Munkerőpiac

20_2bm.com.jpg
Forrás: ITB
Nem lehet adatokra egyszerűsíteni a HR-t

2019 a HR „big boom”-ja, avagy az idei év legtrendibb HR-tech kompozíciói

Augmentált valóság, személyiségelemző mesterséges intelligencia, perszonalizáció – valós megoldást jelentenek vagy csupán hangzatos víziók? A tech-forradalom a HR-t sem kímélte, ennek köszönhetően futurisztikus megoldások tucatjai kezdik befészkelni magukat az irodákba. Pillantsunk hát bele a humánerőforrás varázsgömbjébe, hogy kifürkésszük, mit hoz a jövő!

A technológia nélküli sötét középkor után bizonyos szakmákban bombaként robbantak a tech újítások. Míg mára az autóiparnál és a gyártásban teljesen megszokottá vált, hogy a legtöbb munkát robot végzi, addig az olyan szakmákban, amelyek emberfókusszal működnek, ez korántsem szokványos dolog. A KPMG határokon átívelő „Future of HR Survey” kutatása jól példázza ezt. A megkérdezett HR-vezetők 24 százaléka szenved a digitális éra adaptációjával. Ami azért rossz hír, mert a 2019-es HR-előrejelzések komoly robotikai túlerőről számolnak be.

 

A 21. századi kőolaj, az isteni részecske: az adat

A 2019-es digitális catwalkon az adat az abszolút trend. Ennek az az oka, hogy a HR is, mint ahogy sok más gazdasági diszciplína, az adatvezéreltség irányába halad. „Mivel keresleti piac van, tehát sokkal több a szabad munkahely, mint a munkavállaló, így a potenciális jelölt megtalálása nehezebb. A költséghatékony és gyors egymásra találáshoz viszont »smart« döntéseket kell hozni. Ez csak az adatok alapján tud megvalósulni” – mondta Szőke-Oláh Katalin, az OTP Bank HR Marketing vezetője. Szavaival élve, az intuitív kiválasztás helyett az adatvezérelt kiválasztásé a jövő.

Hasonló véleményen van a HR legfontosabb csapásirányát illetően Kiss Judit, a Telenor Magyarország HR vezérigazgató-helyettese is: „Az adatok elemzése és használata az üzletben már évek óta trend, ma már elengedhetetlenül szükséges segítője az üzleti döntéseknek. A HR is elmozdul ebbe az irányba – egyre jobban segíti a munkákat az adatok elemzése és a technológia mind szélesebb körű alkalmazása. A kiválasztásban, a képzésben vagy akár az üzleti döntések támogatásában is megjelennek a digitális és adatelemzési technikák, melyek segítik a gyorsabb és pontosabb döntéshozatalt a kollégáinkat érintő kérdésekben is.”

Az adatok irányába való elmozdulás a sokszor túlterhelt HR előnyére is válhat, hiszen számos adminisztratív és időrabló tevékenységet kiválthat egy-egy újabb technológia.

 

A digitális újkor Marlon Brandója

Mindenhol ott van, és bárminek vagy bárkinek a bőrébe képes belebújni; egyszerre okos, vicces és mindent tudó, sokan mégis tartanak tőle. A mesterséges intelligencia immáron a HR-ben is főszerephez jutott, alkalmazásától pedig a vállalkozó szellemű multik sem rettennek vissza: az Unilevernél például a kiválasztás első néhány lépése során már mesterséges intelligenciát alkalmaznak. A programozott algoritmusok képesek CV-t elemezni, kiszűrni a potenciálisan alkalmas jelölteket; ha pedig arra kerül a sor, pillanatok alatt lefuttatnak egy személyiségtesztet és a beérkezett interjúvideón testbeszédszakértői szemmel mustrálják az illetőt.

Az MI-nek bérelt helye van a HR-ben, és még éveken át a trend-trón tetején fog ülni. Ennek ellenére egyelőre csak a bátrak próbálkoznak vele.


 

„Az MI használata még inkább kísérleti fázisban van. Pontosan az a hátránya, ami az előnye: a mesterséges intelligencia leképezi a jelenlegi gyakorlatunkat, így a döntési hibáinkat is. Az MI használatakor, például a kiválasztásban nyilvánvalóvá válik az emberi választás torzítása. Ilyen módon segítheti azt is, hogy szembenézzünk a tendenciaszerű torzításainkkal, például hogy bizonyos munkavállalói csoportokat korábban előnyben részesítettünk vagy hátrányosan megkülönböztettünk” – osztotta meg véleményét Kiss Judit.

Érdekes, hogy az MI-t pont azért szabadították a HR-re, hogy az előítéletektől, rossz berögződésektől mentesítse a kiválasztási folyamatot, és csak a tényekre koncentráljon. Tény viszont, hogy az algoritmus is csak az embertől tanul, illetve akad egy másik probléma is. „Az MI egyelőre azoknak a jelölteknek kedvez, akik tudatosan használják, tehát tudják, hogy mit és hogyan kell az önéletrajzba írni. Ezért sokszor nem azt tükrözi, hogy valójában mennyire válna be a jelölt. Megvan benne a potenciál, és egyszer biztos eljutunk oda, hogy használjuk is, de egyelőre nem ez a preferált eszköz” – mondta Szőke-Oláh Katalin.

 

A hatékonyság Szent Grálja: a videointerjú

Az idei év trendi HR-megoldásainak dobogós helyét a videointerjú szerezte meg – igaz, klasszikus értelembe véve nem annyira újszerű trend, mint az adattal való gazdálkodás. Ettől függetlenül mindig tud újat mutatni, és olybá tűnik, ez lesz a HR örökzöldje, nem véletlenül. A videointerjú az évek során rendkívül hasznos, érett eszközzé vált a kiválasztási folyamatban.

A két HR-szakember véleménye egyébként meglepően egybecsengő volt a videointerjú kérdéskörét illetően, sőt mindketten kiemelték a HR-tech megoldások közül. Osztatlan népszerűségét elsősorban annak köszönheti, hogy időt és energiát spórol meg, hatékony, és széles körből lehet előszűrni a segítségével, már ami a potenciális jelölteket illeti. Persze azért nem ez a kvintesszenciája. „Egy CV-ből nem jön át teljesen, hogy milyen a jelölt személyisége, mennyire passzol a vállalati kultúrába és mennyire alkalmazkodna a kollégákhoz. A munkavállalás sikeressége viszont legtöbbször ezeken múlik. A videointerjúból már a jellemvonások is kirajzolódnak” – mondta Szőke-Oláh Katalin.

A videóinterjú egyik vitathatatlan erénye, hogy rugalmassá teszi az interjúzás folyamatát: a jelölt szabadon dönthet arról, hogy mikor és hol válaszolja meg a kérdéseket, illetve a vezető is bármikor letöltheti és megtekintheti a feltöltött videókat. A másik oldalon viszont sok jelölt számára jelent stresszt a technológia használata vagy a „személytelenség”, miközben az interjú során könnyen teremtünk biztonságos vagy éppen kihívó környezet a jelölt számára, illetve maga a beszélgetés közege is sok információt biztosít mindkét fél számára. Ma már a kölcsönös választás kikapcsolhatatlan a dolgozói elköteleződés folyamatában, egészítette ki a fentieket Kiss Judit.

The trust issue: a bizalom kérdése a bizalmatlanság korában

A kifejezés ilyen formában az EY „Trust in the Workplace” nevezetű kutatásában szerepelt először, azóta pedig mindennapi beszédtéma lett. A bizalmi probléma az EY szerint az egész 2019-es évre rányomja a bélyegét. A technológiai vívmányoknak és a felgyorsult mindennapoknak köszönhetően a dolgozók bizalma megroppant a munkahelyükkel, a felettesükkel szemben. Ez azért probléma, mert ha kezeletlenül marad, komoly fluktuációhoz vezethet. Elvégre, akinek nincs bizodalma a cégében, az sokkal könnyebben lesz elcsábítható, ex-alkalmazott.

 

A chatbotra váltott kommunikáció billegő mérlege

A digitális átállás érdekes helyzetbe hozta a HR-t. Az alapvetően emberközpontú szakterület ugyanis egyre több olyan megoldással rukkol elő, amely kiveszi a képletből az emberi tényezőt, és azt egy robottal helyettesíti. Legalábbis, ha felütjük a KPMG kutatását vagy néhány jól irányzott keresést lefuttatunk az interneten, máris hangzatos buzzwordökbe ütközik az egér. De tényleg működőképes dolgok ezek?

„Az emberi psziché, viselkedés összetett dolog. Nagyon fontosak a személyes találkozások, mind a két szereplő részéről. A személyesség és a kapcsolódás elengedhetetlenül fontos a HR munkában – legalább annyira, mint a hatékony folyamatok vagy az automatizált válaszok” – fogalmazott Kiss Judit. A HR-ben ugyanis megjelentek azok a trendek, amelyek igyekeznek mindent automatizálni, a beléptetéstől kezdve a legapróbb adminisztrációs feladaton át az első napi üdvözlőüzenetig. Ez a „billegő mérleg” azonban a szakember szerint ki fog egyenlítődni.

 

Befektetés a tehetségbe és perszonalizáció

A People Matters előrejelzése szerint idén új dimenzióba fog lépni a munkavállalói jólétre irányuló figyelem, hiszen a jelen piaci körülmények között egyetlen vezető sem engedheti meg magának, hogy elégedetlenség (vagy egy könnyen orvosolható probléma) miatt munkaerőt veszítsen.

A „befektetés a tehetségbe” kicsit nyakatekert megfogalmazás, ám lényegében azt jelenti, hogy a munkaerőt a tanulás, az új tudás megszerzésével kiválóan lehet motiválni, bátorítani és a céghez kötni. Ez a fajta tudásátadás, képzés akkor minősül a fenti jelenségnek, ha mindkét fél profitál belőle.

A preszonalizáció, azaz a személyre szabott HR-élmény összefügg azzal is, hogy a szektor egyre inkább az adatvezéreltség felé halad. A személyre szabott mivolt azonban még inkább kiéleződik idén, ugyanis a leendő munkaerő igényeinek ismerete és az azokhoz való alkalmazkodás a sikeres toborzás egyik kulcsa.

A HR-ben jelenleg szemléletváltás zajlik. Már nem a klasszikus top–down nézőpont érvényesül, miszerint a munkavállaló csak tanulhat a cégtől, de fordítva nem. Napjainkban egyre inkább a munkavállalók egyéni szükségletei, képességei és igényei számítanak kiindulópontnak a toborzás során. A standard, egy mintára épülő HR-felfogás a mostani munkaerőpiaci környezetben halálra van ítélve. Az új korszellem azt követeli meg, hogy mindenki egyéni elbírálásban részesüljön, azaz individuumként legyen kezelve. Vágyakkal, igényekkel, elképzelésekkel, sémamentesen. Hosszútávon kifizetődő ez a fajta perszonalizáció, mert az új belépőtől a szervezet is tanulhat, sőt a hosszabb távú együttműködés alapkövét is leteszik ezzel.


 

Megfoghatatlan futurisztikum: augmentált valóság

Az augmentált valóság egy viszonylag friss fogalom, a hazai HR-szektorban pedig még nem is nagyon alkalmazzák. Ettől függetlenül komoly fókuszt kapott, mert a kiterjesztett valósággal komoly költségek spórolhatók meg.

Az AR, azaz az „augmented reality” nem összekeverendő a VR-ral, ami a virtuális valóságot jelenti. Míg utóbbi egy számítógép által generált környezet, amelybe az ember egy speciális szemüveg felvétele után belecsöppen, addig az AR estében a virtuális és a valós világ egyszerre szerepel. Ez azt jelenti, hogy virtuális réteggel tudjuk felruházni a valós objektumokat. A gyakorlatban az AR használata például jól jöhet a HR-nek, hogyha a tökéletes irodaválasztás kerül előtérbe. Sokat segíthet a modern, látványos és jól kihasznált irodai környezet kialakításában. A vonzó berendezés a fiatalabb generáció számára kiemelten fontos, így a sikeres kiválasztást maga az irodai környezet is befolyásolhatja. Ezenkívül a marketingkommunikáció és az értékesítés is támogatható vele.

 

Megtartani mindenekfelett

Egyre gyakrabban hallani, hogy a megtartás az új toborzás. Az átalakuló piaci szerkezetben nem kérdés, hogy megéri jobban bánni az alkalmazottal, mint újat felvenni. A toborzás költségei magasak; gyorsan és jó munkaerőt találni pedig nagyon nehéz. A HR felismerve ezt, gyökeres változásra szánta el magát, és a munkavállaló igényeit helyezte a középpontba. Ez a fajta változás érezhetően meghatározza az évet – 2019 az új szemlélettel való ismerkedés jegyében fog telni.

De vajon trendet követünk, alkotunk vagy kullogunk a nagyok után, felcsipegetve a digitális morzsákat? „Rengeteg új digitális HR-termék jelenik meg nap mint nap a piacon, de a magyar piac nem feltétlenül jár elől a digitális technológiák használatában. Vannak cégek, amelyek sok pénzt költenek arra, hogy ezeket a trendeket meghonosítsák, de a legtöbb vállalkozás még a tradicionális eszközökkel él. Néhány területen viszont rohamos a fejlődés, például a hagyományos képzési eszközöket hihetetlen gyorsan váltják fel (legalábbis részben) az online képzések” – mondta Kiss Judit.

Egyelőre tehát igen komoly anyagi és energiabefektetést igényel az, ha egy cég lépést akar tartani a nemzetközi HR-irányvonalakkal Magyarországon. Bár technológiailag még fel kell zárkóznunk, ettől függetlenül kisebb-nagyobb törekvések képében helyenként már visszaköszönnek a fenti trendek itthon is.