasztási folyamatban.

A két HR-szakember véleménye egyébként meglepően egybecsengő volt a videointerjú kérdéskörét illetően, sőt mindketten kiemelték a HR-tech megoldások közül. Osztatlan népszerűségét elsősorban annak köszönheti, hogy időt és energiát spórol meg, hatékony, és széles körből lehet előszűrni a segítségével, már ami a potenciális jelölteket illeti. Persze azért nem ez a kvintesszenciája. „Egy CV-ből nem jön át teljesen, hogy milyen a jelölt személyisége, mennyire passzol a vállalati kultúrába és mennyire alkalmazkodna a kollégákhoz. A munkavállalás sikeressége viszont legtöbbször ezeken múlik. A videointerjúból már a jellemvonások is kirajzolódnak” – mondta Szőke-Oláh Katalin.

A videóinterjú egyik vitathatatlan erénye, hogy rugalmassá teszi az interjúzás folyamatát: a jelölt szabadon dönthet arról, hogy mikor és hol válaszolja meg a kérdéseket, illetve a vezető is bármikor letöltheti és megtekintheti a feltöltött videókat. A másik oldalon viszont sok jelölt számára jelent stresszt a technológia használata vagy a „személytelenség”, miközben az interjú során könnyen teremtünk biztonságos vagy éppen kihívó környezet a jelölt számára, illetve maga a beszélgetés közege is sok információt biztosít mindkét fél számára. Ma már a kölcsönös választás kikapcsolhatatlan a dolgozói elköteleződés folyamatában, egészítette ki a fentieket Kiss Judit.

The trust issue: a bizalom kérdése a bizalmatlanság korában

A kifejezés ilyen formában az EY „Trust in the Workplace” nevezetű kutatásában szerepelt először, azóta pedig mindennapi beszédtéma lett. A bizalmi probléma az EY szerint az egész 2019-es évre rányomja a bélyegét. A technológiai vívmányoknak és a felgyorsult mindennapoknak köszönhetően a dolgozók bizalma megroppant a munkahelyükkel, a felettesükkel szemben. Ez azért probléma, mert ha kezeletlenül marad, komoly fluktuációhoz vezethet. Elvégre, akinek nincs bizodalma a cégében, az sokkal könnyebben lesz elcsábítható, ex-alkalmazott.

 

A chatbotra váltott kommunikáció billegő mérlege

A digitális átállás érdekes helyzetbe hozta a HR-t. Az alapvetően emberközpontú szakterület ugyanis egyre több olyan megoldással rukkol elő, amely kiveszi a képletből az emberi tényezőt, és azt egy robottal helyettesíti. Legalábbis, ha felütjük a KPMG kutatását vagy néhány jól irányzott keresést lefuttatunk az interneten, máris hangzatos buzzwordökbe ütközik az egér. De tényleg működőképes dolgok ezek?

„Az emberi psziché, viselkedés összetett dolog. Nagyon fontosak a személyes találkozások, mind a két szereplő részéről. A személyesség és a kapcsolódás elengedhetetlenül fontos a HR munkában – legalább annyira, mint a hatékony folyamatok vagy az automatizált válaszok” – fogalmazott Kiss Judit. A HR-ben ugyanis megjelentek azok a trendek, amelyek igyekeznek mindent automatizálni, a beléptetéstől kezdve a legapróbb adminisztrációs feladaton át az első napi üdvözlőüzenetig. Ez a „billegő mérleg” azonban a szakember szerint ki fog egyenlítődni.

 

Befektetés a tehetségbe és perszonalizáció

A People Matters előrejelzése szerint idén új dimenzióba fog lépni a munkavállalói jólétre irányuló figyelem, hiszen a jelen piaci körülmények között egyetlen vezető sem engedheti meg magának, hogy elégedetlenség (vagy egy könnyen orvosolható probléma) miatt munkaerőt veszítsen.

A „befektetés a tehetségbe” kicsit nyakatekert megfogalmazás, ám lényegében azt jelenti, hogy a munkaerőt a tanulás, az új tudás megszerzésével kiválóan lehet motiválni, bátorítani és a céghez kötni. Ez a fajta tudásátadás, képzés akkor minősül a fenti jelenségnek, ha mindkét fél profitál belőle.

A preszonalizáció, azaz a személyre szabott HR-élmény összefügg azzal is, hogy a szektor egyre inkább az adatvezéreltség felé halad. A személyre szabott mivolt azonban még inkább kiéleződik idén, ugyanis a leendő munkaerő igényeinek ismerete és az azokhoz való alkalmazkodás a sikeres toborzás egyik kulcsa.

