Menü

Kiemelt témánk

Feliratkozás


22_Business_Insider.jpg
Forrás: ITB

Számos vállalati problémára jelenthet választ, ha elégedettek a dolgozók. Ha a munkatárs jól érzi magát a cégnél, nem akar elmenni, hatékonysága magasabb, ami a pénzügyi eredményekben is megmutatkozik.

Munkaerőhiányos környezetben a megtartás lehet az új toborzás. Amikor nehéz, egyes esetekben lehetetlen új dolgozót találni, akkor fordítsunk nagyobb figyelmet a meglévők megtartására. Már csak azért is, mert a kieső munkaerő helyettesítése igen sokba kerül, mondja Hering Ilona, az Improvers Group szervezetfejlesztési tanácsadója.

Szakértők véleménye szerint egy-egy szakember helyettesítése 1-1,5 millió forintos költséggel jár a szervezet számára. Ebben benne van az új munkaerő toborzásának és betanításának költsége, a szükségessé vált túlórák ára, illetve az átmenetileg csökkenő hatékonyság miatti veszteség. Speciális munkakörökben vagy vezetők esetében a költség természetesen magasabb is lehet.

 

A pénz nem minden

Jobban jár tehát a cég, ha a dolgozói elégedettség növelésével inkább meglévő munkatársait igyekszik megtartani. Rögtön adódik a kérdés: hogyan lehet növelni az elégedettséget? Elsőre mindenkinek a pénz ugrik be: emeljünk a fizetéseken! Ez azonban nemcsak drága, de meglehetősen rövid távú megoldás is. Az Improvers Group Vállalati Diagnózisa is arra mutat rá, hogy a béremelés csak ideig-óráig növeli a dolgozók elkötelezettségét. „Ha valaki 10 százalékkal magasabb fizetésért ment át egy másik céghez, ott nem biztos, hogy a pénz volt a döntő tényező” – figyelmeztet Hering Ilona.

Célravezetőbb lehet a vállalati kultúra megváltoztatásával növelni a munkatársak elköteleződését a cég iránt. Ha jó a munkatárs és a főnök viszonya; ha jól érzi magát a közvetlen csapatában; ha látja értelmét a munkájának és pozitív visszacsatolást is kap, kisebb valószínűséggel fog gondolkodni a váltáson. (Persze ez is hatástalan lehet, ha egy másik helyen másfélszeres fizetést kínálnak.) A szervezeti kultúra átformálása nemcsak olcsóbb, mint a béremelés és/vagy a fluktuáció költségei, de egyéb előnyökkel is jár. A javuló szervezeti kultúra a hatékonyságot is növeli, ami megmutatkozik az eredményekben. A Pennsylvaniai Egyetemen folytatott kutatások szerint azok a vállalkozások, amelyek bevételeik 10 százalékát tőkeemelésre fordították, 3,9 százalékos termelékenységnövekedést értek el. Amikor ugyanezt a 10 százalékot a munkavállalókba fektették be, a termelékenység 8,5 százalékkal nőtt.

 

A kisfőnökök szerepe

Persze csak úgy lehet növelni az elégedettséget, ha tudjuk, mivel elégedetlenek a dolgozók. Az Improvers Group által kidolgozott Vállalati Diagnózis felmérésnek pont az a célja, hogy megállapítható legyen, hol találhatók szervezeten belül azok a pontok, amelyek erősítésével növelhető az elkötelezettség és a hatékonyság.

A diagnózis a cég összes dolgozójának megkérdezésével négy irányból méri fel a vállalatokat: belső potenciálok kihasználtsága, az elköteleződés mértéke, szervezeti bizalom szintje és szervezeti időgazdálkodás. Mér a teljes szervezetre és külön, szervezeti egységekre lebontva is. Az eddigi diagnózisok összesítésével benchmark adatként országos átlagot is számolnak, illetve minden mutatóra megnézik a top 20 átlageredményt. (Ez utóbbi mindig az adott mutatóban elért legmagasabb 20 százalék vállalatainak átlageredménye.)

Mérni tudni kell

A mérőszámok hatékonyságán is lenne mit javítani, derül ki a Vállalati Diagnózisokból. Ezen a téren még az országos top 20 benchmark adat is közepes teljesítményt mutat (5,7-es pontszámmal a lehetséges 8-ból), mutatva, hogy a mérőszámok rendszere hiányos, nem a tényleges teljesítményt-, esetleg nem a létfontosságú célok irányába mutató teljesítményt mérik. Erre pedig oda kell figyelni, emlékeztet Hering Ilona, mert nemcsak a vállalati hatékonyság mérését teszik nehézzé, de a rosszul beállított, nem megfelelő mérőszámok a dolgozói motiváltságot is jelentősen rontják.

 

A Vállalati Diagnózis Magyarországon már közel 20 ezer munkavállalón végzett felmérés eddigi összesített eredményei alátámasztják, amit a szakemberek eddig is jeleztek. A motivációs tényezők közül a bérekkel való elégedettségi faktornál mutatkozik a legkisebb különbség az országos átlag és a top 20 átlagérték között. Ez azt mutatja, hogy a dolgozók még a legjobban teljesítő cégeknél sem igazán elégedettek a fizetésükkel – a fizetésemelés elkötelezettségre, motiváltságra gyakorolt hatása egy idő után elenyészik. A dolgozók az országos adatok szerint a céges kommunikációt és a személyes fejlődés lehetőségét a bérrel való elégedettségnél is alacsonyabbra értékelik. Viszont ebben a faktorban van a legnagyobb különbség az országos átlag és a top 20 adatok között – fejlesztésében potenciális lehetőség van az elkötelezettség növelésére.

Érdekes képet mutatnak a további bontások is. Nagy eltérések lehetnek motiváltságban és hatékonyságban a különféle szervezeti egységek között is. Hiába ugyanaz a legfelső vezetés, ugyanaz a céges kultúra – a csoporton belüli összetartó erő, vagy egy bevonó, támogató stílusú közvetlen vezető személye nagy különbségeket eredményezhet akár egy cégen belül is a szervezeti egységek elkötelezettségében.

Hering Ilona szerint a felmérések egyik nagy tanulsága éppen az, hogy a sokszor elhanyagolt alsó vezetői rétegre sokkal nagyobb figyelmet kell fordítani. A motiváltsági, elkötelezettségi „gap” (átlag és top 20 adatok között) több tényező esetében is szélesebb, mint akár a beosztotti rétegnél. Más probléma is kimutatható. „Számos esetben ők a jól teljesítő beosztotti rétegből kerülnek ki, de vezetőként már nem igazán találják a helyüket. Vagy nem tudják, hogyan irányítsák korábbi kollégáikat és túlzottan szigorúak lesznek, vagy éppen ellenkezőleg, inkább mindent megcsinálnak helyettük is, mert nem tanulnak meg delegálni és motiválni. Az ő képzésük, vezetői készségfejlesztésük szerves részét kell, hogy képezze a vállalati kultúra átalakításának” – mondja a szakember.

 

A stratégia kommunikációjának fontossága

A Kiválóság Diagnózis országos átlagadatai azt mutatják, hogy a célok és jövőkép értékelésének tekintetében a legmagasabb (32 százalékos) a különbség az országos átlag és a top 20 benchmark adat között. „Itt mutatkozik meg, ha egy cégnek nincs világos stratégiája és jövőképe, vagy azt nem kommunikálja a dolgozók felé. Hiába van ugyanis vállalati jövőkép, ha azt nem ismerik a munkatársak, akkor azonosulni sem tudnak vele és nem lesz húzóereje. Sok esetben a vezetők nem mérik fel, mekkora motivációs erőt jelenthet a világosan kommunikált stratégia és jövőkép, milyen mértékben tud hozzájárulni ahhoz, hogy a dolgozók egy irányba húzzák a vállalat szekerét” – teszi még hozzá Hering Ilona.

Karrierszkenner

Kíváncsi, hol dolgozik egykori kollégája, üzleti partnere?
Szeretné, ha az ön karrierjéről is hírt adnánk?

Böngésszen és regisztráljon!

Jelenleg 2053 személy szerepel adatbázisunkban.
Az utolsó regisztrált:Somkutas Norbert

A legkeresettebb emberek:

Cégszkenner

Melyek az ict-iparág legfontosabb cégei?
Melyek a fontosabb felhasználók más iparágakból?

Regisztrálja cégét Ön is!

Jelenleg 4910 cég szerepel adatbázisunkban.

A legkeresettebb cégek: