Munkaerő-fejlesztés

30_houstonchronicles.jpg
Forrás: ITB
Céghez láncolt kollégák

Már az apró figyelmesség is a fluktuáció ellenszere lehet

A fluktuáció megelőzése a vállalat átlátható működésével és őszinte külső-belső kommunikációjával kezdődik. Ha sikerült megtalálnunk a vállalati kultúrához leginkább illő alkalmazottakat, akkor az apró figyelmességek megléte a mindennapi munkamenet során, a világos karrierút, a (semmibe sem kerülő) dicséret és az építő jellegű értékelés is a céghez kötheti a dolgozókat.

A kollégáim elégedettségének növelését tűztem ki célul az új munkahelyemen – mesélte nemrég egy HR-vezető. A pozícióját fél éve betöltő szakember tudatosan odafigyel munkatársaira, az igényeikre, nemrég pedig elkísérte őket egy vidéki csapatépítő programra. A legnagyobb dicséret pont ezután érkezett: egyik kollégája megjegyezte, az előző HR-vezető is nagyon lelkiismeretes volt, ám az új vezető számára szimpatikusabb, mert elődjével ellentétben a csapattal tartott a vidéki rendezvényre.

Sokszor ehhez hasonló apróságokkal is meg lehet akadályozni, hogy az alkalmazottak továbbálljanak a cégtől. Egy másik, fizikai munkásokkal foglalkozó vezető tapasztalata szerint a szalagsor mellett kemény fizikai munkát végzők gyakran csak azért mennek el (csapatostól) másik vállalathoz, mert ott két rendbeli munkaruhát kapnak, kényelmesebb és tágasabb az öltöző, vagy igazán jó szakács főz a gyári étteremben.

Az Evolution Group 2018-ban végzett fluktuációkutatása szerint – amelynek során a kékgalléros munkavállalók véleményére voltak kíváncsiak – az alkalmazottak számára nem elsődleges az anyagi juttatás, vagyis kizárólag pénzzel nem lehet a munkahelyen tartani őket. A női alkalmazottak elsődlegesen azért mondanak fel, mert embertelen a bánásmód, míg a férfiak rendszerint azért távoznak, mert a cég nem tartotta magát az ígéretéhez (az okok részletezését lásd mellékelt grafikonunkban).


 

Megfelelő embereket vegyünk fel

A fluktuáció csökkentésének első lépcsője a megfelelő emberek alkalmazása. A munkáltatók azokat az embereket szeretik felvenni, akik tudásban megfelelnek a meghirdetett pozíciónak. Ennek fontosságát senki sem firtatja, viszont azt is lényeges a jelölteknél megnézni, vajon passzolnak-e a cégkultúrához. Az interjú során nyugodtan kérdezzünk rá, hogyan viselkednének adott helyzetekben, például mit tennének, ha felfedeznék, hogy az egyik kollégájuk hibázott; vagy meséljék el, milyen lépéseken mennek keresztül, mielőtt meghoznak egy döntést. Legyen az állásinterjú része az is, hogy körbevezetjük az irodán a jelöltet, hadd lássa, milyen vállalathoz jelentkezett.

Azok, akik úgy érzik, nem illenének a cég kultúrájába, saját maguk mondanak le az álláslehetőségről. Ez esetben ne is erőltessük tovább a dolgot – bízzunk benne, hogy a jelöltek meg tudják határozni, milyen környezetben tudnak teljes egészében kibontakozni. Aki nem passzol a vállalati kultúrához, az egyedül érzi magát cégen belül, és várhatóan rövid időn belül továbbáll, hiszen nem akar hosszú távon egy számára kellemetlen környezetben dolgozni.

