Menü

Kiemelt témánk

Feliratkozás


Eseménynaptár

előző hónapkövetkező hónap
50_Management_Events.jpg
Forrás: ITB

Értékteremtés, vezetői menedzsment-támogatás, adatalapú döntéshozatal, toborzás – mindegyikben van egy közös pont: az adat. A „bináris aranyból” ugyanis napi szinten milliónyi termelődik a HR-bányákban, kinyerésükkel és megmunkálásukkal hegyeket lehet megmozgatni. Utóbbira pedig szükség is van, ugyanis az üzleti vezetés új irányok felé halad HR-fronton, épp ezért nem árt az adatokkal való munkát a napi teendők listájára tűzni, másképp a hatékonyság látja kárát a későbbiekben.

A mesterséges intelligencia és az algoritmusok évszázada lehetővé tette számunkra mindazt, amire korábban a sámánok és a jövendőmondók építettek: a tökéletes predikció képességét. Ráadásul nem kell hozzá varázsige, emberáldozat vagy telihold, csak egy számítógép és az adatelemzéshez szükséges skillset.

Az adatelemzés, illetve az adatokon nyugvó döntések ugyanis számtalan oldalról támogatják meg és teszik egyszerűbbé a HR-es teendőket. A legérzékenyebb területektől kezdve a komplex feladatokig az adatok jól irányzott felhasználása nagyon is számszerűsíthető változásokat és eredményességet hozhat – nem csak elméleti síkon.

 

A HR egy adat-aranybánya

Szinte megbecsülni sem lehet, hogy egyetlen munkanap alatt mennyi, HR vonatkozásban releváns adat keletkezik. Az viszont már jóval inkább szembetűnő folyamat, hogy az adatok fontossági faktorára itthon és a határon túl is ráéreztek a cégek. „Ez a piac ma felfutóban van, mivel a HR egy adatbánya, nagyon sokan fejlesztenek különféle alkalmazásokat, melyek adatokat elemeznek a cég HR adatbázisából” – mondta Forgács Judit, a fOrgXpert ügyvezetője.

Ami az itthoni adatkinyerési szokást jellemzi, az egyelőre nagyon változó. „Egyrészt vannak olyan adatok, amiket már ezer éve gyakorlat összegyűjteni és jelenteni a vezetőknek. Ilyen például a fluktuáció, a betegnapok száma, a bértömeg, a túlóra költség stb. Ezeket kvantitatív adatoknak nevezzük: leírnak egy adott pillanatban egy állapotot, nem elemezhetőek. Viszont ha például egymás mellé tesszük egy adott időtartam alatt több alkalommal ugyanazt a leíró adatot, akkor az már alkalmas lehet a trendek elemzésére. Az alapvető költséghatással bíró adatok mérése széleskörűen elterjedt a kis és a nagyvállalatok körében is. Más a helyzet azonban a prediktív analízissel, mely a jövőre vonatkozó előrejelzés, ezt nem nagyon használják, csak a multik” – tette hozzá a szakember.

 

De milyen adat termelődik?

Persze nem lehet letudni annyival az adattermelődés kérdéskörét, hogy mindegyik bináris apróságot sablonosan csak az „adat” szócskával címkézzük fel. Ugyanis ahány folyamat, annyiféle és -fajta adat jön létre, pont ez a sokszínűség teszi lehetővé azt, hogy az algoritmusok, a mesterséges intelligencia és a robotok segítségével megoldásokat lehessen találni korunk kihívásaira és víziót lehessen alkotni a jövőről.

De mégis milyen adatok keletkeznek a munkafolyamatok során, amelyek megfelelő felhasználás esetén a HR hasznára lehetnek? „Azt emelném ki, ami a mostani sláger: a HR felé azt az elvárást állítja napjainkban az üzleti vezetés, hogy a munkavégzés hatékonyabbá tételéhez, az elkötelezettség növeléséhez és a csapatmunka optimalizálásához adjon a kezükbe megoldásokat. Ehhez sok-sok adatot kell összegyűjteni a kollégák motivációjától kezdve az elkötelezettségen át egészen a kommunikációs és tanulási folyamatokig” – mondta Forgács Judit. El is érkeztünk a szakmát jellemző szakadékhoz, ugyanis két véglet lelhető fel az adatfelhasználás tekintetében. „Vannak olyan nagyvállalatok, amelyeknek a mindennapjaikban már adatalapon döntik el, hogy milyen toborzási csatornát használnak, vagy hogyan tudják csökkenteni a fluktuációt, és vannak, akik leragadtak a havi jelentések készítésénél, amit aztán senki nem néz meg” – tette hozzá az ügyvezető.

