HR

toborzas
Forrás: symposium.co.uk

Innovatív toborzási megodások

Mit tehet a munkaerőhiányban szenvedő cég, ha önmaga nem tudja belső körben, hatékonyan és gyorsan megoldani a toborzást; a hagyományos, fejvadász ügynökségi modell pedig költséges és kiszámíthatatlan számára? Például kiszervezheti a teljes folyamatot. Vitáris Anetta RPO-szakértővel, a Human Capital Fund társtulajdonosával beszélgettünk.

– Friss cég a piacon a Human Capital Fund. A munkaerő-toborzás melyik területével foglalkoznak, és kapcsolódnak-e a nemzetközi óriáshoz, a Manpowerhez?
– Igaz, hogy az elmúlt két évben a Manpowernél dolgoztam, de a Human Capital Fund nem kapcsolódik a nemzetközi óriáshoz. Pont az adja az apropóját a cég létrehozásának, hogy a nagy óriások csak nagyon lassan és nehezen tudnak reagálni azokra a munkaerőpiaci kihívásokra, amelyek nagyfokú agilitást, alkalmazkodóképességet és szervezeti kultúrák közötti navigációt igényel.
Tapasztalatom szerint a magyar és az európai munkaerőpiacon viszont egyre nagyobb szükség van ezekre az erényekre. A munkavállalók sok esetben nem állást, hanem feladatot keresnek, a cégek pedig sokszor nem pozíciókat adnak ki, hanem megrendelésekhez keresnek kapacitást vagy csapatot építenek. A Human Capital Fund azt a réspiacot, azt a helyzetet célozza meg, amikor a cégek maguk már nem tudnak, vagy nem akarnak kitalálni megoldásokat, a hagyományos ügynökségi modell pedig nem megfelelő számukra.

Vitáris Anetta, Human Capital Fund
Vitáris Anetta, Human Capital Fund
– Miben különböznek a fejvadász cégektől? Hogyan tudják tehermentesíteni egy cég belső HR-osztályát?

– A fejvadászatnak meg volt és meg is lesz a helye. Más megközelítésre van szükség azonban nagy volumenű toborzás esetén, vagy azokban az esetekben, amikor nemcsak a három tökéletes jelölt precíz prezentálása számít, hanem tervezési, piackutatási, elemzési feladatokra is szükség van (például építkezés, hiányszakmák, tervezések esetében). Illetve amikor fontos a toborzási folyamatok illesztése egyéb üzleti folyamatokhoz. Ilyen volt például, amikor egyik ügyfelünknek kiemelten fontos volt, hogy egyenlő esélyt biztosítsunk minden munkakörben a női és férfi jelentkezők számára egy tipikusan férfi szakmában is. Ezt úgy lehet végigvinni, hogy a toborzást kiegészítjük egy piackutatással és a piaci reprezentáció szerint építjük fel a jelöltbázist is, tehát ha az adott szakmában 2–10 a nők aránya, akkor figyeltünk arra is, hogy az adatbázisban is ennek megfelelő legyen.
Másik példa lehet a riportjainknak a részletessége. A mi munkánk során a pozíció sikeres betöltése csupán egy kritérium. Nekünk fontos, hogy közben az ügyfelek számára pontos információt adjunk mi vár rá a jövőben, milyen piaci befolyásoló tényezők vannak, vagy toborzás során megkapott adatok figyelembevételével hatékonyságnövelő javaslatokat teszünk. Ezt tekinthetjük úgy is, hogy az ügyfeleink számára adunk akár stratégiai döntés-előkészítő információkat.
 Az is előfordul, hogy nem csupán a toborzásra terjed ki a szolgáltatás, hanem az adminisztráció egy részét, vagy akár egészét átvállaljuk az ügyféltől. Célunk, hogy megoldásszállítóként egyfajta bizalmi partnerként tekintsenek ránk az ügyfeleink, amikor a szervezetüket bővítik vagy átalakítják.

– Miért éri meg a vállalatoknak kiszervezni a toborzási és kiválasztási folyamatot; és milyen típusú cégeknek éri meg leginkább? Egyáltalán, belső HR-ben, fejvadász cégben vagy outsourcingban érdemes gondolkodni?
– Ezt így általánosságban nem lehet megfogalmazni. Nem is éri meg mindenkinek. Sok olyan céget ismerek, akik minden kihívás ellenére a lehető legjobb és leghatékonyabb HR-csapattal rendelkeznek. Ilyenkor azt szoktam tanácsolni, hogy nincs szükség a kiszervezésnek a gondolatára sem. Általánosságban azoknak a cégeknek érdemes az RPO-t választani, amelyeknek nagyobb volumenű toborzási igényük van. Ez a magyar piacon évi 40 fő körül kezdődik. A legnagyobbak akár évi 1000 embert is fel tudnak venni.
A kiszervezésre az ok, saját tapasztalatom szerint mindig a következők valamilyen kombinációja: költségmegtakarítás, a minőség javítása, mindenkori igényeknek megfelelő kapacitás biztosítása, tervezhetőség megvalósítása, a know how megszerzése. Fontos szempont lehet az is, hogy az RPO (Recruitment Process Outsourcing), amint az a nevében is szerepel, megkíván egy folyamatalapú szemléletet. A folyamatszemélet legalább minimális szintű jelenléte szükséges a megrendelőnél a sikeres együttműködéshez. Ennek hiányában is meg lehet valósítani egy jól működő RPO-s együttműködést, csak az relatíve drága lesz és hosszú implementációt igényel.

– Mennyire népszerű, elterjedt megoldás hazánkban az RPO?
– Az a meglátásom, hogy már érzik a döntéshozók, hogy van más mód, hozzá lehet állni a toborzás kihívásaihoz másképpen is, de itthon ez még nem egy kiforrott megoldás. Kevés szakember van, aki igazán ért hozzá. A döntéshozók pedig szinte kivétel nélkül egyfajta képzésben vesznek részt – már az ajánlati fázis során. Azt tapasztalom, hogy egyre nagyobb részükről a nyitottság. A könyvelés, a facility management és az IT után úgy gondolom ez lesz a következő széles körben elfogadott outsourcing terület a közeljövőben.