A HR-ben jelenleg szemléletváltás zajlik. Már nem a klasszikus top–down nézőpont érvényesül, miszerint a munkavállaló csak tanulhat a cégtől, de fordítva nem. Napjainkban egyre inkább a munkavállalók egyéni szükségletei, képességei és igényei számítanak kiindulópontnak a toborzás során. A standard, egy mintára épülő HR-felfogás a mostani munkaerőpiaci környezetben halálra van ítélve. Az új korszellem azt követeli meg, hogy mindenki egyéni elbírálásban részesüljön, azaz individuumként legyen kezelve. Vágyakkal, igényekkel, elképzelésekkel, sémamentesen. Hosszútávon kifizetődő ez a fajta perszonalizáció, mert az új belépőtől a szervezet is tanulhat, sőt a hosszabb távú együttműködés alapkövét is leteszik ezzel.

 

Megfoghatatlan futurisztikum: augmentált valóság

Az augmentált valóság egy viszonylag friss fogalom, a hazai HR-szektorban pedig még nem is nagyon alkalmazzák. Ettől függetlenül komoly fókuszt kapott, mert a kiterjesztett valósággal komoly költségek spórolhatók meg.

Az AR, azaz az „augmented reality” nem összekeverendő a VR-ral, ami a virtuális valóságot jelenti. Míg utóbbi egy számítógép által generált környezet, amelybe az ember egy speciális szemüveg felvétele után belecsöppen, addig az AR estében a virtuális és a valós világ egyszerre szerepel. Ez azt jelenti, hogy virtuális réteggel tudjuk felruházni a valós objektumokat. A gyakorlatban az AR használata például jól jöhet a HR-nek, hogyha a tökéletes irodaválasztás kerül előtérbe. Sokat segíthet a modern, látványos és jól kihasznált irodai környezet kialakításában. A vonzó berendezés a fiatalabb generáció számára kiemelten fontos, így a sikeres kiválasztást maga az irodai környezet is befolyásolhatja. Ezenkívül a marketingkommunikáció és az értékesítés is támogatható vele.

 

Megtartani mindenekfelett

Egyre gyakrabban hallani, hogy a megtartás az új toborzás. Az átalakuló piaci szerkezetben nem kérdés, hogy megéri jobban bánni az alkalmazottal, mint újat felvenni. A toborzás költségei magasak; gyorsan és jó munkaerőt találni pedig nagyon nehéz. A HR felismerve ezt, gyökeres változásra szánta el magát, és a munkavállaló igényeit helyezte a középpontba. Ez a fajta változás érezhetően meghatározza az évet – 2019 az új szemlélettel való ismerkedés jegyében fog telni.

De vajon trendet követünk, alkotunk vagy kullogunk a nagyok után, felcsipegetve a digitális morzsákat? „Rengeteg új digitális HR-termék jelenik meg nap mint nap a piacon, de a magyar piac nem feltétlenül jár elől a digitális technológiák használatában. Vannak cégek, amelyek sok pénzt költenek arra, hogy ezeket a trendeket meghonosítsák, de a legtöbb vállalkozás még a tradicionális eszközökkel él. Néhány területen viszont rohamos a fejlődés, például a hagyományos képzési eszközöket hihetetlen gyorsan váltják fel (legalábbis részben) az online képzések” – mondta Kiss Judit.

Egyelőre tehát igen komoly anyagi és energiabefektetést igényel az, ha egy cég lépést akar tartani a nemzetközi HR-irányvonalakkal Magyarországon. Bár technológiailag még fel kell zárkóznunk, ettől függetlenül kisebb-nagyobb törekvések képében helyenként már visszaköszönnek a fenti trendek itthon is.

Karrierszkenner

Kíváncsi, hol dolgozik egykori kollégája, üzleti partnere?
Szeretné, ha az ön karrierjéről is hírt adnánk?

Böngésszen és regisztráljon!

Jelenleg 2051 személy szerepel adatbázisunkban.
Az utolsó regisztrált:Grace Gerald

A legkeresettebb emberek:

Cégszkenner

Melyek az ict-iparág legfontosabb cégei?
Melyek a fontosabb felhasználók más iparágakból?

Regisztrálja cégét Ön is!

Jelenleg 4901 cég szerepel adatbázisunkban.
Az utolsó regisztrált:Inviitech

A legkeresettebb cégek: