Award

12_1.jpg
Forrás: ITB
BEHAVIOUR AWARD 2019

Így neveld a munkaerődet!

Idén megújult névvel – Behaviour magazinunk külső-belső átalakulása után a korábbi „IT” előtagot elhagyva –, de változatlan formában hirdettük meg Behaviour Awardunkat. Mint már hagyományosan, ezúttal is szezonnyitó konferenciánk, az „INSIDE ITB 2019 – Jó nevelés” esti díjátadóján derül ki, melyik cég nyeri el pályázatával a Behaviour-kockát, de erre már csak megjelenésünk után kerül sor.

Az egyik legnagyobb kihívást jelenti napjainkban a vállalatok életében a megfelelő számú és minőségű szakember megtalálása – 2019 februárjában több mint 40 ezer betöltetlen állást jelentettek be összesen a foglalkoztatók a Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat adatai szerint. A Behaviour Awardra beérkezett pályázatok fókuszában is a munkaerő bevonzása és megtartása állt idén.

 

Problémából ötlet, avagy céges karrieroldal és kampánykezelés egyszerűen

Az állásportálokon regisztrálni egyszerű megoldásnak tűnik, de a jelölt úgy érezheti, hogy csak egy a rengetegből, és a beérkező, akár több száz pályázat között az övé fel sem tűnik majd a hirdetőnek. Az általában multicégek által használt, saját weboldalon történő jelentkezés esetében pedig sokszor túl hosszadalmas űrlapot kell kitölteni, miközben a főbb adatokat a CV valószínűleg tartalmazza – részletezte pályázatában a szoftverfejlesztéssel és szoftverek bevezetésével foglalkozó MORESIMP.

A Zenployd ötletének megszületését a fenti probléma ihlette. A webes alkalmazás által a hazai cégek könnyen kezelhető, profi karrieroldalt kapnak, melyen keresztül nemcsak meghirdethetik a betölteni kívánt pozíciókat és testre szabhatják a keresési paramétereket, hanem nyomon is követhetik kampányaikat, miközben a GDPR elvárásainak is megfelel a szoftver. Kisebb cégeknek is jó választás lehet, mert nem kell foglalkozni az üzemeltetéssel, felhőalapon bárhonnan és bármikor egyszerűen elérhető. Akár beágyazható a céges weboldalba is, így egy kattintással érkezhetnek a jelentkezők.

Mint írják, a fejlesztés során a nehézséget főként az adta, hogy a megfelelő egyensúlyt megtalálják a jelentkezők és a cégek adatfelhasználása között, szem előtt tartva az adatvédelmi előírások betartását.

Pályázatok dióhéjban

Allion: intelligens, hordozható okoseszközök mérnöki tesztelése az ügyfelek igényei alapján.

Com-Forth: a holacracy bevezetése, a belső működés átállítása az új metódusra.

Liferay: HR-stratégia kialakítása és megvalósítása.

MORESIMP: Zenployd elnevezésű webes alkalmazás bevezetése, amelynek segítségével a hazai cégek könnyen kezelhető, profi karrieroldalt kapnak.

Rubin Informatikai Zrt.: szervezeti struktúraváltás és tudásszervezetté alakulás és a különböző generációjú, múltú és szakmai színvonalú munkatársak szellemi tőkéjének kiaknázására.

 

A változás projektje(i)

A sokszínűségre épített struktúraváltozás szcenarióját és sikerét osztotta meg pályázatában a Rubin Informatikai Zrt., melynek fő célja „egyszerű” volt: a változás (szellemi és szervezeti megújulás), tudásszervezetté alakulás és a különböző generációjú, múltú és szakmai színvonalú munkatársak szellemi tőkéjének kiaknázása. 25 év családias vállalati környezet után egy átfogó struktúra-átalakítás nem könnyű feladat, ahogyan a dinamikusan növekvő létszám menedzselése sem. A korábban megvalósított projektalapú munkavégzés mellett egyfajta tanuló szervezetté alakultak, amelyben megjelent a visszajelzés kultúrája, a különböző transzformációk soft támogatása, az egyéniségek előtérbe helyezése. Az egyes munkacsoportokat különböző személyiségek és pszichológiai szempontok figyelembevételével alakították ki.

Mindez persze lépésekben történt. Az elgondolást, vagyis a fejlesztési megközelítések kidolgozását az új vezetői réteget kialakítása követte, amelyben az eddig háttérben lévő területek is szerepet kaptak. Új küldetés és új stratégiai célok kerültek meghatározásra, majd ezt követte a dolgozók bevonása és felhívása. Az új technológia trendekre válaszként nemcsak az új munkaerő-felvétel jelenti a megoldást, hanem a belső rejtett ismeretek feltérképezése és aktivizálása is. A bevonódás és a célok megvalósításának érdekében elindították a Rubin Tudástár programsorozatot, melynek lényege, hogy a cégen belüli know-how mindenki számára elérhetővé váljon. Emellett folytatták és bővítették a továbbképzéseket és céges programjaikat.

 

Holacracyban gondolkodnak

Ugyancsak a szervezet dinamikus fejlődése késztette a belső működés és a szabályrendszerek újragondolására a Com-Forth Kft-t is. 2017-ben a csapat elérte a 20 fős létszámot, ami majdnem a duplája lett a néhány évvel azelőttinek. Ők a holacracy módszerben találták meg azt az új keretet, amelynek mentén működésüket még hatékonyabban, de a korábbi, családias légkört nem felborítva tudják folytatni. Pályázatukban ezt az itthon még kevésbé ismert módszert mutatták be, ami röviden egy együttműködési technológia (a kommunikációs és a döntéshozási gyakorlatok összessége) tudatos szervezetek számára.


 

A holacracyban körök vannak, a körökben pedig szerepek. A vállalat egy év alatt a cégkör mellett létrehozott egy fejlesztői, egy marketing és egy sales kört is. A munkatársak a körökben található szerepeket töltik be, egy ember általában több szerepben is dolgozik, és egy szerepet több ember is betölthet. A holacracy emellett keretet ad a megbeszéléseknek is. A taktikai megbeszéléseken kötött menetrend alapján nézik meg, hol tartanak a projektek, és a menetközben felmerülő teendőket, problémákat, hogyan lehet megoldani. A governance megbeszélések során pedig egy szintén szigorú menetrend szerint hoznak vagy módosítanak policykat, szerepeket és köröket. Összegezve az új módszertan segített eliminálni az esetleges belső feszültségeket; tisztázta a szerepeket és a folyamatokat; segített pontosan megfogalmazni számukra, mit is szeretnének elérni, mik a célok.

 

Mindenki partner

A radikális növekedés a belső szabályzatok mellett a humánmenedzsment fejlesztését is szükségessé tette a Liferay Magyarországnál. A HR szerepe folyamatosan erősödött a cégen belül: mára nem csupán egy kiszolgáló szervezetet jelent, hanem olyan „business partnert”, melynek az üzletfejlesztésben és az üzleti döntések meghozatalában is fontos szerepe van.  A HR-osztály stratégiája elsődlegesen az üzleti igények kielégítésére irányul, ám a stratégia megalkotása és megvalósítása során ügyeltek arra, hogy hűek maradjanak a cégcsoport által vallott filozófiához: segítsünk egymásnak, hogy a legtöbbet hozhassuk ki magunkból mások szolgálatában. A humán stratégia másik fontos pontját a people care jelenti, vagyis az, hogy „emberi” vezetők legyenek a megfelelő pozíciókban. A szakmai vezetés és a people care vezetés külön válik a cégnél, utóbbiak feladata az, hogy motiválják és coachingolják a csapattagokat, illetve segítsék őket karriercéljaik elérésében.

Toborzás tekintetében is változtattak a berögzült szokásokon, és beosztottak helyett ténylegesen egyenrangú partnerek keresésére álltak rá. Partnerként tekintenek egymásra, az egyes részlegek vezetőire, a középvezetőkre és a menedzsmentre is. A kiválasztási folyamat során pedig nem tesztelésre, hanem a másik fél minél jobb megismerésére törekednek.

Így látta a zsűri…

Király Zsolt, a Budapesti Metropolitan Egyetem egyetemi docense örömtelinek nevezte, hogy a BEHAVIOUR AWARD-ra pályázók érezhetően stratégiai szemlélettel és hosszútávon gondolkodnak a humánmenedzsment és a humánerőforrás-fejlesztés körét érintő kérdésekről, és az is látszik, hogy nem tegnap kezdték el ez ezzel kapcsolatos munkát. A cégek nemcsak az üzletre, de az egyénre is egyre nagyobb figyelmet fordítanak, ami elengedhetetlen a sikeres működéshez, hangsúlyozta Hunyady Lajos, a NEXON üzletfejlesztési és értékesítési igazgatója a pályázatokkal kapcsolatban. A GS Consulting ügyvezetője, Molnár Imre azonban szívesen találkozott volna még átütőbb, még nagyobb horderejű HR-megoldásokkal a pályázók részéről. Mindazonáltal nem volt egyszerű dolga idén a BEHAVIOUR zsűrijének, hiszen a korábbi évektől eltérően ezúttal igen hasonló kihívásokra kerestek megoldást a díjra pályázók, összegezte tapasztalatait Molnár Eszter, az ITB képviseletében.

 

Okoseszközökkel jobb az élet

Az intelligens hordható eszközök javították az emberiség életminőségét és kényelmét – fogalmaz pályázatában az Allion. Az Allion AI Robot Testing Lab számos felhasználási mintát és környezeti adatot gyűjt a felhasználóktól. Az ember–gép MI-interakció révén rövid idő alatt nagyszámú analóg eszköz használati viselkedését reprodukálhatják, és ismétlődő tesztekkel felfedezhetik az alapvető problémákat. Végül segíthetnek a gyártóknak egy nagy adatbázis létrehozásában a későbbi mélyreható elemzéshez. Az interoperabilitással kapcsolatos kérdések megválaszolására az Allion Interoperabilitási Tesztelési Központja számtalan intelligens eszközzel rendelkezik, így az ügyfelek igényei szerinti legmegfelelőbb modelleket választhatják ki a kompatibilitási tesztprogramok megvalósításához. A piacon sokféle hordható okoseszköz található, beleértve az órákat, karkötőket, szemüvegeket – ezeket az eszközöket már alkalmazták az egészségügyben, a digitális orvoslásban és a virtuális valóságban (VR), elsősorban a szórakozásra és különféle egyéb alkalmazásokra egyaránt. Az Allion azt mutatta be pályázatában, miként segítik a cégeket ahhoz, hogy nagyobb hatékonyságot érhessenek el az okoseszközök által.

A zsűri tagjai