 

A korai beavatkozás ajándéka, a szervezetfejlesztés kincse

Az adatok kiaknázásának elmulasztása pedig nemcsak rengeteg plusz munkaórát képes eredményezni, de a vezetői döntéshozatal és a szervezetfejlesztés szekerét sem hatja. A digitalizáció ugyanis öles léptekkel halad előre, és képes évekre előre bebetonozni az adott cég versenyképességét, amelynek fenntartásában nagy szerepet játszik a szervezetfejlesztés milyensége is.

Egy rosszul végrehajtott szervezetfejlesztés komolyan visszavetheti a munkaerő produktivitását, nem beszélve a fluktuációs hullám beindulásáról, azonban az adat itt is varázspálcaként funkcionálhat. A szakértő szerint ugyanis többek közt lehetőséget ad a nagyvállalatoknak a tényleges karriermenedzsmentre, ami pedig skill alapú. Vagy a visszamérés lehetőségét biztosítja, hogy tisztán látszódjék, sikerült-e elérni a kitűzött fejlesztési célokat.

Ugyanakkor a vezetők is profitálnak abból, ha a papíralapú megoldások, a ráérzés vagy a berögzült panelek helyett segítségül hívják az adatokat, mert azok nagyon sokféle módon kepések támogatni a menedzsereket. „Amit kiemelnék még, hogy a megfelelő HR dashboard kialakítása esetén a vezető időben kap jelzéseket arról, hogy hol és milyen probléma van a szervezetben, ahol be kell avatkoznia” – egészítette ki a fentieket Forgács Judit.

 

Ki korán kel adatot elemezni, jó munkavállalót lel

Kis túlzással élve gyakran viszi vásárra a bőrét a toborzási és kiválasztási folyamat során a HR-szakember, elvégre egy rossz döntés, a nem megfelelő kolléga felvétele a dolgozó első éves fizetésének harminc százalékát kóstálja, természetesen költség formájában. Nagyjából ugyanis ennyit bukik az üzleten a munkaadó.

Hat dolog, amit az adatok alkalmazása gyökeresen megváltoztat a HR-ben

1. Munkaerő-megtartás

2. Tehetséggondozás

3. Munkavállalói produktivitás

4. Tudásmenedzsment

5. Kiválasztás

6. A cégtörténet javítása

 

Szerencsére van fogódzó a toborzó számára is, elvégre az adatok tömkelegéből és azok megfelelő szelektálásából körvonalazódhat a tökéletes munkavállaló képe. Az algoritmusalapú toborzás képes kiszűrni azokat a potenciálisnak tűnő jelentkezőket is, akik például végzettségüket, tapasztalatukat tekintve alkalmasnak tűnnek, azonban egyáltalán nem illeszkednének a vállalati kultúrába vagy netán a habitusuk bomlasztó hatással lenne az adott csapatra. Apróság, de egy felmondáslavinát előzhet meg ez a fajta toborzási stratégia.

Persze nemcsak a toborzásban és a kiválasztásban segíthet az adat, hiszen más folyamatokban is mérhetővé teszi az adott művelet hatékonyságát, rámutat azokra a kritikus pontokra, amelyeknél időben történő beavatkozással gyorsan kijavíthatjuk az esetleges hibákat. Például mérhetjük a vezetői hatékonyságot az elkötelezettség és a vezetői skillek összevetésével.

„Mostanában nagyon terjed a hálózatelemzés, amellyel az információ hatékonyabb áramlását lehet elősegíteni. De használhatjuk az adatokat a karriertervezéshez is” – egészítette ki a szakember.

 

Varázsgömb, ami elárulja, mikor tervez odébbállni az alkalmazott

A prediktív analitikát, mint valamiféle csoda-algoritmust lehetne számon tartani, főképp, ha megfelelő módon használják. Ennek köszönhetően meg lehet határozni, hogy az adott munkavállaló vagy munkavállalók mikor fognak felmondani, illetve azt, hogy az ő távozásuk milyen hatással lesz a szervezet életére.

