Menü

Kiemelt témánk

Feliratkozás


Eseménynaptár

előző hónapkövetkező hónap
12_CNN.com.jpg
Forrás: ITB

Az általános problémává váló munkaerőhiány miatt felértékelődnek a toborzással és megtartással foglalkozó szakemberek, ami kezd megmutatkozni a fizetésekben is – a HR-területen dolgozók jövedelme az utóbbi pár évben stabilan emelkedett. Bár a cégek egyre gyakrabban vesznek fel pályakezdőket is, a tapasztalatok szerint ebben a szegmensben is nagy előnnyel indulnak az 5-10 éves gyakorlattal rendelkezők.

Közel negyedével emelkedett bő négy év alatt a Budapesten dolgozó HR-igazgatók havi átlagos bruttó fizetése a Fizetesek.hu adatai alapján. Míg 2015-ben 610 ezer forint volt ez az összeg, addig az év elején már megközelítette a 756 ezer forintot. A humánerőforrás osztályok többi munkatársa esetében is fejlődés volt megfigyelhető a bérekben – igaz, viszonylag alacsony bázisról indulva. Egy HR-asszisztens például 2015-ben átlagosan alig több mint 207 ezer forintos havi bruttó fizetéssel kellett, hogy beérje, ez az összeg 2019 első hónapjaira majdnem 29 százalékkal növekedett és átlépte a 266 ezer forintot. Még látványosabb volt az előrelépés a HR-munkatársak esetében, akiknek a kicsit több mint négy év alatt majdnem 35 százalékkal emelkedett az átlagos bruttó fizetésük, és átlépte a 302 ezer forintot.

 

Tízezreket jelent a nagyobb rutin

Az nem számít meglepetésnek, hogy a cégméret erősen befolyásolja, hogy mennyit keres egy-egy HR-vezető, az azonban már annál érdekesebb, hogy nem feltétlenül a legtöbb embert foglalkoztató vállalkozásoknál járnak a legjobban. A Fizetesek.hu adatai szerint ugyanis a legmagasabb átlagos bruttó fizetésre a 250–999 fő közötti munkavállalóval dolgozó társaságoknál számíthatnak a humánerőforrás-menedzsmentért felelős igazgatók, az esetükben 760 ezer forint fölötti ez az összeg. Az ezer főnél nagyobb cégeknél 720 ezer, azonban a középvállalati kategóriában – 50–249 fő – már csak alig valamivel 550 ezer forint fölött alakul az átlagfizetésük.

Azt természetesnek tartjuk, hogy a munkával töltött évek számának emelkedésével párhuzamosan az elérhető fizetés is nő, és ez a HR-osztályok munkatársai esetében is így van, azonban a Fizetesek.hu adataiból ebben a vonatkozásban is kiderül egy érdekesség. A kezdő HR-asszisztensek alig valamivel több mint negyedmillió forintos havi bruttó fizetéssel kell, hogy beérjék a fővárosban, de a 6-10 éves gyakorlattal rendelkezők is csak kicsit több mint tízezer forinttal keresnek jobban. A 10 évnél hosszabb ideje HR-asszisztensként dolgozók esetében viszont már minimális mértékű csökkentést mutatnak az adatok az átlagos bruttó bérekben.

A HR-munkatársak fizetéseit vizsgálva az derül ki, hogy jóval nagyobb az eltérés a gyakorlattól függően, mint az előbbi kategóriában. A kezdők ugyan ebben a csoportban sem keresnek sokkal jobban, mint az asszisztensek – átlagosan 263 ezer forintot –, azonban később látványosabb a fejlődés. A 6-10 évnyi munkatapasztalat már több mint 40 ezer forintnyi pluszt jelent, a 10 évnél is nagyobb rutin pedig majdnem 60 ezer forintosat.

Stratégiai szerepre vágynak

A HR stratégiai szerepének erősítése, a digitális transzformáció támogatása, a munkaerő hosszú távú megtartása és az emberközpontú HR-szemlélet – ezeket jelölték meg a legfontosabb kérdések között a magyarországi vállalatok humánerőforrással foglalkozó szakemberei a Spark Institute at IBS és a Quantified Company közös felmérése során. A kutatásból kiderült, hogy a HR-esek többségének az jelenti a legalapvetőbb gondot, hogy a terület szervezeten belüli stratégiai szerepét nem ismerik el annyira a döntéshozók, mint szükséges lenne. Szerintük, a vállalatvezetők végrehajtókként tekintenek rájuk és ezért nem vonják be őket a vállalat jövőjét igazán meghatározó döntésekbe, amit alapvető problémának tartanak. A szakemberek ezen belül a vezetői szemléletváltást tartják az elkövetkező néhány év fő feladatának, ráadásul úgy vélik, a HR stratégiai szerepét adatokon és méréseken alapuló működéssel lehetne leginkább erősíteni.

 

Márkaépítési feladatok

Persze ezek csak az átlagos értékek, és számtalan tényező befolyásolja, hogy mennyit keresnek a HR-osztályok különböző beosztású munkatársai, de az elmúlt években a fizetésekben megmutatkozó változások jól érzékeltetik, hogy igencsak felértékelődött ennek a területnek a jelentősége a cégek életében. Ez érthető is, hiszen egyre több szektor küzd munkaerőhiánnyal, és megtalálni, illetve megtartani a megfelelő munkatársakat kezd igazán komoly kihívásnak számítani.

Egyértelműen virágkorát éri a HR-szakma, legalábbis ami a munkaerőpiaci keresletet illeti – tudtuk meg Ficza Jánostól, a Workania.hu és a Fizetesek.hu szóvivőjétől. Ez részben abból adódik, hogy a kedvező gazdasági környezetnek és a fejlesztéseknek köszönhetően jóval több embert vennének fel a vállalatok, mint akár 5-6 évvel ezelőtt is, viszont az általánossá váló munkaerőhiány miatt lényegesen nehezebbé vált a toborzás. Ez a két hatás azt eredményezi, hogy igen nagy szükségük van a cégeknek a jó HR-szakemberekre, akikre ráadásul ma már több feladat hárul, mint a szűken vett humánerőforrás kérdések menedzselése.

„Ma már a marketingesek mellett a HR-osztálynak is fontos szerepe van a munkáltatói márkaépítésben. A jelenlegi helyzet ugyanis azt igényli, hogy a korábbinál sokkal tudatosabban alakítsák egy-egy társaság imázsát nemcsak a fogyasztók, de a potenciális munkavállalók körében is, ami részben szintén a munkaerőhiányra vezethető vissza” – magyarázta Ficza János.

 

Élményre vágynak

A munkáltatói márkaépítés természetesen már jóval a toborzás előtt elkezdődik, hiszen azt kell elérni, hogy mire valaki jelentkezik egy meghirdetett állásra, addigra már pozitív képe legyen az adott vállalkozásról. Persze minél nagyobb egy cég, annál könnyebben és tudatosabban oldják meg ezt a feladatot. Ugyanakkor ez korántsem csak a nagyvállalatok terepe, hiszen az igazán fontos az, hogy vonzó (de nem hamis) képet alakítsanak ki magukról a cégek, ennek hatására pedig a potenciális munkavállalók úgy érezzék, igazán „menő” lehet ott dolgozni.

„Ahhoz, hogy kialakuljon a munkaadó és munkavállaló közötti kölcsönös bizalom, hogy mindketten büszkék legyenek arra, hogy ott a másik, az kell, hogy a munkahely élményt nyújtson és olyan környezetet teremtsen, amelyben a dolgozó azt érezheti, hogy megbecsülik. Az elégedett, a munkaadójára büszke alkalmazott pedig a legjobb reklám a toborzásnál, hiszen pozitív képet közvetít a cégről ismerősei körében” – hangsúlyozta a Fizetesek.hu szóvivője. Az persze jó kérdés, hogy milyen módon lehet megvalósítani az odafigyelést – ez nyilván folyamatos erőfeszítést igényel a cégek részéről, amiben viszont a HR-szakemberek nagyon is tudnak segíteni, mindez pedig alaposan megdobja a keresletet irántuk.

Bár a tapasztalatok azt mutatják, hogy a humánerőforrás-menedzsment is egy olyan terület, ahol a vállalkozások meglehetősen nyitottak arra, hogy pályakezdő munkatársakat alkalmazzanak, azért a néhány éves tapasztalattal rendelkezők természetesen ebben a szegmensben is előnyben vannak. Alapvetően diplomát várnak el a cégek a HR-esektől, illetve nagyon fontosnak tartják a nyelvtudást is. A Workania.hu állásportál szóvivője szerint a legkedvezőbb helyzetben jelenleg azok a szakemberek vannak, akik már 5-10 éves tapasztalattal rendelkeznek, mert ennyi időt a szakmában eltöltött, jó képességű munkatársakat igen nehéz találni a piacon.

Még gond a digitalizáció

A Spark Institute at IBS és a Quantified Company közös felmérése során az is kiderült, hogy a HR-esek szerint a digitális transzformációval kapcsolatos problémákra is sürgősen megoldást kell találni. A megkérdezettek közel kétharmada teljes mértékben vagy nagyon egyetértett azzal, hogy a digitális átalakulást vállalati szinten szükséges elfogadtatni. Ezen kívül a szakemberek szerint a fejlődéshez fel kell számolni az elszigetelten működő szervezeti egységeket, hogy közösen hozhassanak létre projekteket, és teljes egészében átláthassák egy-egy kolléga munkavállalói élményútját.

A megkérdezettek 61 százaléka érzi úgy, hogy a digitalizációt megelőző folyamat-egyszerűsítések HR oldalról is támogatást igényelnek – például változásmenedzsmenttel és megfelelő kommunikációval –, így megelőzhetők és kezelhetők a munkatársak negatív reakciói.

A válaszadók 25 százaléka rendkívül fontosnak tartja, hogy a tehetségek kinevelésén túl azokat a kollégákat is motiválják és képezzék, akiknek a munkájára egyre kevésbé lesz szükség az automatizálás és a digitalizálás térnyerése következtében. Emellett arra is összpontosítanak a HR-szakemberek, hogy munkatapasztalatuk miatt a szenior munkavállalókat is meg tudják tartani, és megfelelő pozíciókban tudják alkalmazni őket. A humánerőforrás szakemberek 19 százaléka úgy tartja, ezeken a kulcsterületeken (toborzás, képzés, megtartás) elengedhetetlen, hogy releváns és pontos adatokkal tudjanak dolgozni.

 

Tarol az internet

Maga a HR-terület is komoly változásokon ment át az elmúlt években, és Ficza János a különböző állásbörzéken szerzett tapasztalatokról beszámolva elmondta, hogy a fiatalok úgy érzik, sokkal izgalmasabb ma ezzel foglalkozni, mint 10-15 éve volt, így szívesebben is mennek erre a pályára.

Természetesen ebben a periódusban óriási változásokon ment át a munkaerő toborzása is. Az állásportál még 2008-ban készíttette el az első piackutatását a legnépszerűbb álláskeresési módszerekről itthon. Az az esztendő jelentős fordulatot hozott, hiszen addig a hirdetések közül az újsághirdetések voltak a legkedveltebbek, azonban abban az évben az internet utolérte ezt a platformot az álláskeresők körében is. Napjainkra eljutottunk arra a szintre, hogy már a segédmunkások is a neten keresik az új munkahelyeket, illetve míg 10 éve a szakmunkásoknak nem volt szükségük önéletrajzra, addig most már elvárás, hogy legalább egy egyszerűbb változattal rendelkezzenek, amikor jelentkeznek egy-egy pozícióra.

 

Ficza János elmondása szerint ma már egyértelműen az internetes állásportálok jelentik a legnépszerűbb munkaerő-keresési formát a vállalkozások számára, és már a kkv-k is természetesnek veszik, hogy ezeket a platformokat használják.

Ha itthon még nem is, de Nyugat-Európában már komoly változások vannak abban is, hogy milyen információkat osztanak meg a potenciális munkavállalókkal a toborzás során. Egyre gyakoribb ugyanis, hogy már az álláshirdetésekben megjelölik azt az összeget, amit adott pozícióban kereshet valaki. Ráadásul Magyarországhoz egészen közeli példa is van hasonló gyakorlatra: Szlovákiában tavaly lépett életbe egy új szabályozás, amely kötelezi a munkaadókat, hogy az álláshirdetésekben tüntessék fel az adott munkakörben várható minimális bruttó munkabért.

Karrierszkenner

Kíváncsi, hol dolgozik egykori kollégája, üzleti partnere?
Szeretné, ha az ön karrierjéről is hírt adnánk?

Böngésszen és regisztráljon!

Jelenleg 2054 személy szerepel adatbázisunkban.
Az utolsó regisztrált:Lakovich Nándor

A legkeresettebb emberek:

Cégszkenner

Melyek az ict-iparág legfontosabb cégei?
Melyek a fontosabb felhasználók más iparágakból?

Regisztrálja cégét Ön is!

Jelenleg 4911 cég szerepel adatbázisunkban.

A legkeresettebb cégek: