„Bezzeg,
amikor mi voltunk fiatalok…” – kezdte a meséit a régvolt korok eltűnt
csillogásáról a nagymamám mindig, amikor nálunk volt és ránk vigyázott. És
ilyenkor egy múltszázad elején játszódó történet kezdődött, amelyben valahogy
minden olyan varázslatosnak és szépnek tűnt. Majd cseperedtek szépen az én
gyermekeim is, és amikor a fekete-fehér tévéről, a kazettás magnóról vagy a VHS
lejátszóról meséltem nekik, fura volt az én oly közeli múltamat egy „bezzeges”
mondattal kezdeni.
Szeretnénk magunkhoz
vonzani
A generációs
különbségek gyakran meghatározzák mindennapjainkat. Generációs különbséggel
próbáljuk megmagyarázni, miért ilyen vagy olyan valaki, pedig az általánosítás
nem mindig jár sikerrel. Mégis, a technológia gyors fejlődése olyan nagymértékű
társadalmi átalakulást generált, hogy ezzel párhuzamosan változott a fiatal
generációk gondolkodásmódja és értékrendje is, tehát mindenképp érdemes figyelembe
venni a különböző generációk közötti különbségeket a munkahelyet érintő
döntések meghozatalakor is. Másképp kommunikálunk, mások a szokásaink, mások
azok a szocializációs, közös élmények, amelyektől úgy gondoljuk, hogy egy
csoporthoz tartozunk.
A különböző
generációkat, de főleg a fiatalokat azért igyekszik megismerni a piac, még
mielőtt elkezdene velük dolgozni, mert szinte „pecabottal” kell a jó jelöltekre
vadászni, így tudni kell, hogy milyen csalira harapnak. Forgács Judit, a
fOrgXpert International ügyvezetője szerint régen is léteztek generációs
különbségek, csak nem voltak ennyire fókuszban. Tapasztalata szerint a
fiatalabb generáció a mentoring folyamatokból a tanácsokat elfogadja, de a
felelősségvállalás már nehezebben megy.
Horváth-Magyary Nóra, K&H Csoport; Forgács Judit, Forgxpert; Benyovszky Tünde, Bespoke Principles és Cenov Diána, ITSH
Élethelyzetek határoznak
meg
Nincs olyan
nagy gond a generációk között, mint ahogyan azt a cégek vezetői gondolják –
véli Horváth-Magyary Nóra, a K&H Csoport marketingvezetője. Szerinte
mindig is volt némi feszültség a feltörekvő és az érett generációk között, a
fiatalok mindig megkérdőjelezték a status quo-t, mert korukból adódóan úgy
érezték, ez a kötelességük.
A
marketingvezető szerint a különböző életszakaszok határozzák meg a
viselkedésünk főbb jellemzőit: életünk első tíz éve arról szól, hogy ne
halljunk éhen, ezért mindenben szót fogadunk szüleinek, környezetünknek. A
következő tíz évben a tinédzserkori változások közepette próbáljuk felfogni,
kicsodák is vagyunk; majd a 20-as, 30-as korosztályt elérve már azon ügyködünk,
hogy biztonságban érezzük magunkat (legyen munka, autó, lakás). A 30-40 év
közötti generáció már a reprodukcióra összpontosít, majd ezután a 40-es, 50-es
korosztály azt próbálja megérteni, mi az élet értelme.
Az a fiatal például, aki kreatív munkahelyről álmodott és szeretné
megváltoztatni a világot; szeretné, ha a munkájának értelme lenne, rögtön
átsorolja a prioritásokat, ha gyermeke születik. Ekkor már az lesz a fontos,
hogy stabil állása legyen, a havi juttatás időben megérkezzen a számlájára és
minden csekk be legyen fizetve. Horváth-Magyary Nóra szerint nem generációkról,
hanem élethelyzetekről és az élethelyzetek közötti különbségről van szó, ezeket
kell megtanulnunk kezelni.
Az számít, ami a
fejben van
Egyetért a fentiekkel Benyovszky Tünde, a Bespoke Principles
szervezetfejlesztője is, aki szerint a generációs problémának nagyobb a füstje,
mint a lángja: nem az számít, hogy ki milyen generációhoz tartozik, hanem az,
hogy milyen a személyisége és milyen tudás van a fejében. Nyilván, vannak
különbségek, de általánosítani nem szabad. Ami viszont biztosan különbség, az
a
tudás típusa, amellyel az egyes munkavállalók rendelkeznek. Az idősebb
dolgozóknak értékes munkahelyi és élettapasztalata gyűjt össze, a fiatal
kollégáknál pedig mások a digitális készségek (születésük velejárója, hogy
magabiztosan mozognak a digitális világban). A generációk közötti különbségeket
a szervezetfejlesztő szerint kétoldali tudásátadással lehetne kezelni, amikor
is az idősebbek mentorálják, terelgetik a fiatalabb generációt, cserébe a
juniorok megtanítják az idősebbeknek például azt, hogyan kell egy prezentációt
megszerkeszteni.
Nincs jelentős különbség digitalizáció terén sem
|
---|
Egy magyar
kutatás az általuk megkérdezett szakemberek véleményét támasztja alá, és nem
tárt fel jelentős különbségeket a digitalizációval kapcsolatos és az online
térről formált vélemény tekintetében az Y és a Z generáció tagjai között.
Nagyon sok kutatás a digitális bennszülöttekről, vagyis a Z generációtól
elvárja a digitális eszközök készségszintű ismeretét, hiszen ők eleve egy olyan
világban születtek, amelyben a mobiltelefon és a mobilitás a mindennapok része.
Ezzel szemben az Y generáció tagjai (de főleg az X generáció) csak digitális
bevándorlók, hiszen ők még ismerték azt a világot, ahol vezetékes telefonon
előre meg kellett beszélni a találkozót és a buszmenetrendet meg észben kellett
tartani.
A Pulzus és a
Senso Media közös, 2019 májusában megjelent kutatása szerint a válaszadók többsége
kedveli ugyan az okoseszközök és az okoskörnyezet nyújtotta kényelmet, de
pesszimista a személyes adatok védelmével, valamint a személyes szabadsággal és
biztonsággal kapcsolatban. Bár a két korcsoport nagyon eltérő digitális
környezetbe született bele, a kutatás nem mutatott ki jelentős különbséget a
két korcsoport válaszai között. A válaszadók több mint fele (55 százalék) úgy
gondolja, hogy az online tér már most is áthatja egész életét.
Mivel
manapság az online térben gyűjtött adatokat elsősorban marketing célokra,
például célzott reklámokhoz használják, a kutatás erre a témára is kitért. A
válaszadók többségének (84 százalék) egyértelműen fontos, hogy képes legyen
szabályozni a saját online terében megjelenő információk áramlását – mind a
tőle indulót, mind a hozzá érkezőt. Közel háromnegyedüket (73 százalék)
zavarják az online reklámok, mivel azt érzik, hogy képtelenek szabályozni, hogy
hol, mikor és mennyit kapjanak ezekből. A kutatás csupán itt mutatott ki némi
eltérést a két generáció között. Az Y generációba tartozók ugyanis jobban
elfogadják a személyre szabott online ajánlatokat, melyek korábbi kereséseik
vagy érdeklődési körük alapján találják meg őket. Ugyanakkor a teljes kör fele
nem örül annak, hogy adatokat gyűjtenek róla, hogy az érdeklődési köréhez
illeszkedő vagy konkrét szükségletére választ adó ajánlatokat kapjon. |
Egy hasonló
program előtt érdemes a házon belül létező bérkülönbségeket rendezni: a piacon
tapasztalható munkaerőhiány miatt gyakran előfordul az a visszás helyzet, hogy
a kezdőként a céghez kerülő nagyobb juttatást kap, mint a vállalatnál régebb
óta dolgozó. Az is fontos, hogy a mentorok hajlandóak legyenek átadni a
tudásukat a fiataloknak, a tudást befogadóknak pedig nyitott szívvel kell
mindehhez közelíteniük. Arra is figyeljünk, hogy a mentorprogramban való
részvétel jutalmazva legyen valamilyen módon.
