IT Business Online

„Bezzeg, amikor mi voltunk fiatalok…” – kezdte a meséit a régvolt korok eltűnt csillogásáról a nagymamám mindig, amikor nálunk volt és ránk vigyázott. És ilyenkor egy múltszázad elején játszódó történet kezdődött, amelyben valahogy minden olyan varázslatosnak és szépnek tűnt. Majd cseperedtek szépen az én gyermekeim is, és amikor a fekete-fehér tévéről, a kazettás magnóról vagy a VHS lejátszóról meséltem nekik, fura volt az én oly közeli múltamat egy „bezzeges” mondattal kezdeni.

Szeretnénk magunkhoz vonzani

A generációs különbségek gyakran meghatározzák mindennapjainkat. Generációs különbséggel próbáljuk megmagyarázni, miért ilyen vagy olyan valaki, pedig az általánosítás nem mindig jár sikerrel. Mégis, a technológia gyors fejlődése olyan nagymértékű társadalmi átalakulást generált, hogy ezzel párhuzamosan változott a fiatal generációk gondolkodásmódja és értékrendje is, tehát mindenképp érdemes figyelembe venni a különböző generációk közötti különbségeket a munkahelyet érintő döntések meghozatalakor is. Másképp kommunikálunk, mások a szokásaink, mások azok a szocializációs, közös élmények, amelyektől úgy gondoljuk, hogy egy csoporthoz tartozunk.

A különböző generációkat, de főleg a fiatalokat azért igyekszik megismerni a piac, még mielőtt elkezdene velük dolgozni, mert szinte „pecabottal” kell a jó jelöltekre vadászni, így tudni kell, hogy milyen csalira harapnak. Forgács Judit, a fOrgXpert International ügyvezetője szerint régen is léteztek generációs különbségek, csak nem voltak ennyire fókuszban. Tapasztalata szerint a fiatalabb generáció a mentoring folyamatokból a tanácsokat elfogadja, de a felelősségvállalás már nehezebben megy.

Horváth-Magyary Nóra, K&H Csoport; Forgács Judit, Forgxpert; Benyovszky Tünde, Bespoke Principles és Cenov Diána, ITSH  

Élethelyzetek határoznak meg

Nincs olyan nagy gond a generációk között, mint ahogyan azt a cégek vezetői gondolják – véli Horváth-Magyary Nóra, a K&H Csoport marketingvezetője. Szerinte mindig is volt némi feszültség a feltörekvő és az érett generációk között, a fiatalok mindig megkérdőjelezték a status quo-t, mert korukból adódóan úgy érezték, ez a kötelességük.

A marketingvezető szerint a különböző életszakaszok határozzák meg a viselkedésünk főbb jellemzőit: életünk első tíz éve arról szól, hogy ne halljunk éhen, ezért mindenben szót fogadunk szüleinek, környezetünknek. A következő tíz évben a tinédzserkori változások közepette próbáljuk felfogni, kicsodák is vagyunk; majd a 20-as, 30-as korosztályt elérve már azon ügyködünk, hogy biztonságban érezzük magunkat (legyen munka, autó, lakás). A 30-40 év közötti generáció már a reprodukcióra összpontosít, majd ezután a 40-es, 50-es korosztály azt próbálja megérteni, mi az élet értelme.

Az a fiatal például, aki kreatív munkahelyről álmodott és szeretné megváltoztatni a világot; szeretné, ha a munkájának értelme lenne, rögtön átsorolja a prioritásokat, ha gyermeke születik. Ekkor már az lesz a fontos, hogy stabil állása legyen, a havi juttatás időben megérkezzen a számlájára és minden csekk be legyen fizetve. Horváth-Magyary Nóra szerint nem generációkról, hanem élethelyzetekről és az élethelyzetek közötti különbségről van szó, ezeket kell megtanulnunk kezelni.

Az számít, ami a fejben van

Egyetért a fentiekkel Benyovszky Tünde, a Bespoke Principles szervezetfejlesztője is, aki szerint a generációs problémának nagyobb a füstje, mint a lángja: nem az számít, hogy ki milyen generációhoz tartozik, hanem az, hogy milyen a személyisége és milyen tudás van a fejében. Nyilván, vannak különbségek, de általánosítani nem szabad. Ami viszont biztosan különbség, az a tudás típusa, amellyel az egyes munkavállalók rendelkeznek. Az idősebb dolgozóknak értékes munkahelyi és élettapasztalata gyűjt össze, a fiatal kollégáknál pedig mások a digitális készségek (születésük velejárója, hogy magabiztosan mozognak a digitális világban). A generációk közötti különbségeket a szervezetfejlesztő szerint kétoldali tudásátadással lehetne kezelni, amikor is az idősebbek mentorálják, terelgetik a fiatalabb generációt, cserébe a juniorok megtanítják az idősebbeknek például azt, hogyan kell egy prezentációt megszerkeszteni.

