Munkerőpiac

46_CIO.com.jpg
Forrás: ITB
Irány a HR-revolúció!

Digitális HR-stratégia, ami nélkül nincs szervezeti evolúció

Mint egy falat kenyér az éhezőnek, olyan szüksége lenne a digitális HR-stratégiára a hazai cégeknek. A hazai vállalatok döntéshozói ezzel pedig tisztában vannak, a gyakorlati megvalósítás útjára mégis kevesen lépnek. A kevesebb költség, az értékteremtés, a dolgozói elégedettség növelése csak a kezdet, mert a digitális HR-stratégia ennél sokkal több mindenre ad választ. Megéri hezitálni?

A digitális transzformáció a HR-t sem kíméli, ellenben a hazai vállalatok úgy tűnik, nem tudnak vagy épp nem mernek lépést tartani a növekvő digitalizációs trendekkel. 2016-ban a Deloitte készített egy felmérést, amelyből kiderült, hogy Magyarországon a megkérdezett vállalatok 73 százaléka ugyan fontosnak tartja a digitális HR kialakítását, mindezzel szemben csupán 33 százalékuk jut el a tényleges megvalósításához, és alkalmaz bármilyen formában digitális HR-megoldást vagy mesterséges intelligenciát.

A helyzet a három évvel ezelőttihez képest annyiban változott, hogy a vállalkozások duplája alkalmaz már valamilyen informatikai alkalmazást a HR területén, illetve a Humán Szakemberek Országos Szövetsége (HSZOSZ) és a Milton Friedman Egyetem vizsgálatából az derült ki, hogy minél nagyobb egy vállalkozás, annál valószínűbb, hogy használ digitális megoldást. „A 100 fő feletti vállalkozásoknál már 83 százalék ez az arány. Az IT-alkalmazást használók 29 százaléka önálló HR-rendszert, míg 19 százalékuk menedzsment információs rendszerrel integrált HR-rendszert alkalmaz. A többség (52 százalék) néhány különálló eszközt vesz igénybe a feladatok megoldásához” – olvasható a több mint 250 hazai vállalat és intézmény részvételével készült kutatásban.

 

Mi fán terem a digitális HR-stratégia?

Attól, mert egy cég nem papíron intézi a beosztástervezést, még nem biztos, hogy van mindenre kiterjedő digitális HR-stratégiája. A szóban forgó stratégia ugyanis komplex és valóban lefedi a folyamatokat. Egyszerre ad megoldást az embereket érintő problémákra, aknázza ki az adatokban rejlő információkat, mindamellett, hogy a jelenkor technológiai megoldásait alkalmazza, például felhőalapon működik.

A digitális HR transzformáció legjobb gyakorlatai

– A folyamat minden egyes lépésénél felmerülő adatok szocializációja: a digitális átállás során és azt követően a rendszer képes feldolgozni a kapott inputokat és visszajelzéseket, amelyek az ügyfelektől vagy a felhasználóktól érkeznek.

–Kiegyensúlyozott csapatok összeállítása: a digitális transzformációt menedzselő csapatok összetétel nem vegyes és ezáltal kiegyensúlyozott kell, hogy legyen. Minden terület szakértőjének, képviselőjének helyet kell kapnia az asztalnál.

– Az átalakulási folyamat során a menedzsment változások eszközölése: annak érdekében, hogy a dolgozók ne akarjanak visszatérni a megszokott, ámde kevésbé hatékony megoldásokhoz, folytonos erőfeszítés szükséges az új eszközök implementációja és integrálódása érdekében.

 

A digitális HR-stratégiát éppen ezért úgy lehet a leginkább definiálni és jól érthetővé tenni, ha az automatizálás oldaláról közelítjük meg. Ugyanis a digitális HR-stratégia azokat a dolgokat hivatott megoldani, amelyek már könnyen egyszerűsíthetők, automatizálhatók, repetitívek és nem igényelik a közvetlen emberi munkaerőt.

A jó stratégia lényegi eleme, hogy nem hagyja figyelmen kívül az embert, a legjobb technológiai megoldásokra és a munkafolyamatok egyszerűsítésére fókuszál. A gyakorlatban ennek milliónyi haszna van, és már a tényleges bevezetés első hetében nagyobb hatékonyságot eredményez.

 

Digitális megoldások, analóg előnyök

Kisvállalkozástól nagyvállalkozásig minden piaci szereplőnek megéri belevágni a digitális HR-stratégia megtervezésébe. Az egyik legfontosabb érv, ami a digitalizáció és a HR násztánca mellett szól az, hogy a HR minősége és hozzáférhetősége teljesen új dimenzióba léphet általa, természetesen a fejlődés mezsgyéjén előrehaladva.

Ez a fajta irány nemcsak a HR-szolgáltatások mindenki számára való korlátlan elérhetőségét teszi lehetővé, hanem a munkavállalók adatainak rögzítését, amelyek valós idejű visszajelzések képében manifesztálódnak, segítve a személyre szabott megoldásokat és döntéshozatalt.

A másik indok, amit gyakran említenek a digitális HR-stratégia bevezetésének kapcsán, az adminisztrációs terhek minimalizálása. Elvégre egy megfelelő platform számos olyan operatív munkától mentesítheti a HR-szakembert, amelyet a munkavállaló maga is el tud végezni, például a szabadságkérelem leadását. Az adminisztrációs terhek megszüntetésével a HR-nek rengeteg ideje maradna az olyan feladatokra, amelyek értékteremtők, ezáltal az üzleti célok eléréséhez is támogatást tudnak nyújtani.

Ám megoszlanak a vélemények a fenti tézissel kapcsolatban. Míg a mikrovállalkozásnál dolgozó HR-szakemberek komoly segítséget látnak a digitalizációs megoldásokban, addig az óriáscégek szakértőinek fele osztja ezt a véleményt. Nem szabad megfeledkezni arról a fajta transzparenciáról sem, amelyet egy jól megtervezett digitális HR-stratégia hozhat a cég életébe. Az adattenger megrendszabályozása, és a már meglévő adathalmazból az információ kinyerése rengeteg szervezeten belül zajló kérdésre adhat választ, és világíthat rá az ok-okozati összefüggések mibenlétére is, amellyel rövid úton megoldhatóvá válnak a fennálló problémák.

A megszokott dolgokon túl, az operatív feladatok automatizálása mellett a digitális HR-stratégia végezetül a HR-t is más fényben tünteti fel. A korábbi működést egy teljesen új váltja fel, ami az agilis és a munkavállalói élményt helyezi fókuszba.


 

Bináris „füstjel” a digitális bennszülötteknek

Ez utóbbi szemléletváltás pedig szintén elválaszthatatlan a mindent átszövő digitalizációtól és a digitális HR-stratégiától, amelynek köszönhetően a fiatal munkavállalók is szívesebben pályáznak adott munkakörökre. A digitális HR-stratégia megléte és lebonyolítása ugyanis azt az üzenetet közvetíti a fiatal generáció képviselői felé, hogy a cég lépést tart a jelennel, és a nem életszerű berögződéseket, eszközöket, megoldásokat maga mögött hagyva, a technológia övezte, innováció taposta ösvényen halad a jövő felé.

Elvégre egy innovatív cég – melynek többek közt a jó digitális HR-stratégia is az alapja – ötvözi magában a jelen generáció igényeire adott választ és azt a szabályrendszert, amiben mindez érvényesülni képes. Egyszóval olyan működési mechanizmus határoz meg, ami teret ad a kreatív ötletek kibontakozásának, de nem mellőzi a hagyományos rendszerek fegyelmezettségét sem. Az agilis módszertan pontosan erre jó, ami a fiatal generáció számára is értékteremtő opciókkal tud előrukkolni.

Elvégre a digitális bennszülöttek számára más értékek fontosak egy munkahelyen, nem beszélve arról, hogy a kommunikációs eszközök, módszerek is átalakultak. A munkaerőpiacra belépő Z generáció számára elképzelhetetlen, hogy a leendő munkahelyén analóg üzemmódban zajlanak a munkafolyamatok, erre pedig a munkahelyeknek is fel kell készülniük.

A digitális HR-transzformáció öt előnye

1. Könnyebb megtervezni a jövőre vonatkozó munkaerő-elosztást

2. Növeli a dolgozói elégedettséget

3. Szélesíti a munkaerő-analitika felhasználhatóságát

4. Az értékteremtésre koncentrálhatnak a szakemberek

5. Segíti a HR és az üzleti igények összehangolását

 

Mi marad az embernek a digitális HR-ben?

A digitalizáció és az automatizáció térnyerésével kapcsolatban sokszor felmerül az a kétely, hogy a gépek és az alkalmazások, a tökéletesen hangolt algoritmusok gyakorlatilag feleslegessé teszik az embert. A HR területén ez kiemelt jelentőségű, hiszen annak, ahogy a nevében is benne van, az emberről kell szólnia. De vajon összefér az automatizálás és az emberi jelenlét a munkahelyen?

A válasz természetesen igen. A digitális transzformáció, ami a munkahelyi folyamatokat is átszövi lassan, nem mellőzi az embert, sőt! Paradox módon most válik minden emberközpontúvá a HR területén, hiszen a rendelkezésre álló technológiai innovációk, digitális megoldások időt és kapacitást szabadítanak fel, ennek köszönhetően pedig a munkavállalói élmény fokozása és az egyéni igényekre való reflektálás kerül előtérbe.

Ugyanakkor a rendelkezése álló információmennyiség nemcsak a személyes munkavégzést és a munkavállalói életutat teszi sokkal élménydúsabbá, hanem a csapatok működését is képes optimalizálni, a leghatékonyabb feladatkiosztással és támogatásnyújtással.

 

A digitális HR három fő prioritása

Felmerülhet a kérdés: van-e értelme annak, hogy ugyanazon az úton haladjon előre a HR, mint eddig, csupán digitalizált formában? Természetesen igen. De csak úgy van értelme a HR teljes körű digitalizációjának, ha ezzel a terület a szervezet részévé válik, partneri szerepköbe lép és „helyet kap az asztalnál”. Egyszóval az üzleti tevékenységek szempontja szerint is értéket kell teremtenie.

Ehhez szükség van arra, hogy a digitális HR-stratégia létrehozása során meghatározásra kerüljön három fő terület. A TI People meg is fogalmazta ezeket: az első az ügyfélélmény aktív monitorozására irányul; a második egyfajta elmozdulást igényel a pozíció alapútól a készségalapú munkaszervezés felé; a harmadik fontos tényező pedig a munkaerő analitika használatát indikálja.


 

A digitális HR prioritásait részletekre is bontották, valamint az eredményeit is skálázták. Eszerint az ügyfélélmény aktív monitorozása – amibe az agilis működés, ügyfélmenedzsment-szolgáltatás és az automatizálás nyújtotta eszközök tartoznak – 26 százalékkal nagyobb elköteleződést és 22 százalékkal hatékonyabb HR-működést eredményeznek. Míg a készségeken alapuló munkaerő-szervezés, ami a skill managementből és a network leadershipből tevődik össze, 9 százalékkal növeli a munkahelyi produktivitást.

A digitális HR harmadik szegmense, azaz a munkaerő-analitika, ami a leíró és prediktív analitikából, valamint a munkaerő-tervezésből áll össze, 12 százalékkal növeli a tehetség bevonzást.

 

Kételkedés vagy a technológiába vetett bizalom?

A HSZOSZ által végzett, digitális HR-fókuszú kutatási eredményeinek ismertetésekor kiderült, hogy a vezetők és a HR-szakemberek túlnyomó többségének komoly kihívást jelent a szervezeti keretek és a vezetés újragondolása a jövőre készülve.

A felmérés megvizsgálta, hogyan vélekednek a hazai vezetők az aktuális HR-trendekről, és a kutatók összehasonlították az eredményeket egy hasonló kérdéseket vizsgáló globális kutatás eredményeivel. Érdekes hangsúlyeltolódás figyelhető meg: míg Magyarországon a válaszadók 90 százaléka a vezetés átalakítását tartja legfontosabbnak, és 83 százalékuk véli fontosnak a jövő szervezetének alakítását, addig a nemzetközi felmérés résztvevői éppen fordítva, az utóbbi fontosságát hangsúlyozzák 90 százalékban, és kisebb arányban vélik jelentősnek a vezetés átformálását. Az egyéb trendek fontosságát azonban teljesen hasonlóan látják a hazai és külföldi szakemberek. Így a legaktuálisabb feladatok közé tartozik, hogy kiépítésre kerüljön a folyamatos tanulás, alkalmazkodás, növekedés és személyes fejlődés kultúrája a szervezetekben. Továbbá, hogy a munkavállalói élmény alakításával növeljék a szervezetekben az elkötelezettséget és termelékenységet.