Menü

Kiemelt témánk

Feliratkozás


20_Database_Trends.jpg
Forrás: ITB

Az adatokra épülő digitális világban és gazdaságban az emberi erőforrások menedzsmentjének is az adatokra kell épülnie, ehhez pedig a vállalatok üzleti és a HR-stratégiája között szoros és állandó kapcsolatnak kell létrejönnie – állapítja meg egy új, nagy mintákkal dolgozó tanulmány.

A digitalizáció a vállalati működés minden aspektusát, így a munkaerőhöz való viszonyát is alapjaiban változtatja meg. Kritikus fontosságúvá válik a munkaerő gyors megtalálása és megszerzése, a szükséges új készségek kifejlesztése vagy a tehetségek számára vonzó munkahelyi légkör megteremtése. Mindezek a változások korábban nem látott feladatok elé állítják a HR-osztályokat és rajtuk keresztül a vállalatok vezetését.

Ugyanakkor a digitalizáció lehetőségeket is teremt. Az új technológiák révén olyan mélységben és részletességgel ismerhető meg akár egy ország, akár egy vállalat emberi erőforrása, ahogy korábban nem volt lehetséges – áll a Profession.hu és a Boston Consulting Group nemrégiben megjelent, Ember – Adat – Stratégia című közös tanulmányában. A piaci folyamatok megértésében egyaránt támaszkodtak több korábbi közös kutatásra és a Profession.hu több mint 80 ezer regisztrált álláskeresőt és évi 150 ezer álláshirdetését tartalmazó adatbázisára.

 

A kereslet nő, a kínálat maradt

A munkaerő-helyzetről manapság leginkább a keresleti oldal kapcsán hallhatunk sokat. Gyakorlatilag nincs olyan szektor a magyar gazdaságban, ahol ne lenne munkaerőhiány, sokszor akár már kritikus szinten is. A tanulmány is a rendelkezésre álló munkaerő feltérképezésével kezdi a helyzetkép ismertetését. Mint írják, a legnagyobb foglalkoztató a versenyszféra (a lakosság 40 százaléka dolgozik ott), az állami és a non-profit szektor 19 százalékot foglalkoztat. Érdekes képet mutat a versenyszféra. A multinacionális vállalatok gyakorlatilag ugyanannyi dolgozót foglalkoztatnak, mint a mikrovállalkozások (13, illetve 14 százalék), mégis előbbiek adják a GDP 60 százalékát.

A legnagyobb csoport azonban a nem foglalkoztatottaké, ők a lakosság 41 százalékát teszik ki, túlnyomó részük inaktív, csak 3 százalék a munkanélküliek aránya, ami tavaly a harmadik legalacsonyabb érték volt az Európai Unióban. Ez viszont azt is jelenti, hogy miközben a kereslet (a munkaerő iránti igény) dinamikusan nőtt, a kínálat alig változott: mindenki folyamatosan ugyanazt a 4,4 millió gazdaságilag aktív, potenciális munkavállalót célozza. 2014 és 2018 között több mint a duplájára nőtt a betöltetlen álláshelyek számára (37 ezerről 84 ezerre), miközben a munkanélküliek száma kevesebb mint felére csökkent.

Mindezek hatására erős humánerőforrás-keresleti piac alakult ki. A munkahelyi túlkínálat miatt bizonyos típusú állások betöltése nem, vagy csak lassan történik meg. Ilyen környezetben könnyen előfordulhat, hogy a korábbi HR-gyakorlatok már nem válnak be, új eszközökre és megközelítésekre van szükség a munkaerő megszerzése és megtartása érdekében.

Mi kell a magyar dolgozónak?

12 ezer magyar munkavállalót kérdezett meg a BCG és a Profession.hu a Decoding Global Talent nemzetközi felmérés hazai részében arról, hogy melyek a munkával kapcsolatos legfontosabb preferenciáik. A lista nem feltétlenül úgy alakult, ahogy elsőre sokan gondolták volna. Íme!

1. Munka és magánélet egyensúlya

2. Jó kapcsolat a kollégákkal

3. A munka elismerése

4. Fizetés

5. A munkahely biztonsága

6. A munkáltató pénzügyi stabilitása

7. Jó kapcsolat a főnökkel

8. Együttműködésen alapuló munkavégzés

9. A munka érdekessége

10. A munkavégzés intenzitása

Az eredmények azt mutatják, hogy a tehetségek elcsábításához és megtartásához messze nem elegendő a versenyképes fizetés, mert olyan, teljes csomag kell, amelynek része a megfelelő munkakörnyezet, az érdekes munkakör és a tervezhető időbeosztás is.

 

Mobilabbak vagyunk, mint gondolnánk

Felmerül a kérdés: honnan lesz akkor munkaerő? Másképpen: hol lehetnek még tartalékok az országban? A tanulmány készítői megvizsgálták, hogy melyik megyében hány jelölt jut egy-egy álláshirdetésre. Nem meglepő módon az ország északkeleti régiója (Borsod-Abaúj-Zemplén, Hajdú-Bihar és Szabolcs-Szatmár-Bereg megye) jár ebben az élen, 30-40 jelentkezővel hirdetésenként. Ezek a számok magasnak tűnhetnek, de a szerzők megjegyzik, hogy hat éves távlatban közel huszadára csökkent a jelöltek száma egy-egy nyitott pozícióra. Ráadásul az elvárások és a valóság sokszor távol esik egymástól, vagyis olyanok is jelentkeznek, akikkel nem lehet komolyan számolni az állás betöltésénél, így még nagyobb gondot okoz a tölcsér szűkülő teteje.

Az adatok némiképp árnyalják azt az elterjedt nézetet, hogy a magyar munkavállaló nem szívesen költözik. Tolna, Nógrád, Heves és Békés megyében az álláskeresők több mint 50 százaléka más megyébe adják le pályázatukat. A legnagyobb mágnes természetesen Budapest, ahova távolabbról is szívesen jönnek dolgozni az emberek. Ugyanakkor Budapestről kifelé is áramlik a munkaerő, elsősorban Pest, Fejér és Győr-Moson-Sopron megyébe.

Természetesen nemcsak országon belül vannak vonzó célpontok, hanem már a nemzetközi mobilitás is jelentősen befolyásolja a magyar munkaerő-piacot. A BCG egy nemzetközi felmérés keretében 2014-ben és 2018-ban is megvizsgálta a magyar munkavállalók mobilitási preferenciáit. A tavalyi eredmények alapján a magyar dolgozók 35 százaléka menne külföldre dolgozni, ami nemcsak a négy évvel ezelőtt 58 százaléktól marad el lényegesen, hanem a nemzetközi átlagot jelentő 57 százaléktól is. Különösen szignifikánsnak tartják a csökkenést a tanulmány írói a fiatalok és a magasan képzettek körében. Előbbiek esetében a korábbi 60 helyett csak 45 százalék, utóbbiaknál a 2014-es 67 helyett 37 százalék mondana igent egy külföldi ajánlatra. Mindemellett érdemes megjegyezni, hogy a 20 év alatti magyar válaszadók körében a mobilitási hajlandóság 66 százalékos.

 

Ha nem találsz, képezz!

A munkaerő kereslete és kínálata azonban nem csak földrajzilag talál nehezen egymásra: sok esetben a képzettséget tekintve is nagy a különbség. Egyetemi vagy középiskolai végzettséget elváró álláslehetőségek esetében általában több jelölttel lehet számolni egy adott pozícióra, míg főiskola és szakiskola esetében hiány van az elvárt képzettségi szinttel rendelkező jelöltekből – írja a tanulmány.

Az azonban már egyre nyilvánvalóbb, hogy a megszerzett végzettség és a tényleges munka egyre kevésbé van összhangban egymással. A Profession.hu egy tavalyi, reprezentatív felmérése szerint a magyar munkavállalók 44 százaléka nem azon a területen dolgozik, amelyben a legmagasabb iskolai végzettségét szerezte. A legtöbben (több mint egyharmaduk) a magasabb keresi lehetőségek miatt váltott, ezt nagyjából egyenlő arányban követi a rugalmasabb időbeosztás iránti igény, a megszűnő munkahely miatt kényszer és az előre nem látott magánéleti változás.

A pályaváltási hajlandóság továbbra is magas, minden második munkavállaló gondolkodik rajta – viszont csak hét százalékuk vett részt valamilyen képzésen, amely ezt közelebb hozná a realitásokhoz. Az is igaz viszont, hogy a pályaelhagyók közel egyharmada semmilyen át- vagy továbbképzést nem kaptak a váltás előtt. Akik viszont igen, azok ezt kimondottan jó döntésnek tartják.

 

Ismeretlen készségek

A digitalizáció a munkaerővel kapcsolatos elvárásokat is gyökeresen átalakítja. Az új, digitális gazdaságban csak az a cég számíthat sikerre, amely egyrészt sikerrel szólítja meg a digitális tehetségeket (a „klasszikus” infokommunikációs munkakörben dolgozókat, úgymint programozók, rendszergazdák, stb.), ezzel párhuzamosan pedig képes a hagyományos munkakörben dolgozó kollégák digitális képességeit fejleszteni, állítja a tanulmány.

A digitális tehetségeket még nehezebb megtalálni és megtartani, mint a hagyományos munkaerőt. Több mint 90 százalékuk csak online eszközökkel és közösségekben keres állást, és bár átlagosan csak négy jelentkezést adnak be, két hét alatt el is helyezkednek. Akkor sem lehet azonban nyugodt a cégvezető, ha már megtalálta az emberét. Könnyű elhelyezkedési lehetőségeik miatt ugyanis a digitális tehetségek adott esetben rendkívül gyorsan veszik a kalapjukat: 19 százalékuk egy évnél is kevesebbet marad munkahelyén és egy további 20 százalék is lelécel két éven belül.

Ez azonban még csak az érem egyik oldala. Hamarosan minden munkahely digitális lesz, hallhatjuk sokszor a jóslatot, ami azt jelenti, hogy szinte minden munkakörben elengedhetetlen lesz a digitális és információs technológiai készségek használata. Négy év alatt nagyjából a kétszeresére nőtt azon álláshirdetések száma, amelyben valamilyen (nem is alapszintű) digitális tudást várnak el a dolgozótól. Olyan képességekről van szó, amelyek pár évvel ezelőtt még nem voltak a fókuszban, sőt talán még nem is léteztek. Csak néhány példa: online felhasználói folyamatok kezelése (user journey); online vagy mobil felületek tervezése (UX/UI design); agilis vagy SCRUM módon történő munkavégzés; online hirdetések kezelése; közösségi média tartalomé és hirdetéskezelés.

 

Adat nélkül nem megy

A fentiekből jól látszik, hogy milyen kihívásokkal szembesülnek és milyen feladatok elé néznek a HR-vezetők. Ugyanakkor a magyar cégek közel harmada nem rendelkezik végiggondolt HR-stratégiával. Pedig a tanulmány szerzői szerint csak azok a vállalkozások maradnak sikeresek, amelyek a HR-ben is továbblépnek az adatok sokkal szélesebb körű felhasználása felé.

Ez több mindent magában foglal. Először is, az üzleti tervet stratégiai munkaerő-tervre is le kell fordítani. Az empirikus adatok alapján megvizsgálják a keresett munkaerő fellelhetőségét, preferenciáit és elérhetőségét, aminek érdekében viszont a HR-en belül meg kell teremteni az adatok kultúráját. A toborzási gyakorlatban új, célzott, digitális csatornákat nyitnak meg, amelyeken a tehetségekkel interaktív párbeszédet tudnak folytatni, a toborzást pedig a HR-en túllépve a teljes menedzsment feladatává teszik. Végül, de korántsem utolsósorban, megújítják a szervezetet és a munkahelyi környezetet, hogy képesek legyenek megszerezni és megtartani a legjobb munkaerőt.

Karrierszkenner

Kíváncsi, hol dolgozik egykori kollégája, üzleti partnere?
Szeretné, ha az ön karrierjéről is hírt adnánk?

Böngésszen és regisztráljon!

Jelenleg 2053 személy szerepel adatbázisunkban.
Az utolsó regisztrált:Loncsár Tibor

A legkeresettebb emberek:

Cégszkenner

Melyek az ict-iparág legfontosabb cégei?
Melyek a fontosabb felhasználók más iparágakból?

Regisztrálja cégét Ön is!

Jelenleg 4910 cég szerepel adatbázisunkban.

A legkeresettebb cégek: