Munkaerő-fejlesztés

62_Sanctuary_Graduates.jpg
Forrás: ITB
Hét tipp a recruitment folyamat buktatóinak elkerülésére

A toborzás legfőbb bűnei

Mindenki a legjobb szakembereket akarja a céghez vonzani, majd megtartani. Ám van egy apró bökkenő. A legjobbak nem csak a mi ajánlatunkra várnak. Éppen ezért a toborzáson nagyobb hangsúly van, mint valaha. A recruitment folyamat nem a megfelelő jelölt megtalálásánál kezdődik és nem az interjúnál ér véget. Ahhoz, hogy ezen a pályán zökkenőmentesen végigmehessünk, nem árt elkerülni a legfontosabb akadályokat.

A toborzás nehéz feladat, melynek során óhatatlanul hibázunk – írja Paul Petrone, ám érdemes úgy tekinteni ezen hibákra, mint a felfedezés kapuira: ismeretükben lehetőségünk van csiszolni a módszereinken és még jobbá válni. Egy dolog nem megengedhető csak: az alább felsorolt toborzási „főbűnök” figyelmen kívül hagyása. Ezen hibaminták a munkáltatói márka teljes lerombolásához, a jelöltek és a munkavállalók csalódásához, végül a tehetségek „elmeneküléséhez” vezethetnek.

1. Kevélység: mindenki minket akar

Ne áltassuk magunkat azzal, hogy minden szakember csak azt várja, hogy nálunk dolgozhasson. (A világcégekhez több millióan küldik el kérés nélkül a CV-jüket, mégis áldoznak időt és energiát a toborzásra.) Függetlenül attól, hogy mennyire népszerű a cég, folyamatosan forrásokat kell fordítania a munkáltatói márkaépítésre és a toborzásra. Számtalan cég van a piacon, ahová a jelöltek boldogan jelentkeznek.

2. Kapzsiság: kényes bérkérdések

A legmegfelelőbb embert a legjobb áron alkalmazni, érthető vezérelv. Azonban sok munkáltató követi el azt a hibát, hogy a bérigény a leginkább döntő szempont a jelöltek esetén, így valójában nem a legjobb embert, hanem a legolcsóbbat keresik, ami hosszú távon nemhogy spórolást, hanem feleslegesen kidobott pénzt jelenthet. A tudást meg kell fizetni.

3. Bujaság: a Nagy Ő keresése

Fontos, hogy reálisan lássuk a kereslet-kínálat együttesét, és ne olyan emberre várjunk, aki valójában nem is létezik. A legjobb módszer erre a jelöltek készségeinek elemzése, és annak megállapítása, hogy milyen követelmények szükségesek valóban az adott munkakör betöltéséhez. Ha valakiben benne van a lehetőség, az már fél siker!

4. Irigység: a szomszéd büdzséje mindig több

A nagy költségvetés mindig jó, de az is tény, hogy a sok pénz elfojtja a kreativitást. A kis cégek gyakran hivatkoznak arra, hogy hatalmas összegekbe kerül a professzionális toborzás megvalósítása. Azonban számtalan módon lehet bevonzani a jelölteket, megnövelni a toborzási esélyeket és erősíteni a munkáltatói márkát – minimális befektetéssel is.

5. Torkosság: csak a tálcán kínált jelöltekre figyelnek

Az aktív jelöltek (az álláshirdetésre jelentkezők) száma kétségtelenül nagy lehet, ám Paul Petrone felhívja a figyelmet arra, hogy a munkaerőpiacnak csak mintegy 30 százalékát képviselik. A passzív jelöltek megtalálásával sokkal több és akár tehetségesebb szakember „vadászható” le. Ráadásul a tehetségek gyakran nem keresnek munkát, nem jelentkeznek hirdetésekre.

6. Harag: a visszautasításnak is van művészete

Szinte minden cég beleesik abba a hibába, hogy csak a végső befutóra fókuszál, és amint megtalálta azt, a süllyesztőbe küldi a többi jelöltet. A kommunikáció hiánya erősen rombolja a munkáltatói márkát. Ha csak az elutasítás okáról visszajelzést ad a cég, már az is hozzájárul a pozitív interjúélményhez. Ráadásul sosem lehet tudni, mikor lesz még szükség bármelyik exjelölt tudására, kapcsolati tőkéjére.

7. Lustaság: tucat hirdetések

Fogjuk fel úgy, hogy álláshirdetésünkön a világ szeme! Az egyedi hangvételben megírt, nem az unásig ismert közhelyekből álló hirdetés igazi mézesmadzag a jelölteknek. Szánjunk időt az álláshirdetésekre, ne ugyanazokat a konzerv elemeket használjuk éveken át, még a különböző pozíciók esetében is. Fókuszáljunk a célcsoportunk szóhasználatára, kommunikációs csatornáira.