IT Business Online

Manapság a „tréning” lett az új jolly joker szó a céges szótárakban, méghozzá olyannyira, hogy mindent felcímkéznek vele. Nem csoda, hogy a szépen lassan veszített renoméjából, és olykor a szükséges rosszként tartják számon. Persze, ez az érem egyik fele. Mint mindennek, úgy ennek is van egy napfényes oldala, ahol a keresztbe tett karok hamar oldódnak a tréner karizmájától. Az utóbbi tréningélmény összetevőinek jártunk utána, alámerültünk a szakmában két elismert trénerrel – segítséget nyújtva a HR-vezetőknek.

Coach, tréner – mi fán terem?

A köznyelv sokszor alkalmazza egyiket a másik szinonimájaként, tévesen, hiszen a két terület teljesen más. „A coaching egy fejlesztő módszer, amely a kérdezéstechnikán alapul, és általában egyéni vagy kiscsoportos foglakozás. A szó maga az angol coachból ered, és így is kell érteni. A coach olyan, mint egy edző: A pontból B pontba igyekszik eljuttatni az ügyfelet” – mondta S. Tóth Márta szenior coach, NLP trainer, kommunikációs szakember.

A tréning során azonban nincs lehetőség arra, hogy az annyira személyessé váljon, mint a coaching, és már alapjaiban is különbözik, hiszen a tréning az előadásra épül, és az előadó, mint szakértő, mint a tudástranszfer közvetítője van jelen, ráadásul prezentáció van és stage-alapú. „Az utóbbinál két válfaj létezik: az interperszonális, ahol saját tapasztalatot oszt meg az előadó (ilyen például a TED), és a nem interperszonális, ahol az ember elmondja egy adott téma esszenciáját. Mindkettő olyan üzeneteket hordoz magában, amelyekből a jelen lévők tanulhatnak” – részletezte S. Tóth Márta.

Visszakanyarodva a coaching és tréning különbözőségeihez, míg a tréning is fejlesztő módszer, addig a jelen lévő nem feltétlenül kell, hogy azonosuljon az esemény céljával vagy témájával. A coachingban ez elengedhetetlen. Éppen ezért ez utóbbi mélyebb és érzésekkel is dolgozik. A tréning viszont a tudatos szintre hat, e mellé társul a csoportélmény is. Talán ez utóbbi adja a dolog non plus ultráját, amit viszont egy mondvacsinált tréner nem tud megteremteni.

Hamiskártyások kíméljenek!

A szakmai felhígulás talán minden professzióban tetten érhető, így a trénervilágot sem kerülte el. A gyorstalpalón végzett trénerek, a kényszermegoldásból vállalkozásba fogó oktatók azonban sokszor többet ártanak a szakma presztízsének, mint azt elsőre gondolnánk. Jó hír azonban, hogy a szélhámosokat kiszűrni nem is olyan nehéz.

„A tréningben onnan ismerhetjük fel, ha valaki nem profi, hogy például nincs etikai kódexe, vagy esetleg az nem publikus, illetve nem mutatja be, miről is szól az adott szakma. A céges tréningeknél javasolt a titoktartás, hogy a dolgozók kényelmesebben érezzék magukat, de nem fontos, nem követelmény. A coachingban, igen” – mondta S. Tóth Márta.

A trénerek esetében az is intő jel, ha nem tud számot adni a saját módszereiről vagy az általa képviselt témáról – a szakmai hitelesség ellenőrzése alapfeladat! A tudás és a gyakorlati évek száma már perdöntő is lehet, de van még valami, ami jelzőfényként szolgálhat a ködös éjszakában. Ez pedig a személyiség.

„A jó tréner karizmatikus, tudja vezetni a csapatot és nagyon jól kommunikál. Jó helyzetfelismerő, empatikus és az aktív figyelem is fontos. Érezni kell, hogy mi történik a csoporton belül, figyelni kell a motivációt és fenn is kell tudni tartani. Egyszerre szükséges egy kicsit pedagógusnak, pszichológusnak és csoportvezetőnek lenni” – mondta Gulácsi Bernadett szenior coach, mediátor, tréner a LAURUS Fejlesztő Intézet ügyvezető igazgatója.

Két kedves szó, kézzel fogható megoldás, elvesztegetett óra

Mit várhatunk el egy trénertől? Kinek a pap, kinek a papné – zárhatnánk rövidre a kérdést, azonban a dolog nem ilyen egyszerű. Tény, hogy minden tréner mást nyújt, de általánosságban kijelenthető, hogy a megrendelői elvárások igen hasonlatosak.

„A cégek igénylik, hogy legyen egy élmény, amit a résztvevőknek tudnak nyújtani a tréning által, mindamellett, hogy a motiváció növelése, a lojalitás fokozása és a munkaerő megtartása is célja ennek. Persze sokszor az ügyfelek szeretnének fejlődési utat biztosítani a csapatnak, illetve növelni a hatékonyságot is. Ezeken túl a stresszkezelés szerepe is megnőtt” – folytatta Gulácsi Bernadett.

A fentiek mellett azonban, ami mindenképpen elvárható a trénertől, az az, hogy bevonja a közönséget, és ennek eredményeképp a résztvevők teljesen megértsék, és nagy részben elsajátítsák a tartalmat és az üzenetet, végezetül pedig konkrét, a gyakorlatban is alkalmazható megoldáscsomaggal távozzanak. Ehhez elengedhetetlen, hogy a jó trénerválasztás alapelveit kövessük, mert másképp csak a felesleges időpocsékolás kategóriáját erősíti majd a tréningen töltött idő.

A megtartás új formája a tréningben rejlik

„Már eleve az, hogy az adott cég tréninglehetőséget biztosít, és fejlődési utat mutat, segíti a lojalitás fokozását. Ráadásul azok a tréningek, amelyek nem időrablók, hanem tényleg fejlesztik az embert, netán az önéletrajzban is jól mutatnak és a munkaerőpiaci értéket is növelik, azok komoly megtartóerővel bírnak – mondja Gulácsi Bernadett. – Arra is figyelünk a tréningek során, hogy a munkavállalók belső motivációját és az esetleges céges elakadásaikat is feltérképezzük. Ha bevonjuk a dolgozókat az őket érintő folyamatokba, az nagy megtartóerőnek számít” – teszi hozzá a szakember.

Ez azonban multinacionális és kkv szinten is más formában jelentkezik. Mivel a tréningek megszervezése nem olcsó mulatság, ezért általában a multik vagy a 100-nál több főt foglalkoztató cégek tudják csak rendszeresen, változatos előadások formájában megengedni maguknak. Kisvállalati szinten sokkal inkább azok a programok, tréningek gyakoriak, amelyek csapatépítő jellegűek, és a kollégák egymás közti viszonyát igyekszik javítani, míg a nagyvállalatoknál, multiknál a készségfejlesztés kerül előtérbe.

A vezetők sem mentesülnek a tréning alól

De miért is tennék? A tréning – főképp, hogyha jó tréner tartja –, nagyon sok hasznos tudással bővíti az ember eszköztárát, akár beosztottról, akár felettestől legyen szó. A munkaerőpiac állandó átalakuláson megy keresztül. Generációk mennek nyugdíjba és közben fiatalok kerülnek be a körforgásba – mindez annyiban nehezíti meg a vezetők dolgát, hogy minden generációhoz máshogyan kell szólniuk. Másként kell kommunikálni egy Z generációssal, mint egy X generációssal. De ugyanez igaz a motiválásra és a jutalmazásra is. A sikeres és hatékony együttműködés és a hosszú távú megtartás alapja pedig az elégedett munkavállaló, akihez a megfelelő kommunikációs csatorna megtalálásán át vezet az út. Ebben sokat segíthetnek a vezetői, kommunikációs tréningek, amelyek naprakészek és felruházzák a szükséges tudással az embert.

Ugyanakkor a tréning kifejezés olykor kiüresedett szófoszlányként lengi be a teret, és gyakran azt érezhetik a munkavállalók, hogy egy véget nem érő tréningspirálba kerültek. Ez utóbbi a nyelvi félreértésből fakad, mert mostanság mindenre ráaggatják a tréning kifejezést, az egyszerű nyelvkurzusoktól kezdve a tanfolyamokig. Így a klasszikus értelemben vett szóhasználat, ami a készségfejlesztő tréninget takarja, teljesen átalakult.

A túl-tréningezésnek azonban van egy másik nagy hátránya, mégpedig az, hogy munkaidőben zajlik. „A tréning miatt kiesett időt általában túlórában kell pótolni, ezért fontos, hogy olyan tréning legyen, ami hasznos a munkavállaló számára is. Egyébként az előadásra beülők is egyre kritikusabbak, ami szintén a túlzott tréningek hátránya. Emiatt a későbbi folyamtokban máshonnan kell felépíteni egy tréninget, hiszen sokan azt feltételezik, hogy ez csak időrablás lesz. A jó trénernek fel kell készülni az ellenállásra, és fel is kell oldania azt” – mondta Gulácsi Bernadett.

Kiüresedő fogalom, hatalmas trend és az ezzel járó anomáliák

Az idő előrehaladtával a tréner szakma is átment jó néhány változáson. Egyrészről sokkal több kreativitásra és rugalmasságra van szükség, de a figyelem és az empátia iránti igény is megnőtt. Már nem elegendő a sablontréning, mert teljesen átalakultak az igények.

„Ha robotokat akarnak a cégek, akkor jó a régi típusú tréner, de ha azt szeretnék, hogy közben a magánéletük is rendben legyen, a megoldás pedig a munkán keresztül érkezzen, akkor váltásra van szükség. Az a jó, ha a tréner feltesz egy-két önismereti kérdést, és e mellé mutat újfajta megoldási praktikákat, ami által a dolgozók fejlődni tudnak, oldják a stresszt, a blokkot. Ha a régi megoldások helyett az újfajta megközelítésen van a hangsúly, az előremutató szemlélet. Ez a trénerfajta tud sikeresen működni. Azonban nem ez a jellemző attitűd, és itthon még kevesen gyakorolják” – osztotta meg véleményét S. Tóth Márta.

Általános tendenciaként elmondható, hogy trénernek lenni nagyon trendi, főképp a jó kereseti lehetőség miatt. Ugyanakkor a piac a botcsinálta trénereket lassan kiszorítja. Ennek ellenére ez a szakma is rendelkezik magyar sajátossággal. „Itthon gyakori, hogy protekcióval lehet bejutni, és sokszor nem ismerni azokat a szempontrendszereket, melyek alapján kiválasztják a trénert. Külföldön máshogyan megy. Ott a tréner beküld egy vagy több videót magáról, amit bizottság bírál, és a szempontrendszer is jól átlátható” – mondta S. Tóth Márta.

Szintén hazai érdekesség, hogy előfordul, hogy számla végösszegének 10 százaléka visszavándorol a megrendelő zsebébe a hosszú távú együttműködés miatt. Ami viszont a trendeket illeti, külföldön a személyiségfejlesztésé a terep, itthon pedig egyre jobban a gasztronómiai és szabaduló szobás, játékos csapatépítés élvez előnyt.

Négy különbség a coaching és a tréning között