Globális szinten van
generációs különbség
Lokális szinten nem, globális szinten viszont már érzi a generációs
problémákat Cenov Diána, az ITSH HR business partnere. Egy konkrét
példával illusztrálta mindezt: a vállalatnál változás történt, amit a magyar
oldalon gond nélkül elfogadtak, a külföldi cégeknél viszont komoly feszültséget
okozott. Az egyetlen, amivel ezt az ellenállást meg tudták magyarázni, az az
átlagéletkor esetében tapasztalt különbség volt: a magyar szervezet egy fiatal,
12 éves cég, ennek megfelelően az átlagéletkor 34 év, míg a külföldi cégnél már
tíz évvel több, 44 év az átlag. Ennek ellenére a HR-szakember elismerte,
személyiségtől és nem generációhoz való tartozástól függ az adott egyén
jellemzője.
Nem
generációkkal, hanem emberekkel beszélgetünk, dolgozunk együtt – hangsúlyozta
Hunyady
Lajos, a NEXON üzletfejlesztési és értékesítési igazgatója is. Szerinte
nincs értelme a „skatulyázásnak”, ez nem javítja a munka minőségét és hatékonyságát.
Mikor egy csapatot állítanak össze, akkor képességek szerint kell válogatni. Schulz
Péter, a Tech People ügyvezető igazgatója is egyetért ezzel: nem a
generációs különbségeken való gondolkodás a feladat, hanem az elvárások
menedzselése minden oldalról, és a különböző generációk képviselőnek megfelelő
összepárosítása.
Schulz Péter, Tech People; Filep Szabolcs, PROGmasters; Hunyady Lajos, NEXON; Baráth Barbara, GREEN FOX ACADEMY és Lovas István, Schönherz Iskolaszövetkezet
Számoljunk a bootcamp
generációval
Noha
általában a koruk szerint szoktuk a generációkat beskatulyázni (lásd
táblázatunkat), az IT munkaerő iránti igénye egy, a hagyományos generációkon
átívelő bootcamp generációt is kinevelt. A magyar IT-piacon 2019-ben 2500 olyan
ember lesz, akik bootcampben végeztek, ezeknek az embereknek a befogadására a
munkaerőpiacnak is fel kell készülnie – ismertette Baráth Barbara, a
Green Fox Academy ügyvezető igazgatója.
Ez a bootcamp
generáció igencsak vegyes képet mutat életkori összetétel alapján, több
generáció képviselője megfordul közöttük. Az átlagéletkor 30 év, átlagosan 3-5
év munkatapasztalattal bírnak, és már van felsőfokú végzettségük. Továbbá
rendelkeznek elegendő megtakarítással ahhoz, hogy vállalják a képzés költségét
és az aktív munkából kiesést. A szakmai tudás mellett a jövőbiztos soft skillek
megléte is rendkívül fontos esetükben, legyen az erős kommunikációs képesség,
nyitottság vagy motiváltság. Mivel a képzésekre jelentkezőket ezekre a
jellemzőkre is szűrik, nagy részüknél mindez megtalálható.
Filep
Szabolcs, a
PROGmasters ügyvezető igazgatója a juniorokról szólva elmondta: nem gondolja,
hogy túlzott elvárásokat fogalmaznának meg az általuk közvetített programozók
a
vállalatok felé. Ez szerinte annak köszönhető, hogy noha a programozás elején
tartanak diákjaik, mégis rendelkeznek élettapasztalattal, már tudják, milyen
„rögös” olykor a szoftverfejlesztői szakma. Így alázatosan, türelmesen kezdik
el munkájukat a cégeknél.
Lovas
István, a Schönherz
Iskolaszövetkezet értékesítési vezetője saját felmérésük eredményeit ismertetve
elmondta: ahhoz, hogy az általuk kiközvetített diákok a diploma megszerzése
után is maradjanak a kiválasztott cégnél, rugalmas munkaidőre, megfelelő
munkakörülményekre és megfelelő fizetésre van szükségük. A cég hírneve a
legutolsó ebben a ranglistában.