Munkerőpiac

18_newsbeezer.jpg
Forrás: ITB
Az elme mélyén, a stigmákon túl

Neurodiverzitás a munkahelyen: elutasítani vagy felvenni?

Máté gyerekkorától fogva csodabogárnak számított: matematikai tudása súrolta a zseniszintet, logikai képességén nem fogott ki semmi. Mire megszerezte mesterdiplomáját, tökéletesre pallérozott ismereteivel bárhol megállta volna a helyét. Szoftverfejlesztő pozícióra jelentkezett, de ugyanaz az akadály áll most is előtte, mint ifjú korában: a furcsaság stigmája. Az interjún nem szokványos módon viselkedik, ami lehetetlenné teszi, hogy neurotipikus sémákra támaszkodva kategorizálni lehessen.

Hiába az alkalomhoz illő ruha, a magasan képzettség, mert Máté kerüli a szemkontaktust, dülöngél a széken, zavartan viselkedik, és olyan dolgokat csinál, amik különösek azok számára, akik neurotipikus emberekhez vannak szokva. A szóban forgó fiktív főhőssel egyébként semmi gond nincs, azt leszámítva, hogy a szokottól eltérő az agyberendezkedése.

Mit tesz a HR? Elküldi Mátét mondvacsinált okokra hivatkozva, vagy átlát a szitán, és lehetőséget ad neki. Mi éri meg jobban üzleti szempontból? Spoiler: nem az elutasítás!

 

Mindenki máshogy azonos

A munkaerőpiac és a cégek zöme azonban még mindig nem tud mit kezdeni a Mátéhoz hasonlókkal, és számtalan esetben csak a nehézséget, a problémát látják az atipikus agyi-idegrendszerű emberekben, a magasabb motiváció, a kiváló matematikai képességek vagy az általánosnál is magasabb kreativitás helyett. De vajon mi történne, ha a stigmákon átlátva a tehetséget és a tudást vennék észre bennük? A Yahoo, a Microsoft, az SAP például tudja rá a választ, mert előszeretettel alkalmaz neurodivergens embereket. Érdemes tehát fennakadni a felvételi folyamat során, hogyha egy Máté ül velünk szemben?

Két egyforma agy még a neurotipikus berendezkedésű elmék között sem létezik, neurodiverzitással élő koponyák pedig világszerte vannak. Utóbbi kategóriába számtalan agyi-idegrendszeri állapot beletartozik, az autizmus spektrumzavaron át a hiperaktivitáson keresztül a diszlexiáig. Számokban kifejezve is sok embert érint, például az Egyesült Királyság lakosságának 10 százaléka is ide tartozik, ami pedig az USA-t illeti, az autizmus spektrumzavar minden 42. fiút és minden 189. lányt érint. Hazánkban is hasonló statisztikák állnak rendelkezésre, ennek ellenére a recruitment folyamatok nem veszik figyelembe az idegrendszeri sokféleséget, vagy ha mégis, problémaként tekintenek rá. A neurodivergens agy azonban nem beteg, az agyi génállomány természetes variációja, ami a neurotipikusoktól eltérő agyi működést produkál. Ez utóbbi mégis elrettenti a cégeket.

 

Elutasítani vagy felvenni, mi a helyes döntés?

Az elzárkózás nem megoldás, sőt sokszor igazi tehetségek kerülnek menesztésre egy-egy megfelelő non-verbális kommunikációjú, ám kevesebb talentummal megáldott jelentkező javára. Pedig nem minden a testbeszéd, bizonyos esetekben inkább csalóka, mintsem iránymutató. Ha ez a szemellenző eltűnne, lehullana a lepel a neurodivergens emberek valódi tehetségéről, amiből sokat profitálhat(na) a cég.

Fekete vagy fehér

„Asperger-szindrómám van, s ezt ajándékként fogom fel. Ha ugyanis olyan lennék, mint a többiek, ugyanúgy élnék, mint mindenki más. De mivel másmilyen vagyok, eltérő szögből szemlélem a világot, és mindent fehérnek vagy feketének látok” – fogalmazott szindrómája kapcsán Greta Thunberg, a svéd klímaváltozás elleni küzdelem tinédzser aktivistája.

 

Mivel eltérő aspektusból szemlélik a világot, számtalan készséggel jobban el vannak látva, mint az átlag. A magasabb motiváció, a fokozott önhatékonyság, önállóság és az ember saját magába és a kitűzött cél elérésébe vetett hite jóval a megszokott fölé tornyosul esetükben. Utóbbi jól jön ahhoz, hogy az esetleges kudarcok, a komplex, időigényes, túlórával járó feladatok ne okozzanak kiégést és munkahelyi apátiát. A jobb teherbíró képesség pedig több befejezett projektet, határidőre leadott feladatot, precízen véghezvitt munkafolyamatot predesztinál. Mindemellett az altruizmus és az innovátor szerep is színesíti az eszköztárukat.

A személyiségbéli jellemvonásokon túl készségszinten is képesek az átlag felett teljesíteni, akár kreatív, akár logikai projektről legyen szó. Előbbi az eltérő perspektíva adománya, utóbbi az elmélyültség és a komplex összefüggések megértésének számlájára írható. Végezetül még egy non plus ultrát szoktak a neurodivergens személyekkel kapcsolatban említeni, ez pedig a hosszú távú elköteleződés.

 

Toborzás, testre szabva

A toborzási folyamatba sikeresen bekerült, majd a személyes interjúra is eljutott, nem neurotipikus idegpályákkal rendelkező jelentkezőt érdemes a bevett sémákon túl vizsgáztatni. Ez egyrészről megmutatkozik abban, hogy a HR-szakembernek túl kell látnia az esetleges izgága viselkedésen, de a szemkontaktus fenntartásának képtelenségét sem szabad túl komolyan venni, azaz a nonverbális megnyilvánulások értékelése más elbírálás alá kell, hogy essen. A szövevényes szóvirágok helyett az direkt megfogalmazás a leghatékonyabb.

Munkakörnyezetet tekintetében a tréning és az igények kielégítésére való törekvés meghozza gyümölcsét, és a neurodivergens agy is megtalálja helyét az irodában. Ami a fizikai környezetet illeti, a fejhallgató engedélyezése elősegíti a nyugodt hangulatot és a biztonságérzést, hiszen a túlstimulált környezet így a hangszóró túloldalán marad. De ugyanez igaz a fénybeállításokra, a plusz ingerek csökkentésére is. Ami pedig a kommunikációt illeti, akárcsak a felvétel során, a lényegre törő feladatleírás, beszélgetés a legcélszerűbb.

 

Úttörő cégek a neurodiverzitás szolgálatában

Az igazán sikeressé váló cégek tiszteletben tartják az idegrendszeri sokféleséget, és igyekeznek azok sajátosságait előnnyé kovácsolni. A munkahelyi neurodiverzitás egyik úttörőjének számít például az SAP. Közel hat éve működik náluk neurodiverzitás-programjuk, melynek során az érzékenyítés és az érintett emberek támogatása van fókuszban, mindennek köszönhetően pedig láthatóan növekszik az innovációs ötletek száma cégen belül. De ugyancsak jó példa a Yahoo is, ami külön munkacsoport létrehozásával igyekszik segíteni a könnyebb beilleszkedést.