Strategy

20_Depositphotos_48896629.jpg
Forrás: ITB
Arisztotelész megmondta!

A pszichológiai biztonság megeszi reggelire a stratégiát és a cégkultúrát

„Azok vagyunk, amit ismételten teszünk. A kiválóság ezért nem cselekedet, hanem szokás.” Ez az idézet Arisztotelésztől az egyik kedvencem, gyakran élek vele. Egyszerűnek hangzik, hogy a kiválóság mindenki számára elérhető, csak jól meg kell választani a szokásokat, de azért ez mégsem annyira könnyű.

Nem mernék rá mérget venni, hogy a fenti idézet vezérelte a Google szakértőit, amikor 2012-ben elindították belső kutatásukat a legkiválóbb csapatok tulajdonságait keresve, a projektet mindenesetre a görög tudósról és filozófusról nevezték el. Három éven át azt keresték, mi a tartósan magas teljesítményeket elérő csapatok titka. A keresőóriás felismerte, hogy a HR-fejlesztésekben manapság már nem elég az egyénekre koncentrálni, mert a teamek működése is fontos. 180 saját csapatot mértek fel, a hosszú kutatómunka alapján pedig az derült ki, hogy a „pszichológiai biztonság” a legfontosabb jellemzőjük. Fontos volt a stratégiával való azonosulás, a célok szerinti működés és a megfelelő légkör is, de ha mindezeken túl nem volt fogadókészség egymás valódi elfogadására és meghallgatására, akkor az előbbi kettő sem valósult meg.

 

Egy újabb buzzword?

Kezdjük azzal, hogy mi nem jelenti a pszichológiai biztonságot! Nem eredményez biztonságot a sok helyen már évek óta működő anonim visszajelzések rendszere. Sőt! Egyre nyilvánvalóbbá válik, hogy ezek a rendszerek kifejezetten kontraproduktívak. Nem akkor, nem annak és nem arról adnak visszajelzést, ami a legfontosabb, hanem ventillációs felület a trollok számára. (Gondoljunk csak a füles mögé bújó kollégákra!) Arról nem is beszélve, hogy ha tényleg fontos visszajelzés kerül elő, annak nem lehet utánajárni (lehetne, csak nem szerencsés).

Nem jelenti azt sem, hogy ha hiba történik, akkor rögtön felelősöket keresünk, akiket pellengérre lehet állítani, és senki sem teszi fel a kérdést: hogyan ne kövessük el a hibát megint? Nem tartozik a pszichológiai biztonság körébe az sem, ha valakinek „falaz” a csoport, hiszen ez előbb-utóbb kiváltságosokat eredményez, és azok viszik a hátukon a feladatok zömét, akik eddig is jól teljesítettek. Vagy, ha egy szervezetben a konfliktusok zömét elviszik a „balhés Jánosok/Júliák”, mert ezt azt jelenti, hogy az, akinek viszont fel kellett volna vállalnia a felelősséget, kibújt alóla.

Ezek után térjünk rá a valódi tartalmára. Honnan tudhatjuk, hogy egy szervezetben működik a pszichológiai biztonság? A kollégák mernek őszintén beszélni, mert bíznak abban, és tudják is, hogy értő fülekre találnak, ha elmondják a véleményüket. Bátran mernek negatív visszajelzést adni egymásnak, mert tudják, hogy a nyílt kommunikáció valódi érték (amíg nem fordul át személyeskedésbe). Bíznak abban, hogy ha elmondják az ötleteiket, azt nem nyúlja le senki. Ha rossz passzban vannak, akkor támogatják őket, hogy mielőbb átjussanak a nehéz perióduson. És bíznak benne, hogy amíg vállalják a felelősséget a hibáikért, nem fogják őket megbüntetni.

 

Lépésről-lépésre, a szokások kialakítása

Hogyan kezdjünk hozzá? Természetesen lépésről-lépésre, hiszen ez hosszú folyamat, nem is szabad azonnali látványos eredményekre számítani, de a következő néhány ötletet érdemes megfontolni!

1. Az anonim visszajelzések helyett érdemes nyílt fórumokat működtetni. Még akkor is, ha ez több időt vesz igénybe. Ha egy vezető teret ad a munkatársak kérdéseinek, észrevételeinek, akkor sokkal konstruktívabb légkörben folynak az ilyen beszélgetések, mint előtte gondolta volna.

2. Az anonimitást természetesen biztosítani kell azokban a helyzetekben, amikor a kollégának erre kifejezetten szüksége van.

3. Érdemes arról is elbeszélgetni, hogy mit jelent a bizalom a csapatban, hogyan értékelik ezt és kinek mire lenne szüksége ahhoz, hogy biztonságban érezze magát.

4. Érdemes a nyílt kommunikációról is beszélgetni: ki mennyire érzi úgy, hogy bármit elmondhat a csapatban, vagy bármit képes lenne befogadni a kollégájától? Képesek-e a konfliktusaikat őszintén és konstruktív légkörben felvállalni?

 

Amikor csak látszat a harmónia

Egyik régi történetemen keresztül szeretném bemutatni, milyen az, amikor nem vállaljuk fel a felelősségünket, és hogyan tudnak elcsúszni ilyenkor a szerepek.

Gyermekkoromban sok színész és író fordult meg nálunk, néhánnyal most is tart a kapcsolat, az egyikük a napokban meghívott a bemutatójára. Előadás után a színésztársalgóban gyűltünk össze, koccintás, ünneplés, ott álltunk körben, majd odajött mellém, és mindenki előtt hangosan így szólt: „Annyira imádom ezt a lányt, bár te voltál az, aki megíratta velem a végrendeletemet. Amikor egyszer nálatok laktam, akkor valami betegség kapott el, te hoztad a papírt és a ceruzát, hogy »Tóni bácsi, tessék diktálni a végrendeletét!« És amikor rákérdeztem, hogy miért, akkor azt válaszoltad, hogy »Ez skarlát és a felnőttekre halálos!« De annyira szerettem nálatok lakni, sohasem éreztem, hogy teher lettem volna…”

Nevetett az egész társaság, velem együtt, de a belső monológom ez volt: Hát, Tóni bácsi, lehet, hogy te nem érezted, de én határozottan emlékszem anyámra, aki szombatonként csőre töltött porszívóval már nagyon várta, hogy végre felkelj, mert délig nem tudott neki látni a takarításnak. Valóban, Tóni bácsi, aki akkor még Kolozsváron élt, időről-időre megjelent nálunk az ajtóban, „Szevusztok!”, kiáltotta, és ezután több hétig, esetleg hónapig élvezte a vendégszeretetünket. Mindannyian el tudjuk képzelni, mit jelent egy ötfős család életében egy ilyen hosszan tartó vendégség – főleg, ha a vendég bioritmusa igen eltérő a miénktől.

Konfliktushelyzetet generált? Nagyon is! Annak ellenére, hogy ő ezt nem érezte – hiszen mi nem mondtuk meg neki – hatalmas volt a feszültség, és erre igazából csak akkor döbbentünk rá, amikor végre hazautazott. Szinte fellélegzett az egész család.

Ha a családra, mint szerves egységre tekintünk – és ez hasonlóan működik a szervezeteknél is –, azt kell tudni róla, hogy rendszerszinten egyensúlyra törekszik. Ha valahol hiány van, akkor azt máshol többlettel kompenzálja. Ebben az esetben én, mint a legidősebb gyermek, beléptem a „megmentő” szerepébe, hiszen úgy tűnt, hogy azok, akiktől ez elvárt lett volna, nem voltak képesek a feladatukat teljesíteni. 8-10 éves gyermekként természetesen nincsenek meg az eszközei az embernek arra, hogy ezt jól csinálja, Tóni bácsi is fittyet hányt az én „fenyegetésemre”, időről-időre visszajött.

Így utólag, és a szakember szemével nézve saját magamat jókat nevetek az egész helyzeten, sokat ad a saját önismeretemhez és a családi dinamikák megértéséhez ez a történet. Amikor viszont egy vállalat sikeres működése áll vagy bukik azon, hogy mennyire képesek a munkatársak nyíltan kommunikálni egymással, akkor ezek fölött nem szabad elnézően legyinteni!

„Everyone should hold his potatoe!” – zárnám egy másik kedvencemmel, egyik tanárom gyakran idézett mondásával, amely annyit tesz: mindenki vállalja fel a saját konfliktusait. Annyival egészíteném még ki: ha ez megvalósul, akkor mindenki ott és akkor képessé válik az adott helyzet megfelelő kezelésére. Drasztikusan csökken a játszmák mennyisége, felszabadulnak a kreatív erőforrások és mindenki a saját feladataira koncentrálhat.

Ahogy Arisztotelész is mondta: a jó szokások kiválóságot eredményeznek – és most már azt is tudjuk, hogy melyeket érdemes ismételni!