 

Megfelelő fizetést adjunk

A versenyképes fizetés természetesen nagyon fontos a munkavállalók megtartásában, de nem minden. Szerencsére a különböző fizetéseket összehasonlító oldalak és a tanácsadó cégek kutatásainak köszönhetően a HR-vezető – és a jelölt is – nagyon jól tudja, hogy az adott szakértelem mennyit ér a piacon, mennyire keresett vagy sem a szakember. A fizetés mellett figyeljünk a juttatásokra is, ami jól kiszámítható éves bónuszokat vagy külföldi konferenciára való utazást is jelenthet. A céges részvény is vonzó opció lehet az alkalmazottaknak – arról nem is beszélve, hogy ha bármilyen kicsi arányban is, de tulajdonosa a cégnek, akkor a tulajdonosi szemlélet és elkötelezettség sokkal könnyebben kialakul.

Nem minden vállalat engedheti meg magának, de a juttatás része a vállalati egészségügyi szűrőprogramok vagy a céges bölcsőde, óvoda üzemeltetése is. Ha az alkalmazottak munka közben közel és biztonságban tudják gyermekeiket, akkor lojálisabbak lesznek a vállalattal szemben, és az érzelmi kötődésük is könnyen kialakul.

Így csinálják a nagyok

A Boschnál hat százalék körüli a lemorzsolódás, minden területen, még a szalagmunkát végző fizikai munkások esetében is. Ennek ellenére Somogyi András HR-igazgató szerint nem ülnek tétlenül, hanem aktívan dolgoznak a fluktuáció szinten tartásáért, netán csökkentéséért. Az egész ott kezdődik, hogy figyelnek arra, hogy a piaci átlag feletti fair fizetéseket biztosítsanak a munkavállalóknak. A fizetésen kívül cafeteriát már nem biztosítanak, azt az elmúlt idők változásai miatt beépítették inkább az alapbérbe.

Azonban színes programokkal gondoskodnak arról, hogy a munkavállalók a cégnél maradjanak. A gyakornoki szinten kezdik, ahol a hozzájuk fordulók számára tényleges, kihívást jelentő munkát is adnak, hogy érezzék, potenciáljukat ki tudják használni a cégnél, nemcsak iratokat tologatnak a tapasztalatszerzés idején. A nők karrierépítését segíti, hogy bölcsődét és óvodát működtetnek, visszavárják őket szülés után, részmunkaidőben is. Vagy a nemrég bevezetett karrierszünet a fiataloknak kedvez, két-három hónapra elmehetnek kirándulni vagy ha kell rokont ápolhatnak, miközben a vállalat fizetést is biztosít nekik. A HR-vezető szerint nagyon népszerűek az önszerveződő körök, melyek keretén belül az alkalmazottak hobbijuknak élhetnek, a munkáltató ezt pedig támogatja néha nevezési díj kifizetésével vagy egyszerűen helyszín biztosításával a tevékenység folytatására.

A felsorolt programok ellenére is mennek el a vállalattól alkalmazottak, ilyen esetben egy exit interjúval próbálják felmérni az okokat (ezt az interjút távozás után három hónappal is megismétlik, a tapasztalat szerint akkor őszintébbek a távozás okaival kapcsolatosan). Igyekeznek barátságosan elválni, mert tudják, hogy a szakember visszatérhet hozzájuk. A HR-vezető saját példáját említette: első munkahelye volt a Bosch, de fiatalként kíváncsi volt, hogy az óriás vállalat keretein kívül milyen az élet, így egy időre elment egy kisebb céghez dolgozni, tapasztalatot gyűjteni, majd visszatért a régi vállalathoz – ahol örömmel fogadták vissza.

 

Őszinteség, dicséret és működő jövőkép

A nyílt és őszinte kommunikáció a vállalati bizalom alapja, a transzparens működés kezdete. A vállalati hierarchia fenntartása fontos, de ennél még fontosabb, hogy a hibákat és a problémákat őszintén feltáró munkatársakkal vegyük körbe magunkat, akik nem félnek jelezni, ha valami nem működik a cégnél. Ha a kollégák kérdéseiket nem tehetik fel cégen belül, aggodalmaikat nem fogalmazhatják meg a vállalat falai között, akkor a közösségi média korszakában pillanatok alatt az egész világ elé tárhatják az őket nyomasztó kérdéseket.

Nyugodtan értékeljünk és dicsérjünk! Az adott alkalmazott munkájával kapcsolatosan megfogalmazott visszajelzések nemcsak azért fontosak, mert a kolléga így tudja, hogy jó munkát végzett, hanem azért is, mert látja, törődnek vele, fontosnak tartják a munkáját. A dicséret, a bátorítás ingyen van, a hatása pedig óriási. Persze nem kell minden egyes jól elvégzett apró feladatért megdicsérni, nem kell dicséretözönnel fogadni minden nap a kollégát, mert így hitelét és értékét vesztik az észrevételek. Amikor viszont tényleg jó munkát végzett a kolléga, érdemes észrevenni, és kiemelni teljesítményét akár a többi munkatárs előtt is.

A pozitív visszajelzések, a dicséretek pozitív, kreatív és bátorító munkakörnyezetet teremtenek, és biztonságos „játszóteret” adnak a tehetségeknek. Amikor az alkalmazottak úgy érzik, tisztelik őket a munkahelyen, elismerik a munkájukat, az erősen motiválja őket, és az inspiráló környezetből pedig nem kívánnak elmenni.

Unalmas, ha az ember hosszú ideig ugyanazt csinálja, ezért egy idő után új kihívásokat kezd keresni – és igent mond egy kívülről ékező izgalmas ajánlatra. Mindannyian szeretünk fejlődni szakmailag, és szeretnének felfelé kapaszkodni a vállalati ranglétrán. Ha egy részleteiben megtervezett karrierutat mutatunk a kollégáknak, az többlet értelmet ad munkájuknak, hajlandóak lesznek keményen dolgozni az ismert cél eléréséért. Természetesen nem lehet mindenkit egyre feljebb és feljebb vinni a hierarchián, azonban érdemes lehetőséget biztosítani arra, hogy aki szeretné, az kipróbálhassa magát egy-egy új területen. A több felelősséggel járó új feladat is előrelépés.

A karrierút tudatos építéséhez a belső vállalati tudást is felhasználhatjuk. A meglévő szenior kollégák élettapasztalata gyakran elérhetetlen kincs a fiatalabbaknak, megfelelő munkakultúra kialakításával támogassuk a tudástranszfert.


 

Az apró figyelmességek is fontosak

A vállalatok nem foglalkoznak az apró figyelmességekkel, melyek pedig nagymértékben kényelmesebbé tehetnék az alkalmazottak mindennapi életét. Azzal törődnek helyette, hogy a trendi lakberendező javasolta bútorok és a szinte kötelező csocsóasztal vagy babzsák legyen kipipálva (emelje fel a kezét, aki egy bizonyos kor felett is bele tud huppanni a babzsákba úgy, hogy nem roppan meg a térde), de nem veszik észre, hogy például egy vízautomata, napi gyümölcs a konyhában, vagy kézfertőtlenítő a mosdóban sokkal értékesebb lenne a kollégák számára.

Ideig-óráig az új kollégára összpontosul a figyelem: az új munkatárs alkalmazásakor rendszerint az a gyakorlat, hogy a távozó kolléga juttatásához képest nagyobb fizetést ajánlanak számára. Arra már nem figyelnek, hogy a hasonló pozícióban már régebb óta a cégnél dolgozó kollégának is megnöveljék a javadalmazását. És ha már új kolléga, akkor a figyelem hangsúlyosan rá összpontosul: az ő igényeit veszik előre, ahogy ő kapja az újabb számítógépet vagy mobiltelefont, holott a hasonló beosztásban dolgozónak már két éve le kellene cserélni eszközeit. Nyilván, könnyebb az új számítógépet megvásárolni és hadrendbe állítani, mint a meglévőt cserélni, de akkor ne csodálkozzunk, ha továbbáll a figyelmen kívül hagyott kolléga.

A fluktuáció megelőzéséhez a vállalatoknak fel kellene mérniük a valós munkavállalói igényeket, szelektálniuk kell a nehezen megvalósíthatókat, majd összpontosítaniuk a változást és elégedettséget eredményező igények teljesítésére, bármilyen jelentéktelennek tűnő apróságok is legyenek azok.