HR

nexon_konf_molnar_lena
Forrás: NEXON
NEXON-OHE Konferencia 2016

A HR dilemmái a digitális világban

A digitális transzformáció legfontosabb kérdéseit szektoronként sokan, sokféleképpen magyarázzák. Ha a HR világát nézzük, és azt, hogyan hat a humánmenedzsmentre a digitális átállás, ízelítőt kapunk arról is, milyen lesz az a jövő, amely már elkezdődött. Az új generációnak ugyanis egészen más elképzelései vannak az ideális munkahelyről, mint bármely más korábbinak, és a HR-osztályok életében is jelentős változásokat hoznak az új technológiák.

Kivételesen nem komolyzenei hangverseny miatt volt gyülekező a Művészetek Palotájában november 25-én, bár a téma nagyon is komoly volt. A NEXON decemberi konferenciáján a HR dilemmáit részletezték a meghívott szakemberek a digitális világ kihívásainak tükrében, de sor került az Országos Bérügyviteli Bajnokság díjátadójára, és egy meglepetés bejelentésre is.

"Életünkben közvetlenül megtapasztalhatjuk a digitális jólétet minden nap. Okoseszközöket használunk a kommunikációban, elektronikusan tartjuk a kapcsolatot egymással, mobileszközökkel vezéreljük a lakást, az irodát. A digitális térből nem lehet kivonulni, ami pedig a HR-t illeti, elég, ha a következő hívószavakra gondolunk: generációs kérdések, a munkaerő megtalálása, megtartása és motiválása, eszközfejlesztés" – mondta köszöntő beszédében Ocskay Szilárd, a NEXON ügyvezető igazgatója.



Deutsch Tamás, a Digitális Jólét Programért (DJP) felelős miniszterelnöki biztos ugyancsak azon változások fontosságát hangsúlyozta, amely napjainkban, a negyedik ipari forradalom korában zajlik. "A digitális átalakulás folyamatos és visszafordíthatatlan, a HR-szakmát sem kerülheti el. Az élet valamennyi területén érezteti hatását, átalakítja a gazdaság működését, minden ágazat, minden szakma érintett benne. Magyarország kormánya felismerte a digitális transzformáció jelentőségét, és lendületet kíván adni a folyamatnak – ezen törekvések alapja a DJP, melynek középpontjában az emberek állnak." A miniszterelnöki biztos hozzátette: a kormány partnernek tekinti a piac szereplőit, de a digitális ökoszisztéma legfontosabb szereplőjének a polgárokat tartja.

Generációk hozta változások

A digitális jólét teljes eléréséhez még változnia, fejlődnie kell számtalan szektornak, miközben már az ajtón kopogtat az X és az Y generáció. Vajon elég lesz-e a "face lifting"? – tette fel a kérdést Szűts Ildikó, az Országos Humánmenedzsment Egyesület (OHE) elnöke. Vagyis elég lesz-e az idősebb korosztály sima „ráncfelvarrása” a megfiatalodáshoz, a tartós sikerhez? Tudomásul kell venni, hogy óriási a különbség a digitális bevándorlók (baby boomerek, X generációsok) és a digitális bennszülöttek (Y, Z és alfa generáció) között.


A virtuális kultúraváltás azt is jelenti, hogy a még munkában lévő idősebb generáció, és a már dolgozó titánok közös nyelv, kultúra és tér nélküliek. 2025-re a munkaerőpiacon 75 százalékban az Y generáció tagjai lesznek, miközben jön a Z és az alfa generáció is. A munkakörnyezet általuk gyökeresen megváltozik, például előtérbe kerülnek a flexibilis dolgozói modellek, a tehetségekért még nagyobb harc kezdődik, míg fókuszban a munkahelyi produktivitás, valamint a folyamatosan növekvő mobilitás lesz. A HR-nek az alapoktól kell megváltoznia: újra kell gondolni a HR-programok tervezését, eszközeit, megvalósításukat és visszacsatolásukat. A következő 10 évben olyan új HR-munkakörök jöhetnek létre, mint például a szervezeti tervező, a big data elemző, a kulturális és a wellness koordinátor.

Szintén a generációk közötti különbségeket részletezte Molnár Léna, az AIESEC korábbi elnöke. A szakember arra hívta fel a figyelmet, hogy ha az Y és a Z generációt akarjuk megérteni, sorrendben először azt kell megértenünk, mit látnak ők a világból, majd pedig mi motiválja őket, milyen a jövőképük, és milyen a kapcsolatuk a világgal. Az Y és a Z generációnak például nem számít a tekintélyelvűség, instrukciót csak attól fogadnak el, akit követendő példának tartanak, a globális lehetőségek, valamint a folyamatos tanulás pedig többet ér számukra, mint a fizetés vagy az erős munkáltatói márka – így az sem zavarja őket, ha a munkahelyük nincs összhangban a tanulmányaikkal, vagyis egészen új területen kell kipróbálniuk magukat.

Nulláról kezdve

Más megközelítésből, konkrét esettanulmányt hozva a HR gyakorlati oldaláról beszélt Csenterics Hanna, az Országos Dohányboltellátó HR-vezetője. Számára igazi kihívást jelentett, amikor nulláról kellett felépítenie a cég teljes HR-rendszerét. Mint részletezte, három hónap állt rendelkezésére, hogy 600 fős munkavállalói állománnyal számolva HR-stratégiát tervezzen, majd munkaerőt toborozzon. Esetük speciális, hiszen a teljes HR-osztály csupán pár főből áll, a hatékony, gyors és zökkenőmentes működést ezért digitális alapokra helyezve oldották meg. Az appokkal támogatott, integrált HR-platformjuk automatizált, a munkavállalók saját felelőssége, hogy a szükséges adatokat, papírokat, kérelmeket kitöltsék és a megfelelő módon, határidőre eljuttassák a HR-nek. Az egyes depókban nincsenek külön HR-szakemberek, de minden helyi vezető rendelkezik HR-ismeretekkel, így segíteni tudnak a felmerülő kérdések megválaszolásában. Csenterics Hanna szerint ezzel a rendszerrel időt és energiát tudnak megtakarítani.


Nem kímélték azonban energiájukat és idejüket az Országos Bérügyviteli Bajnokság döntősei, a díjátadó gálán a legjobban teljesítő szakemberek pénzjutalommal és ajándékutalvánnyal gazdagodtak – az első Fügedi Bernadett (lásd a fenti képen) lett.
Közös játékra hívta a résztvevőket Vécsey Zsadány, az ALEAS Consulting alapítója, aki egy virtuális képesség- és döntéselemző megoldással mutatta be, mire jók a vezetői játékok – például arra, hogy lehetővé tegyék a vezetői magatartás strukturált elemzését. A digitális játékkörnyezet nemcsak szórakoztató, de hatékony fejlesztőerővel is bír.

Az egyetemi oktatás és a munkaerőképzés aktuális kérdéseire keresték a választ a kerekasztal-beszélgetés résztvevői: hol végződik egy ember alapképzése, egyáltalán hogyan lehet célirányos képzést adni, és mire készítsük fel az új generációt. Hoffmann Orsolya (Kodolányi János Főiskola) szerint az alapvető készségeket kell fejleszteni, mert a műszaki világ gyorsan változik, nem lehet egyetlen konkrét technológiai megoldáshoz vagy alkalmazáshoz ragaszkodni. Forstner Bertalan (BME) hozzátette: ha a tanuló azt látja, hogy az oktató és a tanagyag is változik, fejlődik, ő maga is fog. "Fontos az is, hogy ne elméletet, hanem tapasztalatot adjanak át az oktatók" – mondta Gubán Ákos (BGE). Erre jó megoldás a duális képzés, persze vannak olyan szakok, ahol ezt nehéz alkalmazni. Szücsy Márton (NEXON Akadémia) arra hívta fel a figyelmet, hogy az tanulás kontra munkavállalás kérdésben a munkáltatói oldalról is kell a rugalmasság, el kell fogadni, hogy a nappali tagozat jelentősége és fajsúlya csökkenni fog. Probléma, hogy sok tehetséges diákot elcsábítanak a cégek, akik így nem fejezik be tanulmányaikat, vagy ha be is fejezik, kiegészítő képzéseket már nem vállalnak. A tanulást a pénzkeresés elérése céljaként tartja számon az Y és a Z generáció, akiket csak nehezen értenek az X-esek és a baby boomerek.


Tari Annamária pszichoterapeuta elárulta az ellentétek legfőbb okát: az utóbbi két generáció információtechnológia nélkül nőtt fel, míg az előbbi kettőnek a digitális világ már életforma. Gyorsan fogyasztják az információt, nárcisztikusak, önérvényesítőek, erős vizuális világban élnek és multitasking (megosztott figyelem) jellemzi őket. Ezzel szemben az X generációra a „rendes embernek egy munkahelye van” felfogás jellemző, érzelmeit szóban fejezi ki és értéket próbál átadni egy olyan világban, ahol átalakulóban van az értékrend. Mára a biztonságos karrier fogalma kiment a divatból, helyette a sikeres karrier lett a vonzó cél. Ennek megvalósítására, a generációk közötti különbségek enyhítésére, a HR új kihívásainak megválaszolására a NEXON és a Humaninvestment januártól új céget indít Nexpont néven Sass Katalin és Szűts Ildikó vezetésével.