Munkerőpiac

20_jobapplicationworld.com.jpg
Forrás: ITB
Az álláskeresés fekete lyuka

Adjunk visszajelzést a sikertelen pályázóknak is!

Noha hazánkban a visszajelzés kultúrája nem fejlett, érdemes a sikertelenül pályázóknak is őszinte, építő jellegű visszacsatolást adni az elutasítás okáról, mert ez hosszú távon erősíti a vállalati márkaépítést. A legtöbb jelöltben még a visszautasítás ténye is pozitívan csapódik le, ha az okokat építő jelleggel ismertetik számára.

Amikor állást keres az ember, az olyan, mintha egy fekete lyukkal találkozna: tízesével töltjük ki a jelentkezéseket, küldjük el a motivációs leveleket és az önéletrajzunkat, mindezt pedig nyomtalanul elnyeli a recruitment folyamat nagy fekete lyuka. Semmi (vagy nagyon kevés) visszajelzés érkezik csak. Még rosszabb a dolog, ha behívnak egy állásinterjúra, ahol kellemesen elbeszélgetünk a HR-es kollégával, érezzük, hogy működik a kémia, a vállalati kultúra is passzol, majd otthon hiába várjuk a döntést, nem szólal meg a telefon.

Az emberek többségen nem szívesen jelentkezik újra ahhoz a munkahelyhez, ahol egyszer már elutasították, ráadásul nem is ismeri a visszautasítás okát – mondja Balogh-Mázi Mária, a DreamJobs állásportál vezérigazgatója. A sikertelen pályázók automatikusan keresik a visszautasítás okát, sokáig tépelődnek, de ritkán jönnek rá az elutasítás valódi hátterére. Gyakran vadabbnál vadabb magyarázatokkal állnak elő, melyek hatására szinte biztosan negatív véleményük alakul ki a cégről.

 

Őszinte, építő visszajelzés kell

Mindez elkerülhető, ha őszinte és építő visszajelzést adunk, ami nem könnyű – mondja a vezérigazgató. Finoman, diplomatikusan, mégis világosan, a lényegre összpontosítva kell megfogalmazni az építő kritikát. Ha első körben a jelöltek a lelkükre is veszik a visszautasítást, idővel mégis belátják, hogy hasznukra váltak a segítő szándékkal mondott szavak. A legtöbb jelöltben azonban pozitívan csapódik le az őszinte visszajelzés, mert tanulságos lehet számukra a jövőbeni állásinterjúkon. Ehhez fejlődési pontokat is meg kell fogalmazni, és nem feltétlenül a gyenge pontokat kell kiemelni.

A magyar jogszabályok nem teszik lehetővé, hogy döntésed valódi okát leírd – véli Giller Tamás, a Gremon Systems ügyvezetője. A visszautasítás valódi oka legtöbbször szubjektív, amit ha őszintén leírnánk vagy elmondanánk, jó kis munkaügyi perrel lennénk gazdagabbak. Mert egy jelölttel szemben vagy megvan a kémia vagy nincs, vagy tetszik a személyisége vagy nem. Egy munkakört nem lehet 100 százalékban objektíven meghatározni – csupán azt próbálja meg mindenki körbeírni, hogy milyen kollégát keres. Sok esetben végül azt a pályázót veszik fel, aki beilleszkedik a munkahelyi kultúrába, személyisége megfelel az elvárásoknak és nyitott a tanulásra. Nem minden esetben a szakmai megfelelőség dönt, a kémiának hasonlóan fontos szerepe van – ez pedig okozhat olyan érzést a jelöltben, hogy a törvények által tiltott negatív diszkrimináció érte. Mindezek ellenére a Gremonnál adnak visszajelzést a visszautasított jelölteknek is.

Kellene a visszajelzés visszautasítás esetén is

A DreamJobs felmérésének eredménye szerint a visszautasított álláskeresők 91 százalékának számít a visszajelzés elutasítás esetén is, de nem kapják meg. Az emberek 34 százaléka telefonon, 57 százalékuk pedig e-mailben várja a visszajelzést egy állásinterjú után. De ne lélegezzünk fel, hogy mindezt egy automata e-maillel elintézhetjük! Az igazság az, hogy a jelöltek többsége nem sablon üzenetekre, hanem személyre szabott, érdemi indoklásra vágyik, csupán 7 százalékuk érné be egy sablon üzenettel is. (A felmérést az általuk megkeresett pályázók körében végezték, ezért nem reprezentatív a teljes lakosságra.)

 

Egyesével kapott mindenki visszajelzést

A visszajelzés elmaradásának kérdése mélyen gyökerezik hazánkban, társadalmi okai vannak. A magyar valóság az, hogy a visszajelzés kultúrája az élet sok területén nem fejlett még itthon, pedig a véleményekből – legyen az pozitív vagy negatív – sokat lehet tanulni és fejlődni.

Amikor az állásportál vezetője vette a fáradtságot és minden egyes jelentkezőnek egyesével adott visszajelzést, sokan meglepődtek. Telefonon adta át a rossz hírt, de ennek ellenére jól esett a pályázóknak, hogy foglalkoztak velük. A visszajelzést nyilván úgy tálalta, hogy lehetőség szerint abból a másik fél épüljön, erősödjön. Volt olyan jelölt, akinek e-mailben írt visszajelzést, de még a személytelenebb elutasításra is érkezett olyan válasz, amelyből tovább építhették tehetség-pooljukat.

Pedig hosszútávon kifizetődő a valós, megalapozott visszajelzés adása, és úgy általában az állásra jelentkezőkkel való bánásmód szerves része a munkáltatói márkaépítésnek. A jelöltélmény az álláshirdetéssel való első találkozással kezdődik és a visszajelzéssel, vagy gyakran annak hiányával ér véget. Még ha menet közben nem is volt feltétlenül elégedett a jelölt, akkor is kialakulhat benne pozitív kép a cégről, mint munkahelyről, ha korrekt visszajelzést kap – véli Balogh-Mázi Mária.

 

A márkaépítésben is segít

Ha korrekt visszajelzést adunk a jelöltnek, akkor a munkavállaló később is jelentkezik az adott vállalathoz, ha újabb állást hirdetnek meg. Így történt ez az IT-s fejlesztéssel foglalkozó Innonic-nál is, ahol Pál Erika HR-specialista elmondása szerint volt már arra példa, hogy a korrektül megfogalmazott, alapos visszajelzés hatására később felvettek egy fejlesztőt a céghez. A vállalatnál rendszeresen adnak visszajelzést minden jelentkezőnek, és ha látnak olyan fejlesztendő területet, amelyre a jelöltnek érdemes lenne összpontosítania, akkor azt kiemelik az értékelésben. Így történt ez egy junior fejlesztő esetében is, aki fél év alatt annyira feltornászta tudását, hogy mire másodszorra is beadta önéletrajzát, már fel tudták venni az adott pozícióba.

Az alapos, korrekt visszajelzés segít a munkavállalói márkaépítésben, a visszautasított jelölt pedig tudni fogja, milyen területen kell változtatnia, hogy a megpályázott pozícióba bekerüljön, vagy egyáltalán tisztában lesz azzal, hogy szaktudása csak alacsonyabb pozíció betöltésére alkalmas. Mindenesetre az már önmagában is pozitív, ha a jelölt nem duzzogja végig ismerősi körét és az egész közösségi médiát a cégnél szerzett rossz tapasztalattal. Munkáltatóként így azt is elkerülhetjük, hogy az adott jelentkezőnél végleg elvágjuk magunkat, hiszen a pozitív munkahelyi elköteleződés folyamata már a kiválasztás alatt elindult.