Munkerőpiac

24_seekalook.com.jpg
Forrás: ITB
A látszatmegoldások ideje végleg lejárt

Videóban az igazság

A fiatal generációk elvárják a vizuális tartalmakat, a Facebook például 360 fokos videóban mutatja be a leendő kollégáknak, hol is fognak dolgozni. A marketingben tehát a videós tartalmak kerülnek a középpontba a következő években, és ez nagyon jól jöhet a munkáltatói márkaépítéssel foglalkozó szakembereknek is.

A főként a kreatív ipar számára dolgozó, toborzással és kiválasztással foglalkozó Mondo felmérése során megkérdezett több mint ezer marketingvezető 76 százaléka jelezte, hogy a videós tartalmak prioritást élveznek 2019-ben és 2020-ban a kampányaikban, de kiemelt figyelem jut a GDPR előírásainak történő megfelelésre, illetve a mesterséges intelligencia és a gépi tanulás bevetésére is. A videómarketingben a legnagyobb összeget az Instagramos megjelenésre költik majd a megkérdezettek, de a Facebook hírfolyamán megjelenő filmeket is fontosnak tartják.

 

Vizuális élmények

A termékek és szolgáltatások értékesítését támogató videók egyben hasznos eszközei lehetnek a munkáltatói márkaépítésnek és ezáltal a toborzásnak is, persze ehhez megfelelő tartalomra van szükség. Az egyik lehetséges megközelítés, hogy a fogyasztókhoz hasonlóan érjük el a potenciális munkavállalókat. Ez a gyakorlatban az egyszerű tényközlésen túlmutató, élményt is kínáló videókat jelenti. A hatékony munkáltatói márkaépítésnek ma már elengedhetetlen eszközei a nem szöveges tartalmak, már csak azért is, mert a megszólítani kívánt munkavállalók egyre nagyobb százalékban kerülnek ki a fiatalok közül, akik Facebook, Instagram, Snapchat, hamarosan pedig Tik-Tok posztokat és filmeket nézve nőttek fel.

Az élményen túl természetesen arra is törekedni kell az ilyen tartalmak összeállításakor, hogy a vállalat bemutassa, milyen munkaadó valójában, milyenek a hétköznapok az irodában vagy a terepen. A vizuális tartalmak jelentőségét a munkáltatói márkaépítésben jól mutatja a Fast Company felmérése, mely szerint az emberek 44 százaléka nagyobb valószínűséggel köteleződik el olyan brand mellett, amely képekkel is kommunikál a közösségi médiában, mint a hagyományos megoldásokat választók mellett.

 

360 fokos kaland

Egyre határozottabban rajzolódik ki az a trend, miszerint a cégek igyekeznek személyesebbé tenni a köztük és a leendő vagy a már meglévő munkavállalók közti interakciókat, ezáltal pedig növelni a beléjük vetett bizalmat. A Facebooknál például új vizuális megoldásként bevezették a 360 fokos videót a toborzási folyamatba – mondta el Keren Yakir Harel, a társaság Európáért, Közel-Keletért és Afrikáért felelős toborzási vezetője az idén májusban, Lisszabonban tartott World Employer Branding Day szakmai konferencián. A világ legnépszerűbb közösségi médiaplatformja ugyanis sok esetben nemzetközi szakembereket toboroz, akik számára kérdéses, hogy milyen lehet az élet az adott városban, és hogy néz ki az iroda belülről.

A 360 fokos videókban a Facebook hitelesen és teljes körűen meg tudja mutatni az adott lokációt a leendő kollégáknak. A vállalat célja a minél változatosabb interakciók generálása a toborzási, kiválasztási folyamat során, ennek érdekében az Y generáció által naponta használt platformot, a Facebook storyt is bevetette. Napi 500 millió felhasználó tesz közzé ilyenformán saját történetet, melynek során interakcióra is lehetőség van, ezért gondolta úgy a cégóriás, hogy hatékony megoldás lehet, ha ezen keresztül toboroznak jelölteket. A feltételezésük beigazolódott: egyetlen pozícióra 792 jelentkezőt szereztek mindössze két hét alatt – mesélte Keren Yakir Harel.

 

Besegít a cégvezető

Azt, hogy az erős munkáltatói márkának milyen szerepe van abban, hogy egy vállalat megtalálja-e a megfelelő munkatársakat, jól érzékelteti a fizetések összehasonlítását lehetővé tevő portált működtető Glassdoor felmérése, mely szerint az amerikaiak 69 százaléka számításba sem veszi, hogy egy rossz hírű cégnél helyezkedjen el, még akkor sem, ha éppen nincs állása. Ugyanakkor a megkérdezettek 84 százaléka nyilatkozott úgy, hogy akár el is hagyná jelenlegi munkahelyét, ha egy kimondottan erős munkáltatói márkával rendelkező társaságtól keresnék meg.

A digitalizáció csak az egyik megoldás a jelöltek megszólítására, személyesség nélkül az egész nem sokat ér, ezért manapság az első számú vezető is aktív szerepet vállal az employer branding folyamatokban. A DHL-nél például kiemelt figyelmet fordítanak arra, hogy a leendő kollégák már az első munkanapjuk előtt úgy érezzék, várják őket: a felvételt nyert jelöltek két héttel munkába állásuk előtt üdvözlő csomagot kapnak, amit természetesen a DHL szállít ki az új kolléga lakcímére. A csomagban személyesen írt és aláírt, egyedi üzenet található a leendő csapattagoktól, továbbá a munkahelyi kultúrát és a vállalat legfontosabb értékeit is igyekeznek átadni infografikákkal és egy, az ügyvezető által készített személyes videóüzenetben. Utóbbit ráadásul egy ajándék tableten lehet megnézni – osztotta meg a cég gyakorlatát a lisszaboni rendezvény résztvevőivel Katia Labropoulou, a vállalat HR-igazgatója.

 

Hazai tapasztalatok

Magyarországon egyelőre kevésbé jellemző az ilyenfajta innováció és nyitottság a cégek részéről, de azért találhatunk pozitív példákat is. Horváth Ádám, a Brandfizz Employer Branding társalapítója szerint a hazai cégeknek is meg kell érteniük, hogy munkahelyként nagyobb teret kell adniuk a dolgozóiknak véleményük megosztására. „A mai világban hamvában halt ötlet bármit eltitkolni, hiszen a közösségi médiában mindenről posztolnak a kollégák, akár pozitív, akár negatív véleményük van az adott cégről. Azok a vállalatok, melyek tiltás és bonyolult szabályozási rendszerek helyett lehetőséget adnak dolgozóiknak arra, hogy megmutassák a mindennapjaikat, saját karriertörténetüket, sokkal hitelesebben építhetik a munkáltatói márkájukat és vonzóbbak lesznek a munkaerőpiacon, amivel a belső elégedettséget is növelik” – mondja a szakember, hozzátéve, hogy a felső vezetők gondolkodásában radikális változásra van szükség, ha cégeikkel meg akarják élni a holnapot. A látszatmegoldások ideje végleg lejárt.