Egy hasonló program előtt érdemes a házon belül létező bérkülönbségeket rendezni: a piacon tapasztalható munkaerőhiány miatt gyakran előfordul az a visszás helyzet, hogy a kezdőként a céghez kerülő nagyobb juttatást kap, mint a vállalatnál régebb óta dolgozó. Az is fontos, hogy a mentorok hajlandóak legyenek átadni a tudásukat a fiataloknak, a tudást befogadóknak pedig nyitott szívvel kell mindehhez közelíteniük. Arra is figyeljünk, hogy a mentorprogramban való részvétel jutalmazva legyen valamilyen módon.

Globális szinten van generációs különbség

Lokális szinten nem, globális szinten viszont már érzi a generációs problémákat Cenov Diána, az ITSH HR business partnere. Egy konkrét példával illusztrálta mindezt: a vállalatnál változás történt, amit a magyar oldalon gond nélkül elfogadtak, a külföldi cégeknél viszont komoly feszültséget okozott. Az egyetlen, amivel ezt az ellenállást meg tudták magyarázni, az az átlagéletkor esetében tapasztalt különbség volt: a magyar szervezet egy fiatal, 12 éves cég, ennek megfelelően az átlagéletkor 34 év, míg a külföldi cégnél már tíz évvel több, 44 év az átlag. Ennek ellenére a HR-szakember elismerte, személyiségtől és nem generációhoz való tartozástól függ az adott egyén jellemzője.

Nem generációkkal, hanem emberekkel beszélgetünk, dolgozunk együtt – hangsúlyozta Hunyady Lajos, a NEXON üzletfejlesztési és értékesítési igazgatója is. Szerinte nincs értelme a „skatulyázásnak”, ez nem javítja a munka minőségét és hatékonyságát. Mikor egy csapatot állítanak össze, akkor képességek szerint kell válogatni. Schulz Péter, a Tech People ügyvezető igazgatója is egyetért ezzel: nem a generációs különbségeken való gondolkodás a feladat, hanem az elvárások menedzselése minden oldalról, és a különböző generációk képviselőnek megfelelő összepárosítása.

Schulz Péter, Tech People; Filep Szabolcs, PROGmasters; Hunyady Lajos, NEXON; Baráth Barbara, GREEN FOX ACADEMY és Lovas István, Schönherz Iskolaszövetkezet  

Számoljunk a bootcamp generációval

Noha általában a koruk szerint szoktuk a generációkat beskatulyázni (lásd táblázatunkat), az IT munkaerő iránti igénye egy, a hagyományos generációkon átívelő bootcamp generációt is kinevelt. A magyar IT-piacon 2019-ben 2500 olyan ember lesz, akik bootcampben végeztek, ezeknek az embereknek a befogadására a munkaerőpiacnak is fel kell készülnie – ismertette Baráth Barbara, a Green Fox Academy ügyvezető igazgatója.

Ez a bootcamp generáció igencsak vegyes képet mutat életkori összetétel alapján, több generáció képviselője megfordul közöttük. Az átlagéletkor 30 év, átlagosan 3-5 év munkatapasztalattal bírnak, és már van felsőfokú végzettségük. Továbbá rendelkeznek elegendő megtakarítással ahhoz, hogy vállalják a képzés költségét és az aktív munkából kiesést. A szakmai tudás mellett a jövőbiztos soft skillek megléte is rendkívül fontos esetükben, legyen az erős kommunikációs képesség, nyitottság vagy motiváltság. Mivel a képzésekre jelentkezőket ezekre a jellemzőkre is szűrik, nagy részüknél mindez megtalálható.

Filep Szabolcs, a PROGmasters ügyvezető igazgatója a juniorokról szólva elmondta: nem gondolja, hogy túlzott elvárásokat fogalmaznának meg az általuk közvetített programozók a vállalatok felé. Ez szerinte annak köszönhető, hogy noha a programozás elején tartanak diákjaik, mégis rendelkeznek élettapasztalattal, már tudják, milyen „rögös” olykor a szoftverfejlesztői szakma. Így alázatosan, türelmesen kezdik el munkájukat a cégeknél.

Lovas István, a Schönherz Iskolaszövetkezet értékesítési vezetője saját felmérésük eredményeit ismertetve elmondta: ahhoz, hogy az általuk kiközvetített diákok a diploma megszerzése után is maradjanak a kiválasztott cégnél, rugalmas munkaidőre, megfelelő munkakörülményekre és megfelelő fizetésre van szükségük. A cég hírneve a legutolsó ebben a ranglistában.