A legtöbb munkahelyi kultúra megkeserítője maga a felső vezető. Jobb esetben egy előrelátó és nyugodt ember vezeti a céget, aki motivál és jutalmaz. De a legtöbb cégnél nem ennyire paradicsomi a helyzet: van, ahol a főnök egyszerűen inkompetens és nem nőtt fel vezetői feladatához.
Hogy mennyire megkeserítheti a „bunkó” főnök az alkalmazottai életét, azt jelzi az is, hogy az USA-ban nagy sikernek örvendett a Gallup kutatása, amelyből kiderült: az amerikai vezetők 82 százaléka nem felel meg aktuális pozíciójának. Hogy kerülhettek fel a csúcsra; kinek köszönhetik a sikerüket; miért az ilyen, nehéz habitussal rendelkező emberfajta az, aki mindig felfelé jut?
Bár ez a viselkedési forma a dolgozói elköteleződés egyik nagy ellensége (a munkavállalók 13 százaléka volt ilyen főnökkel megáldva), úgy tűnik, a legtöbb vállalatnál mégsem tesznek ellene.
Miért baj a vezetői inkompetencia?
Röviden azért, mert fluktuációt generál és nem termel elkötelezett munkavállalókat. Az említett kutatás szerint a dolgozói elkötelezettség akár 147 százalékkal nagyobb bevételt is generálhat, miközben az alacsony elkötelezettség növeli a vállalatok felesleges kiadásait. A munkavállalók majd 75 százaléka a közvetlen főnökét tartotta a legnagyobb stresszfaktornak az életében. Akiknek tapintatlan, titkolódzó és inkompetens főnöke van, azoknál sokkal gyakoribb a szív- és érrendszeri probléma is, legalábbis a svédek szerint, akik minden stresszfaktort alaposan kiveséztek.
A baj oka sokak szerint a vezetői pozíciók betöltésének metódusában rejlik. Vagy előléptetik a jól teljesítőket, vagy kinevezik azokat, akikről azt vélik, hogy jó vezetők lesznek. A jól teljesítők átcsúsznak a tű fokán, de sajnos közülük csak 30 százalékból lesz rátermett vezető. A megelőlegezett bizalmon alapuló választás pedig vakvágány, hiszen pont ez a kiválasztás eredményezi azokat a vezetőket, akik elidegenítik és tönkreteszik alkalmazottaikat.
Ugyan már sok helyen felismerték, mennyire nem működik az ilyen típusú válogatási rendszer, mégis a mai munkaerőhiány korában nehéz jó jelölteket keresni. Pedig, ha a vezetőkre, mint erőforrásra gondolnánk és nem egyes individuumok kiváltságaként, hanem csupán teljesítményükért adományoznánk ezt a címet, mint a középkorban, akkor sikeresebbek lehetnének a cégek.
Kis tudás, nagy hang
Azt kellene felmérni, hogy a vezetőnek jelölt vajon mennyire tud csapatot építeni, ezt fenntartani és motiválni a gyakorlatban. Ez pedig egy-egy pilot projekttel már le is ellenőrizhető könnyedén, és ha minden rendben működik, akkor meg is van az új vezető. Sajnos mindez ma még csak kevesek kiváltsága, a legtöbb cégnél – hazánkban is – a teljesítményértékelések azt tükrözik, mennyire kedveli az adott főnök a beosztottait. Nem titok, a grádicson egyre feljebb lépő vezetők sokkal járatosabbak az irodai intrikákban és fortélyokban, mint a vezetés művészetében.
Ha ráismertünk magunkra…
|
|---|
Mi van akkor, ha a cikk olvasása közben magunkra ismertünk? Megnyugtatok mindenkit, a vezetők 75 százalékának problémát okoz elviselni a saját céges viselkedését. De mit tehetünk, ha ilyen cipőben járunk? Keressünk fel egy remek coach-ot, akivel tökélyre fejleszthetjük vezetői perszónánkat. Ha ódzkodunk ettől, akkor rendelkezésünkre állnak remek személyiségtesztek vagy 360 fokos értékelések is, melyek objektív képet adnak gyengeségeinkről és erősségeinkről. Érdemes latba vetni pozitív tulajdonságainkat is a megsebzett hírnevünk javítására. Illetve támogassuk gyengeségeinket ezek kompenzálásával, valamint tervezzük újra a munkánkat. Ismerjük el, hogy a vezetők pont ugyanolyan emberek, mint bárki: gyarlóak és könnyen kiszámíthatóak, azonban mindig van lehetőségünk még jobb emberré válni. |
A legrosszabb forgatókönyv az, ha az inkompetenciához autoriter és agresszív személyiség is párosul, durva magatartással. Habár az ilyen, önmagukban bizonytalan, kishitű és szorongó, de nagyhangú emberek már egyre kevésbé tudnak visszaélni a pozíciójukkal. Velük szemben megoldás lehet, ha higgadtan felhívják a figyelmüket arra, hogy ez a modor nem az irodába való. Nyilván ezt csak az tudja megtenni, akinek nincs kifogás a munkájával, és fontos szereplője a cégnek. Másként bűnbakká válhat és állását is elvesztheti egy gyenge és széthúzó csapat esetén.
Fontos, hogy az ilyen vezetővel érzékeltessük kritikánkat. Nyugodtan el lehet mondani neki, hogy nem tud megfélemlíteni bennünket, a kifakadásai és a stílusa pedig nem a cég kultúrájához méltó. Sajnos, aki hagyja magát, azzal sértő módon fognak az idők végezetéig viselkedni.
Az igazi megoldás a csapatszellemben, a csapat erejében rejlik, vagyis abban, hogy azok, akiknek biztos a pozíciójuk, összefogjanak a lelkileg gyengébb kollégák érdekében. Ha többen is nehezményezik a viselkedést és a vezetői inkompetenciát, sikeresen tudnak a főnökkel szembeszállni. Nem árt tudni, hogy ha már a dolgozók többsége kénytelen fellázadni, mégsem történik változás, annak a cégnek a sorsa meg van pecsételve. Igaz, ma már indítható munkahelyi terror (mobbing) címen is munkajogi per, de ez gyorsan aláássa a főnöki tekintélyt és hátrányosan hat a munkahelyi morálra.
Alternatív megoldások
Amennyiben olyan cégben dolgozunk, ahol „ember embernek farkasa” és nincs igazi közösség, mert mindenki a saját szerencséjének a kovácsa, akkor sem kell feladnunk. Itt jön segítségül a Zelig-formula alkalmazása (Woody Allen után szabadon), amikor megfigyeljük, mi lehet a főnökünk inkompetens viselkedésének az oka, milyen személyiségzavarral vagy problémával rendelkezik és a teljes hasonulás elvét alkalmazzuk.
Vagyis, ha nárcisztikus a főnökünk, akkor csak értő közönséget kell játszani számára és előbb vagy utóbb minket is előléptet. Ha machiavellista és politikus hajlamú, mi is szálljunk be a harcba pletykákkal és próbáljunk a belső körbe jutni. Hedonista munkamániásoknál mindig érjünk be előbb és menjünk haza később, mint a főnökünk, és kivívjuk a barátságát és a tiszteletét. Stresszel küzdő, ideges főnök esetén keressük meg, mit utál a céges feladatok közül leginkább, és szabadítsuk fel őt a nyomás alól, így a legmegbízhatóbb erőforrásává válunk.
