Munkerőpiac

58_1.jpg
Forrás: ITB
HR-kutatási eredmények

Mi lesz a HR jövője a krízis kapcsán?

A jelenleg kibontakozó válság sokban hasonlít a 2008-ban kirobbant világgazdasági válsághoz. Bizonytalan tőzsdei mozgások, vállalatok küzdenek a túlélésért, a munkanélküliség pedig meredeken növekszik. Ami viszont újdonság, hogy most nem csak a vállalatok gazdasági helyzete, a profit forog kockán, hanem a munkavállalók egészsége, biztonsága és tartós motivációja is. A krízishelyzet megoldása ezért nemcsak a cégvezetőkön, pénzügyi igazgatókon múlik, hanem a HR-eseken is.

A válság kirobbanásának harmadik hetében (március 30.– február 2. között) online felmérést végeztem HR-esek és cégvezetők között. A 623 válaszolóból 521 fő a HR-ben dolgozik, 53-an vállalati vezetőként vagy tulajdonosként. Célom az volt, hogy kapjunk egy átfogó képet a vállalatok aktuális helyzetéről HR-szemmel, továbbá arról, hogy mi várható ezen a területen a jövőben. Mert az nem kérdéses, hogy a krízishelyzet egyszer elmúlik, de a munkahelyek és a munkaerőpiac gyökeresen megváltozik – kérdés, hogy milyen irányba, és mik lesznek a válság utáni kihívások.

 

Hol tartanak jelenleg a magyar vállalatok?

Akárhogy is nézzük, ez most egy krízishelyzet, amelyre a legtöbb vállalat nem volt felkészülve. Rengeteg rendhagyó feladat szakadt az elmúlt hetekben a HR-esek nyakába, kezdve a helyzet munkajogi értelmezésétől az esetleges leépítésekig, cég bezárásig.

A megkérdezettek több mint fele (56 százalék) válaszolta azt, hogy vállalatuk teljes kapacitással működik, viszont a maradék 44 százalékban már valamilyen mértékű korlátozást vezettek be a működésben. A cégek 5 százalék volt kénytelen teljesen leállni, és a válaszadók 1 százalékánál a vállalkozás teljesen megszűnt. A legsérülékenyebbnek a kis létszámú cégek tűnnek: a mintában szereplő 5 megszűnő vállalatból 4 létszáma 50 fő vagy kevesebb.

Elbocsátásokról a felmérés ideje alatt kevesen számoltak be, de sokan számítanak rá a jövőben. Ahogy az várható, a vendéglátás és turizmus területén voltak a leginkább borúlátók, ezt követi a média és szórakoztatóipar, autóipar, ipari termékek; kereskedelem és fogyasztó szektor; építőipar és ingatlan, tanácsadók, HR- és egyéb szolgáltatók; pénzügyi szolgáltatások – a borúlátás csökkenő sorrendjében.

 

Fizetések és juttatások alakulása


Sok vállalatnál jelent erőfeszítést a munkavállalók bérének kifizetése. A válaszadók 56 százalékánál a felmérés időpontjában még nem nyúltak a fizetésekhez, és úgy érzik, hogy erre nem is lesz szükség. 12 százalék számolt be viszont arról, hogy a krízishelyzet első három hetében már csökkentették is a fizetéseket. 25 százalék pedig úgy gondolja, hogy erre a későbbiekben fog sor kerülni.

A vállalatok és HR-esek egyébként eltérő módszereket használnak a bérköltségek csökkentésére. Sokan a munkaidőt csökkentik, amivel arányosan a kifizetett munkabér is csökken. Vannak, akik fizetés nélküli szabadságra küldték a munkavállalóikat, máshol munkaidőkeretet vezettek be. Előfordul hibrid megoldás is: a munkavállalók a hónapból egy hetet fizetés nélküli szabadságon vannak, és csak a fennmaradó időszakra kapnak fizetést. Van, ahol még csak a fizetésemeléseket halasztják el, és a fizetésen kívüli egyéb juttatásokat vonták meg, például a cafeteriát.

Néhány válaszadó arról számolt be, hogy nem csökkentették a kifizetéseket, sőt. A krízishelyzetre tekintettel extra jelenléti vagy teljesítménybónuszt vezettek be.

 

A munkaerő-felvétel jelenlegi helyzete

A hirtelen jött bizonytalanság a toborzási folyamatokat is megakasztotta. A válaszadók 41 százalékánál már az első pár hétben teljesen leállították a munkaerő-keresést. 29 százalék ezt részben tette meg, vagyis aktívan hirdeti álláshelyeit, de csökkentették ezek számát.

Néhány vállalatnál nem a gazdasági helyzet miatt álltak le a toborzással, hanem mert a személyes jelenléten alapuló kiválasztásnak és felvételnek nincs online alternatívája. Például a fizikai munkaerő szűrésénél és felvételénél nem tudják a folyamatokat digitalizálni, de nehézséget okozhat a munkaügyi dokumentumok, belépő papírok aláírása is. Van, ahol a beléptetéshez szükséges foglalkozás-egészségügyi vizsgálatok ellehetetlenülése miatt álltak le a keresésekkel, máshol pedig azért, mert a betanítást nem tudják megoldani digitálisan.

 

A home office várható jövője

A munkavállalók jelentős része most otthonról dolgozik, hiszen ez a megoldás szolgálja leginkább a munkavállalók biztonságát. A home office egyébként hazánkban még messze nem terjedt el. Az utóbbi években gyakori témája volt a HR-konferenciáknak, de a vezetők bizalmatlansága miatt sokkal kevesebb munkakörben dolgoztak így, mint amennyire lehetőség lenne.

A HR-kérdőív tanulsága szerint a válaszadók 35 százalékának a home office nem újdonság, náluk már korábban is elérhető volt a vállalatnál mindenki számára. 41 százaléknál most bővítették ki a home office-osok körét, tehát létezett, csak kevesen vehették igénybe.

A válaszadók 24 százalékánál a home office-t a krízis hatására vezették be tulajdonképpen a nulláról. Ezekben az esetekben a HR-eseknek pár nap leforgása alatt kellett levezényelni a teljes átállási folyamatot onnantól kezdve, hogy kialakítják az erre vonatkozó eljárásrendet, szabályzatot, biztosítják az IT-csapattal együttműködve a megfelelő eszközparkot és technikai hátteret, irányítják az ezzel kapcsolatos belső kommunikációt, felkészítik az új helyzetre a munkavállalókat és a vezetőket is. Normális üzletmenetben ez több hónap, sok helyen most 3-4 nap állt rendelkezésre…

A home office ugrásszerű elterjedését sokan várják most a jelenlegi helyzettől. A jövő azonban kérdéses, sok cégnél meg fog maradni az otthoni munka lehetősége, de nem minden kitöltő látja optimistán a helyzetet.

Jellemző, hogy azoknál a cégeknél, ahol a home office-t most újonnan vezették be, erős a vezetők félelme a produktivitást illetően. Attól félnek, hogy az otthoni munka nem lesz olyan hatékony, mint az irodában végzett. Ez a félelem megakadályozhatja, hogy a home office a válság után is megmaradjon, ezért jó lenne, ha a munkavállalók most rá tudnának cáfolni a vezetők előítéleteire.

A HR-kutatás szerint, ahol a home office-t most vezették be, a megkérdezettek 39 százaléka úgy gondolja, hogy a járvány után teljes mértékben visszaállnak az irodai munkára, 25 százalék szerint pedig a most kialakított home office-t csak részben fogják megtartani.

Ott, ahol most bővítették a home office-osok körét, mert egy szűkebb körnek már eddig is létezett, 63 százalék gondolja azt, hogy a helyzet vissza fog rendeződni a válság előtti állapotra.

Sajnos, a kényszer home office-ban nem mindenki tud azonnal produkíiv lenni, de bízom benne, hogy ez sikerülni fog, és egyre több vezető nyugszik meg, hogy sokan otthonról is gond nélkül el tudják végezni a munkájukat.

 

A válság hatása a HR-büdzsére

A válság első három hetében a HR-büdzséket jelentősen korlátozták. 19 százaléknál már csökkent a rendelkezésre álló keret, 20 százaléknál pedig már teljes költségstopot vezettek be. Ami a jövőt illeti: további 29 százalék gondolja azt, hogy csökkenni fog a vállalat HR büdzséje, 12 százalék pedig teljes költségstopra számít az elkövetkező időszakban.

A kutatás néhány pozitív példát is hozott: A válaszadók 2 százalékánál növekedett a válság hatására a HR költségkerete, 5 százalék pedig a költségkeret-növekedésre számít a jövőben. Ezek a kis számú, de látványos intézkedések mutatják, hogy vannak olyan vállalatok, ahol a munkavállaló nemcsak az employerbranding-üzenetek szintjén, hanem a valóságban, a krízis helyzet dacára is prioritás marad.

 

HR-prioritások a jövőben


A HR-kérdőívben rákérdeztünk arra is, hogy miként fognak változni a HR prioritásai a jövőben. A válaszok alapján úgy tűnik, hogy a válság hatására két terület kap majd nagyobb szerepet a munkahelyeken.

Az egyik a belső kommunikáció, amely a válaszadók 55 százaléka szerint lesz fontosabb a válság utáni időszakban, mint korábban. A másik a HR folyamatok digitalizációja: 43 százalék szerint lesz az újrarendeződés után kiemelt terület.

Egyik téma sem újdonság a HR-esek számára. Mindkettőről volt már szó a válság előtt is, csak a cégek többsége nem jutott el a cselekvésig.

Ami a belső kommunikációt illeti, szinte minden munkahelyi elégedettségi felmérésből az jön ki, hogy ezzel a területtel gond van. A krízishelyzet most hatványozottan megmutatta, hogy mekkora is a baj. Úgy tűnik, hogy a pofon most akkora, hogy most már muszáj lesz foglalkozni a megoldással.

A belső kommunikációnak egyébként két aspektusa van: technikai és emberi. Tehát van-e olyan felületünk, amelyen el tudjuk érni a munkavállalóinkat. Az emberi pedig: mennyire tud a cég vezetése, a HR őszintén és transzparensen kommunikálni úgy, hogy az a munkavállalóban bizalmat és lojalitást keltsen? Mennyire tud hiteles lenni a belső kommunikáció, be tudjuk-e vonni a munkatársakat, tudjuk-e velük formálni a vállalati kultúrát, ösztönözni a nyitottságot és innovációt?

A belső kommunikáció rendkívül összetett terület, nehéz nekiállni, hatékonyan fejleszteni. De azok a cégek, ahol ebbe komolyan belevágnak, biztos megtérülésre számíthatnak. Növekedni fog a munkavállalók motivációja, lojalitása, és nem mellesleg a produktivitás is.

A másik nagy változás a HR-folyamatok digitalizálásának, automatizálásának előtérbe kerülése lesz. Ez is már régóta beszédtéma a HR-ben, de most a válság hatására ez is új lendületet kap. Kérdés, hogy a HR-büdzsék lefaragása mennyire fogja ennek útját állni, illetve mennyire alakult ki a menedzsment és a HR fejében az a szemlélet, amely a folyamatok digitalizálásához szükséges. A kényszer home office itt is katalizátor szerepet tölt be, de a digitalizáció legalább annyira hozzáállás és vállalati kultúra kérdése is, mint a megfelelő szoftver kiválasztása.

A belső kommunikáció és a digitális HR mellett a kutatás szerint jobban szem előtt lesz a jövőben a szervezetfejlesztés és a munkatársak wellbeing-je (testi és lelki egészsége) is. A szervezetfejlesztés nem meglepő, hiszen szorosan kapcsolódik a belső kommunikáció fejlesztéséhez. A munkatársak testi és lelki egészségéről pedig most tanuljuk meg, hogy mennyire fontos és sebezhető, így érthető, ha ez feljebb ugrik a prioritáslistában.

A válságot megelőző időszak slágertémája, a munkaerő-felvétel, valamelyest veszíteni fog jelentőségéből. A válaszadó 62 százalék-a szerint a jövőben könnyebb lesz a munkaerő felvétel, ráadásul a munkavállalók munkahelyváltási hajlandósága is alacsonyabb lesz. Mindez nem jelenti azt, hogy a korábban hiányszakmáknak számító területeken sétagalopp lesz toborozni. Az employer branding szerepe továbbra is megmarad, igaz, egy kissé átalakul. A hangsúly itt is az őszinte és hiteles, valamint a rendszeres kommunikáción lesz. Továbbra is jelentős lesz a közösségi média szerepe abban, ahogy a vállalatok munkáltatói márkájukat építik, mert a válság ezeknek a felületeknek a fontosságát is sok szempontból felértékelte.