Persze felmerülhet a kérdés, hogy mennyire lehet ezt komolyan venni. Forgács Judit szerint épp annyira, amennyire megbízhatóak azok az adatok, amelyekre épülnek. Ha magas a „zaj”, rossz lesz az előrejelzés. Ilyenkor fontos, hogy olyan vezetőnk legyen, akinek a tapasztalatát is lehet használni. A prediktív analitika tehát hasznos dolog, ha jól bánnak vele, mert részlegek teljes leállását képes előre jelezni, ami például egy vasúti társaság esetében is roppant fontos – gondoljunk csak arra, mi történne, ha felkészületlenül érné a vállalatot, hogy a mozdonyvezetők nagy része egyszerre éri el a nyugdíjkorhatárt. Ha ezen folyamatokat senki sem veszi észre időben, az komoly káoszt okozhat – nos, ilyenkor jó, ha van prediktív analitika a házban.

De az éremnek két oldala van, figyelmeztet a szakértő: ha azt is mérni akarjuk, aminek nincs értelme, akkor az nemhogy segítene, hanem demotivál, mivel felesleges munkát generálunk a kollégáknak.

 

Önmagában még nem érték

Az adatok alkalmazását gyakran említik egy lapon az értékteremtéssel. Ugyanakkor fontos leszögezni, hogy az adat önmagában még nem teremt értéket. Az elemzés és az adatok alapján hozott jó HR-döntések azok, amelyek igen. Már az is jó megoldás, ha egy excelben összegyűjtjük a rendelkezésünkre álló adatokat és elemezzük azokat – feltéve, hogy az adott üzleti folyamatot támogató, megfelelő adatot gyűjtöttük össze az elemzésre. És természetesen az is jó, ha robusztus adatbázisból, BI-eszközzel állítjuk elő az elemzést.

Az adatok kiértékelésével és felhasználásával azonban a bérezést érintő problémák még nem tüntethetők el. „Azt, hogy a vállalat milyen bért tud fizetni, jobban befolyásolja az iparág, amelyben tevékenykedik, mint a cégméret. Ha alapvetően alacsony haszonkulcsú a terület, akkor lehet nagy vagy kicsi, nem fog tudni többet fizetni, mint a versenytársa, csak valaminek a kárára” – részletezte Forgács Judit.

Nem kérdés, hogy az adatokra lehet támaszkodni, sőt kell is, azonban szem előtt kell tartani, hogy a HR esetében ezek az értékes adatok nem szoftverből vagy számítógépből származnak csak és kizárólag, hanem emberektől is. Éppen ezért ezeket az információkat, amelyekből később adatok verbuválódnak, másképp szükséges kezelni és megszerezni, felvenni is, hiszen törekedni kell arra, hogy ne torzuljon az átadás során, a további adatalapú döntések érdekében.

 

HR-stratégia, és a tudás, ami ehhez kell

Az adatalapú működéshez azonban vannak elengedhetetlen dolgok, mint például a digitális stratégia, vagy az a skillset, ami ahhoz szükségeltetik, hogy a kapott információhalmaz adatbázissá álljon össze.

„Azt gondolom, hogy a HR-nek egyre inkább szüksége lesz informatikai tudásra is. A világ legalábbis arra halad, hogy felhőalapú HR-megoldásokat, a kollégák által használt appokat kell fejleszteni, melyekhez humánerőforrást érintő és informatikai tudás egyaránt kell, miközben továbbra is fontos marad az üzlet megértése” – tette hozzá a szakértő.

A digitális HR-stratégia nagyon sokszor olyan egyszerű dolgokat takar, mint például elektronikusan tárolni a dolgozók adatát, dokumentumait és így tovább. Erre minden cégnek szüksége van, még a kicsiknek is.

Karrierszkenner

Kíváncsi, hol dolgozik egykori kollégája, üzleti partnere?
Szeretné, ha az ön karrierjéről is hírt adnánk?

Böngésszen és regisztráljon!

Jelenleg 2074 személy szerepel adatbázisunkban.
Az utolsó regisztrált:Németh Péter

A legkeresettebb emberek:

Cégszkenner

Melyek az ict-iparág legfontosabb cégei?
Melyek a fontosabb felhasználók más iparágakból?

Regisztrálja cégét Ön is!

Jelenleg 4964 cég szerepel adatbázisunkban.
Az utolsó regisztrált:ADAPTO Solutions Kft.

A legkeresettebb cégek: