Munkerőpiac

28_Business.com.jpg
Forrás: ITB
Bűn és bűnhődés

Mit tehet a főnök, ha fegyelmezni akar?

A modern vállalkozásokban nem divat manapság a büntetés, pedig az új generáció sokszor rászolgálna erre – gondolják időnként az idősebb generáció tagjai. Sok mai vezető nem is tud arról, hogy a munka törvénykönyve lehetőséget biztosít a fegyelmezésre akkor, ha a munkavállaló vétkesen megszegi a munkaviszonyból eredő kötelezettségeit.

Nem lehet a végtelenségig elnézni mindent, például ha a munkavállaló rendszeresen késik, engedély nélkül idő előtt távozik, alkoholt fogyaszt munkaidőben vagy megtagadja a munkáltatója jogszerű utasítását. Michel Foucault francia történész és filozófus még azt írja a „Felügyelet és büntetés” című művében, hogy a helyes fegyelmezés nem más, mint az „idomítás művészete”. A fegyelmi hatalom fő funkciójának az idomítást tekinti, nem a folyamatos „lefaragást” és „megnyirbálást”.

Ha a kor cégvezetőire gondolunk, ma is érvényes megállapítása, hogy a munkavállalók fegyelmezése az a terület, amelyről nem igazán akarnak nyilatkozni. Általában kitérő választ adnak a vezetők az erre irányuló kérdésekre, hiszen a krónikus munkaerőhiány idején nem igazán keménykedhetnek, alig akad megfelelő szakember a HR-osztály horgára, sőt nem ritka, hogy gyengébb képességű munkavállalókkal kell beérniük. Így a fegyelmezés csak a legvégső esetben kerülhet terítékre, mert rendszerint felmondással végződik.

 

A munkahelyi fegyelmezés története

Ha rákérdezünk egy adott cég fegyelmezési folyamataira, nem meglepő, ha kiderül: a cégvezető nincs tisztában vele, hogy az új Munka törvénykönyve már ismét lehetővé teszi számára, hogy a felmondásnál enyhébb fegyelmi eszközökkel is éljen a renitens munkavállalóival szemben. Ezekkel pedig mindenképpen érdemes is élni, hiszen gazdaságosabbak és célszerűbbek. Nem beszélve arról, hogy egy kolléga kirúgása, és a hosszadalmas toborzás után megtalált utód betanítása igencsak pénz- és időigényes.

A fegyelmi büntetéseknek elég hányatott volt a sorsa a magyar történelemben. Először 1967-ben került elő a szovjet munka törvénykönyvének másolataként (a sztahanovizmus utóhatásaként). Ebben részletesen ecsetelték a válogatottnál válogatottabb fegyelmi büntetéseket és az ezekkel kapcsolatos szabályokat; komoly bírói gyakorlat is kapcsolódott hozzá, mert e kor bővelkedett ilyen jellegű perekben, habár ezek nem a nyilvánosság előtt zajlottak.

A rendszerváltozás után a friss és a kapitalizmusba belekóstolt rögvalósághoz már nem igazán passzolt a törvénykönyv, ezért elkezdték fokozatosan megváltoztatni, egészen addig, amíg a fegyelmi büntetések már bele sem kerültek a munkaszerződésekbe. Sőt, a fegyelmi szabályzatokról is elfeledkeztek, így a munkáltatók szemet hunytak a kötelezettségszegések felett, vagy a legegyszerűbb megoldással, a dolgozói munkaviszony megszüntetésével operáltak.

Ez az átmeneti aranykor 10 évig tartott, a 2012-ben hatályba lépett Munka törvénykönyve ismét szerződésbe foglalhatóvá tette ezeket a fegyelmezési feltételeket és lehetőségeket. Más kérdés, hogy gyakorlatilag a cégvezetők elfeledkeztek róla, csak egy törpe minoritás élt vele, a legtöbben nem is tudtak róla.


 

A büntetés művészete

Fegyelmezni márpedig előbb vagy utóbb meg kell tanulnia minden cégvezetőnek, hiszen megfelelő alkalmazása üzenet nemcsak a fegyelmezést elszenvedőnek, de a többi kollégának is – mit lehet még megtenni a céges kultúrában és mit nem.

Mivel mindenki hibázhat, a munkáltató a fegyelmezési metódusok által tudja csak megértetni, mi tűrhető el egy kollektívában és mi nem. Sőt, a fegyelmező munkáltatói szemlélet (jól alkalmazva) valójában csak növelheti a dolgozók lojalitását. Különösen fontos ez a mai generációváltás idején, mikor megannyi Y generációs titán szarvait kell napi szinten letörni, mert nem tetszik nekik a bevált, működő rendszer, és botor módra, a cégvezetői tekintélyt semmibe véve akarnak járatlan utakon menni. Ha egy cégnél nincs kollektív szerződés (ma már ez nem divat), akkor érdemes a munkaszerződésekbe belefoglalni a fegyelmi eljárásokra és büntetésekre vonatkozó szabályokat. Így sok felesleges vitától és jogi procedúrától óvhatja meg magát a vállalat vezetője.

 

Szóban is lehet

A legenyhébb és legegyszerűbb fegyelmezési eszköz a szóbeli figyelmeztetés, ilyenkor az adott felettes szóban hívja fel alkalmazottja figyelmét a kötelezettségszegésre, valamint a helyes magatartásra, illetve az újbóli elkövetés esetén várható szankciókra. Egyetlen hátránya, hogy mivel szóban történik, egy későbbi felmondás esetén nehéz erre hivatkoznia a munkáltatónak, vagy csak eleve tanúk jelenlétében kivitelezhető az akció.

Az írásbeli figyelmeztetés már hatékonyabb eszközt jelent, és később is bizonyíthatóan rója meg a munkavállalót. Sőt, a sorozatos helytelen magatartás bizonyítására egy későbbi felmondás indoklásában is csak ezek hozhatók fel bizonyítékként (nyilván ésszerű időn belül). Magának az írásbeli figyelmeztetésnek nincs konkrét hátrányos következménye, viszont mindig tartalmaznia kell a jogorvoslati kioktatást is.

 

A pénz hiánya fáj a legjobban

A munkáltató súlyosabb kihágások esetében a figyelmeztetéseken túl alkalmazhat valós hátrányt okozó fegyelmi büntetést is (a kollektív szerződés vagy a munkaszerződés alapján). Ilyen lehet a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás, vagy valamilyen vagyoni hátrány. Maga a büntetés viszont csak határozott időre szólhat, vagyis nem eredményezhet végleges és egyoldalú munkaszerződés-módosítást.

A munkáltató számára a vagyoni hátrányok alkalmazása a legcélravezetőbb, ez rendelkezik ugyanis a legnagyobb visszatartó erővel. Ilyen lehet a munkabér egyszeri vagy meghatározott összeggel történő csökkentése, vagy akár a határozott időtartamú alapbér-csökkentés. A Munka törvénykönyve viszont itt már korlátot állít: a büntetés mértéke a több hónap kieséseit összevetve sem haladhatja meg a munkavállaló alapbérének egyhavi összegét. Másrészt a büntetésnek mindig az arányosság követelményének kell megfelelnie, vagyis a kötelezettségszegés súlyával kell arányosnak lennie.